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特例子会社とは?就職先としてのメリット・デメリットを紹介!

障害者雇用枠の求人を探しているときに目にすることも多い「特例子会社」。特例子会社の基礎知識や一般企業との違いや、就職したときのメリット・デメリットを紹介します。

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障害者雇用での就職・転職を検討する際には「どの企業が自分に合っているのか」をよく検討することが大切ですが、その選択肢として忘れずにチェックしておきたいのが特例子会社です。

障害者雇用枠の求人を検索しているとよく目にする、この特例子会社。一般的な会社とは何が違うのでしょうか。この記事では、特例子会社の基礎知識や、就職した場合のメリット・デメリットなどを解説します。

特例子会社制度とは

特例子会社とは、「障害者の雇用の促進及び安定を図るために特別な配慮をした子会社」のことで、障害者雇用促進法(正式名称:障害者の雇用の促進等に関する法律)で定められた制度です。

制度は2009年4月に創設され、2020年6月時点で全国に544社の特例子会社があります。

参考:特例子会社一覧(令和2年6月1日現在)|厚生労働省

障害者雇用促進法で定める「障害者雇用率制度※」では、企業等のすべての事業主に対して、一定の割合の障害者を雇用することを義務づけていますが、企業が障害者の雇用の促進と安定を図るために事業主が障害者の雇用に特別に配慮した子会社を設立し、一定の要件を満たす場合には、特例としてその子会社で雇用されている障害者を親会社が雇用しているとみなすことができると定めています。

※障害者雇用率制度について、詳しくは「障害者雇用とは?」の記事をご参照ください。

配慮にもとづき職場環境の整備が求められるため、障害者側にとっては、一般企業の障害者雇用枠と比べてさらにサポート体制が充実しているというメリットがあります。

また企業側にとっても、親会社の就業規則等に縛られることなく、障害のある方に配慮した柔軟な規則や運用体制を作ることができるというメリットがあります。

特例子会社認定の要件

親会社の要件

親会社が、当該子会社の意思決定機関(株主総会等)を支配していること。

子会社の要件

  1. ① 親会社との人的関係が緊密であること。(具体的には、親会社からの役員派遣等)
  2. ② 雇用される障害者が5人以上で、全従業員に占める割合が20%以上であること。また、雇用される障害者に占める重度身体障害者、知的障害者及び精神障害者の割合が30%以上であること。
  3. ③ 障害者の雇用管理を適正に行うに足りる能力を有していること。(具体的には、障害者のための施設の改善、専任の指導員の配置等)
  4. ④ その他、障害者の雇用の促進及び安定が確実に達成されると認められること。

特例子会社で働くメリット・デメリット

特例子会社で働くメリット

メリット1:障害へ配慮のある職場環境が用意されている

特例子会社は、障害のある方に配慮した職場環境を整備しなければならないことが定められています。障害のある方にとって「働きやすい環境」を作るために特例子会社が実際に行っている配慮として、下記のような事例があります。

オフィス環境 ・設備のバリアフリー化
・支援・指導スタッフやジョブコーチの在籍
・休憩室の設置
働き方 ・柔軟な勤務形態(時短勤務やフレックスタイム制・時差出勤等)
・服薬・通院など医療に必要な時間確保のしやすさ
業務内容 ・障害特性に配慮した作業内容
・業務の進め方(業務マニュアルの用意や業務指示の出し方など)への工夫を行う

上記の他にも、例えば「定期的な面談・相談を実施する」など、障害のある方が働き続けられるための取り組みが積極的に行われています。

メリット2:障害のある人同士の交流をもつことができる

実際に特例子会社に就職した方からは、「同じ悩みを抱える人が職場内にいることで、同じ視点から相談に乗ってもらえる心強さがある」という声をよくお聞きします。当事者同士でないと分からない不安や悩みを共有しあえる環境があることで、安心感を得てより安定的に働ける効果が期待できます。

