就労移行支援事業所「ディーキャリア」

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お役立ちコラム

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  • 合理的配慮

みんなの「お悩み」ポイントはどこ?合理的配慮のよくある質問集

「合理的配慮」に詳しく知りたい方に向け、よくあるご質問形式で補足情報をまとめました。

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メールやお電話での無料相談、そして、ディーキャリア各事業所で行っている無料相談会では、大人の発達障害の特性に悩まれている方から、多くのご相談をいただきます。

最近は「大人の発達障害」に対する社会的な認知度が高まり、テレビ番組や雑誌などでも取り上げられることが増えてきました。また、インターネットでも、専門的な情報から実際の当事者による体験談まで、さまざまな情報を手に入れることができるようになりました。

一方で、誰とも相談しないまま、「調べれば調べるほど、一人で悩んでしまう」という方も多くいらっしゃいます。「誰かに相談する」というのは、なかなかハードルが高いもの。最初の一歩を踏み出すには、勇気が必要です。

そこでこちらの記事では、私たちがご相談をいただくなかで、「合理的配慮」についての、よくある質問をまとめました。「同じ困りごとを抱えている人が、どんなポイントで悩んでいるのか」を知ることで、ご自身の悩みを解決するための、ヒントを得られるかも知れません。

※本記事では、「企業や自治体、教育機関等の事業主」を、便宜上「企業等」と表記しています。

Q1. 「合理的配慮」は、障害のある当事者からの申し出であれば、どんな内容でも対応してくれるの?

A1. どんな内容でも対応してもらえるわけではありません。申し出の内容が「合理的であるか」が判断軸となります。

法律では、企業等が合理的配慮を提供する場合に「負担が重すぎない範囲で、対応に努めること」と定められています。また、企業等の側に配慮を求めるだけでなく、障害者の側も「自分で行える対処=セルフケア」を提示して、すり合わせをおこなうことが大切です。

つまり、「合理的であるかどうか」を判断するポイントは、「障害が原因となる困難さのうち、セルフケアをしても対応しきれないことであり、かつ、企業等の側にとっても重い負担がなく提供可能な範囲かどうか」がポイントとなります

参考記事:合理的配慮ってなに?−「合理的配慮」で押さえておくべき3つのポイント

Q2.障害のことを開示せずに「合理的配慮」を求めることはできるの?

A2. 合理的配慮の提供を求めるためには、企業等の側に、障害のことを開示する必要があります。

合理的配慮は、「障害者差別解消法」や「障害者雇用促進法」で定められています。法律の名前にあるとおり、いずれの法律も障害のある方に対する支援を目的としていますので、障害があることを開示しなければなりません。

なお、障害があることを証明するための書類については、Q5. をご参照ください。

  • 合理的配慮

「合理的配慮」申請マニュアル 4つのステップと知っておくべきポイントをまとめました。

合理的配慮を依頼したいけど、どうやって勤務先に伝えればいいの?対応してもらるか不安… といった方に向け、4つのステップに分け、申請方法をまとめました。

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合理的配慮は、障害者のある方が自分の能力を活かし、自分らしく働くうえでの大切なものです。基礎知識についての記事でもご紹介したとおり、合理的配慮が提供されるか否かは、障害者本人と、企業や自治体、教育機関等の事業主(以下、本文では「企業等」と表記します)との話し合いによって決まります。

この記事では、企業等の側と話し合いをおこない、実際に合理的配慮の提供を受けて働くまでを4つのステップに分けて解説します。企業によって手続きの詳細が異なる場合もありますが、合理的配慮を申請する際の一例として、参考にしてみてください。

まず押さえておきたい前提条件

4つのステップの解説に入る前に、合理的配慮の提供を受けるための前提条件について振り返っておきましょう。合理的配慮の提供については、「障害者差別解消法」や「障害者雇用促進法」で規定されていますが、これらの法律の目的は「障害のあるなしに関わらず、誰もが平等な社会の実現」です。

つまり、障害者だけが困難を抱えて生きるのではなく、企業等の側だけが重い負担を強いられるのでもなく、お互いが理解し尊重し合い、共に生きていくという考え方が重要となります。この考え方にもとづき、前提条件として次の3つのポイントを押さえておくことが大切です。

① 障害が原因となる困難さ(障壁)であること
② 障害者本人が、自己対処(セルフケア)を行っても、対処しきれないものであること
③ 企業等の側にとっても、重すぎる負担でなく、提供可能な範囲のものであること

そして、合理的配慮の提供は「障害者本人が自分から申し出る」ことが必要です。厚生労働省の定める「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライン」にもとづき、企業等の側には障害者のプライバシー保護が求められているため、従業員に対して積極的に障害についての質問を行うことはできません。

特に、精神障害(発達障害を含む)については、「周囲から、障害の有無や困難さが目に見えづらい」ことから、企業等の側にとっても「どのような困難さを抱えているのかを伝えてもらわないと、どのような配慮をすべきかが分からない」ということがほとんどです。そのため、自らの申し出ることが必要なのです。

上記の前提条件を押さえたうえで、次の4つのステップで準備を進めていきましょう。

ステップ1:障害による「仕事上の困難さ」が何かを理解する

最初のステップでは、自分自身を理解することから始めます。具体的には、これまでの仕事の経験を振り返り、自分が困難さを感じた場面を、紙に書き出して整理していきます。(企業等での就業経験のない方は、アルバイトや、学校生活のなかで感じた困難さでも構いません。)

<仕事上の困難さ>
・ケアレスミスや忘れ物・無くし物が多い
・曖昧な表現(だいたい、なるべく早くなど)が理解できない
・周囲の話し声や環境音に敏感で、集中が難しい

振り返る際のポイントは、困難さそのものに注目し、過去の自分を責めないことです。困難さを感じるのは「何かの失敗をしてしまった」場面であることが多く、上司から叱責を受けたり、同僚の前で恥ずかしい思いをしたりした記憶を思い出して、気持ちが辛くなってしまうことがあるかも知れません。

しかし、ここで振り返りを行う目的は、あくまで「自分自身を理解し、未来に向けた次の一歩を踏み出すこと」です。客観的に振り返るためにも、頭の中だけで考えるのではなく、紙に書き出してみることをおすすめします。もし、うまく整理できない場合には、「大人の発達障害とは」のページで発達障害の特性による困りごとの例をご紹介していますので、自分がそれらに「当てはまるか、当てはまらないか」で考えてみるのも良いでしょう。

ステップ2:困難さに対する「自己対処法(セルフケア)」を考える

次に、自分でできる対処=セルフケアがないかを検討します。ステップ1で洗い出した困難さの一つ一つについて、表形式にして考えてみると整理がしやすくなります。

仕事上の困難さ 自己対処法(セルフケア)
ケアレスミスや忘れ物・無くし物が多い 仕事の手順や持ち物のチェックリストを作って確認する
曖昧な表現(だいたい、なるべく早くなど)が理解できない 何を・いつまでに・どのようにするのか、質問して確認する
周囲の話し声や環境音に敏感で、集中が難しい 集中が必要な作業を行う時間帯を決め、その時間は話しかけない、電話を取り次がないよう、周囲にお願いする

自己対処法の事例ついては、こちらの記事にて紹介していますので、参考にしてみてください。

  • 合理的配慮

自分にとって必要な配慮は?を学ぶための、合理的配慮の事例集

実際に企業が提供している「合理的配慮」の事例をまとめました。 「仕事上の困難さ」に対する配慮内容をケースごとに紹介しています。ぜひ参考にしてみてください。

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合理的配慮の申請マニュアルの記事でもご紹介したとおり、企業や自治体、教育機関等の事業主(以下、本文では「企業等」と表記します)から合理的配慮の提供を受けるためには、以下の3つの条件を満たすことが前提となります。

① 障害が原因となる困難さ(障壁)であること
② 障害者本人が、自己対処(セルフケア)をおこなっても、対処しきれないものであること
③ 企業等の側にとっても、重すぎる負担でなく、提供可能な範囲のものであること

特に③については、他の従業員に多大な影響が生じる場合や、かかる費用が企業等にとって過度な負担となる場合には「合理的ではない」と判断されます。

それでは、具体的にどんな内容であれば企業等に合理的配慮を求められるのでしょうか。この記事では、実際に障害者雇用をおこなっている企業で提供されている、合理的配慮の事例をまとめました。この記事でご紹介しているのは、あくまでも「事例」ですので、同じものが・どの企業等からも提供されるわけではありませんが、ご自身の状態・状況に応じて、適切な合理的配慮の依頼をするために、参考にしてみてください。

合理的配慮の事例1:作業への配慮

仕事上の困難さ 提供されている合理的配慮
急な予定の変更や、臨機応変な対応が苦手 一日の業務スケジュールを立てた上で、その通りに業務を進めている。業務スケジュールに変更が生じる際には、管理者から本人へ、事前に説明をしている。
指示を「口頭」でおこなった場合、一度で覚えきれずに、抜け漏れが発生してしまう 指示の内容は社内のチャットツールを使い「文章」で伝えている。マニュアルや手順書等で、作業や指示内容を随時確認できるようにしている。
作業の優先順位付けが苦手なため、複数の社員から指示をすると、混乱して効率よく作業が進められない 指示系統を一本化し、指示をおこなう担当者を決めている。本人に何か指示をおこなう場合は、その担当者を通して指示をおこなう。
担当者以外から本人に直接指示があった場合、本人から担当者に相談をして、どのように作業を進めるか決めるようにしている。
マルチタスク(複数の作業を、同時に進める)が苦手 一つの作業が終わってから、次の作業の指示を出している。
「だいたい」「おおよそ」「なるべく」「できるだけ早く」などの曖昧な表現から、意図を想像して業務を調整することが難しい 作業の期限日、必要な数量などを明確にし、具体的に説明するようにしている。
  • 合理的配慮

合理的配慮ってなに?企業に依頼をする前に知っておくべき基礎知識をまとめました。

障害による困りごとへの配慮を雇用先に求めることのできる「合理的配慮」。 自分は対象となるのか?どんな制度なのか?といった疑問にお答えするための基礎情報をまとめました。

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皆さんは合理的配慮という言葉をご存知でしょうか。具体的な内容までは知らなくとも「何となく、言葉として見聞きしたことはある」という方は多いのではないかと想います。

「障害による困りごとへの配慮を、企業や自治体、教育機関等の事業主(※以下、本文では「企業等」と表記します)に求めることができる」というような説明がされることの多い合理的配慮ですが、しかし、そこには当然ながら一定のルールがあり、「困ってさえいれば、いつでも、どのような配慮でも求めることができる」というわけではありません。

「合理的配慮」について企業側と調整をすることは、障害のある方が働くうえでの大切なポイントです。そこで今回は、企業側へ合理的配慮の提供を求める際に、まず押さえておきたい基礎知識をご紹介します。

そもそも、合理的配慮とは?

合理的配慮とは、国の定める「障害者差別解消法」や「障害者雇用促進法」などの法律に登場するキーワードです。

障害者差別解消法は、「障害のあるなしに関わらず誰もが平等な人権を持ち、お互いを理解して皆が自分らしく共に生きる社会(共生社会)を実現すること」を目的として定められた法律です。その法律の中で、企業等に対して、「障害者から助けを求められた場合には、合理的配慮の提供をおこなう」ことが求められています。

障害者雇用促進法は、「働くことについて、障害のあるなしに関わらず、誰もが平等な機会や待遇を得られること」を目的とした法律です。その法律の中で、企業等に対して、「障害者が自分の能力を発揮して仕事をスムーズに進められるよう、合理的配慮の提供をおこなう」ことが求められています。

つまり、障害のあるなしに関わらず誰もが平等に生きることができる社会を実現するために、障害によっておきる困難さを取り除いたり、周りの環境を整えたりするなどの支援などの合理的配慮の提供が、企業等の側には求められているのです。

「合理的配慮」で押さえておくべき3つのポイント

それでは、合理的配慮を理解するために、押さえておきたいポイントを3つに分けてご紹介します。

1.企業等の側との話し合いの上で、提供されるかどうかが決まる

法律では、企業等が合理的配慮を提供する場合に「負担が重すぎない範囲で、対応に努めること」と定められています。この「負担が重すぎない範囲で」とは、いったいどういうことなのでしょうか。

例えば、足に障害があり車椅子を使っている方が働くときに、「エレベーターからの導線に配慮してデスクの位置を決めて欲しい」と求めた場合、企業等の側の負担は、そこまで重くはないと言えます。

しかし、「エレベーターで上下の階を行き来せずに済むよう、ビルの6階にあるオフィスを1階に移転して欲しい」と求めた場合はどうでしょう。移転に掛かる費用や、他の従業員への影響を考えると、企業等の側の負担が、あまりにも重すぎると言えるのではないでしょうか。

障害者差別解消法も、障害者雇用促進法も、法律のもともとの目的は「障害のあるなしに関わらず、誰もが平等な社会の実現」です。つまり、障害者だけが困難を抱えて生きるのではなく、企業等の側だけが重い負担を強いられるのでもなく、お互いが理解し尊重し合い、共に生きていくという考え方が重要なのです。

この考え方にもとづき、障害者本人と企業等の側との話し合いの上で、合理的配慮が提供されるかどうかが決まります。「企業等の側が提供する配慮が、重すぎるか否か」は、以下の6つの要素と、対象となる障害者が抱える困難さとを総合的に検討して、判断されます。

1. 事業活動への影響の程度…合理的配慮の提供をおこなうことによって、企業等がおこなう生産活動や、サービスの提供に、どの程度影響が発生するか。
2. 実現困難度…合理的配慮の提供をおこなうために、設備や人材を確保する難しさの度合い。
3. 費用負担の程度…合理的配慮の提供のために、企業等の側が負担する費用の程度。
4. 企業の規模…企業の規模による負担の程度の違い。(大企業の方が、社会的責任が大きいとされる。)
5. 企業の財務状況…合理的配慮の提供を行っても問題がない、財務状況かどうか。
6. 公的支援の有無…合理的配慮の提供をおこなうにあたり、公的な支援が利用できるかどうか。

「お互いを理解し、尊重し合う」ためには、企業等の側に求めるだけでなく、障害者の側も「自分で行える対処=セルフケア」を提示して、すり合わせをおこなうことが大切です。

よって、合理的配慮の提供がどこまでされるのかを話し合うときには、「障害が原因となる困難さのうち、セルフケアをしても対応しきれないことであり、かつ、企業等の側にとっても重い負担がなく提供可能な範囲かどうか」がポイントとなります。

2.合理的配慮は障害者手帳がなくても求めることができる

合理的配慮の提供を受けることができる「障害者」とは、「障害者手帳を持っている人のこと」だけではありません。

手帳の有無や、障害の種別(身体・知的・精神)、雇用の形態(障害者雇用か一般雇用か)を問わず、障害の特性によって、社会のなかで困難さを抱えている人すべてが対象となります。(もちろん、発達障害の方も対象です。)

なお、「医師の診断書」についても、法律上は、合理的配慮の提供を判断する基準として定められてはいません。しかし、実際に合理的配慮の提供を申請し、話し合いをおこなう際には、提供する配慮の内容について専門家からのアドバイスを受けたり、公的な支援の申請を行ったりするための資料の一つとして、医師の診断書や意見書の提出を求められるケースがほとんどです。