特例子会社で働くデメリット

デメリット1:給与の相場が低い

企業により異なりますが、最低賃金(参考:東京1,013円、大阪964円、福岡842円)からのスタートであることが多いようです。(ディーキャリア調べでは70~80%程度の特例子会社が最低賃金スタート。)もちろん、入社後の評価により昇給することはありますが、一般企業での障害者雇用と比較しても、給与の伸び率が小さい評価制度になっているケースが多いようです。

デメリット2:仕事にやりがいを感じづらい

障害に配慮し、精神面/体力面で大きな負荷がかかる業務や、専門的なスキルが求められる難易度の高い業務は、あまり課されない傾向があります。裏を返すと「経験やスキルが不要な誰でもできる業務」が多いと感じてしまうこともあるようです。

特例子会社は、親会社やグループ会社から切り出された定型的な業務を請け負っていることが多く、業務内容が限定されるため、スキルアップを目指す方にとっては「もの足りなさ」を感じてしまうかもしれません。

なお、従来の特例子会社は、障害の種別(身体・知的・精神)や特性に関係なく一律に定型化された事務作業や軽作業を行っているケースがほとんどでしたが、近年では障害の特性や本人の能力に合わせて、より能力を発揮できる業務を行っている特例子会社も登場しています。

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国は「障害の有無にかかわらず、個人の希望や能力、適性に応じた職に就き、自立した生活を送ることができる社会」を目指して、障害のある方の雇用対策を推進しています。

厚生労働省の調査(令和元年度 障害者の職業紹介状況等)によれば、障害のある方々が「働きたい」と思う意欲は年々高まっており、ハローワークにおける障害のある方の就職件数は、この11年連続で増加しています。

また、平成30年4月1日より障害者雇用率(企業等の事業者に義務づけられた、障害者を雇用しなければならない人数の割合)が引き上げられ、企業や自治体、教育機関等の事業主が、障害のある方を積極的に雇用するよう後押ししています。

この記事では、障害者雇用枠での就職を目指す方に向けて、障害者雇用の基礎知識をまとめました。障害のある方の雇用をどのように国が推進しているのかを知ることで、障害者の権利や、権利が守られない場合の対処法について知識を深めましょう。

障害者雇用促進法とは

障害者雇用促進法は、正式な名称を「障害者の雇用の促進等に関する法律」といいます。その目的は、大きく下記の3つです。

  1. 1. 障害者の雇用の促進と安定
  2. 2. 障害者が職業に就くため、また就いてからの、職業リハビリテーションの推進
  3. 3. 障害者の自立の推進

つまり、誰もが自分の能力や適性を十分に発揮し活躍ができる雇用環境を整え、障害の有無に関わらず皆がともに働く社会を作るための法律が、障害者雇用促進法です。

障害者雇用促進法で定められている制度やルール

それでは、障害者雇用促進法で定められている制度やルールについて、具体的にその内容を解説していきます。

1. 障害者雇用率制度

企業等のすべての事業主は、常時雇用(※)する従業員のうち、一定の割合=法定雇用率以上の障害者を雇用することが義務付けられています。

※常時雇用…正社員・パート・アルバイトなどの名称にかかわらず、「期間の定めなく雇用されている者」「過去 1 年以上の期間について引き続き雇用されている者、または雇い入れ時から1年以上引き続き雇用されると見込まれる者」のこと。

法定雇用率は、事業主の区分によって割合が定められています。平成30年4月の法改正によって以下のように割合が引き上げられ、障害者雇用の推進が図られています。

  • ・民間企業(従業員45.5人以上)…2.0%→2.2%
  • ・国、地方公共団体、特殊法人…2.3%→2.5%
  • ・都道府県等の教育委員…2.2%→2.4%

また、令和3年4月までに、さらに割合が引き上げられることが決まっています。まず、民間企業の事業主の範囲が「従業員45.5人以上」から「従業員43.5人以上」へと拡大し、より多くの民間企業が対象となります。そして割合も、すべての事業主の区分で現在よりもさらに0.1%引き上げられます。

なお、福祉先進国であるヨーロッパの国々では、法定雇用率は5%以上となっており、日本もそれにならう形で、今後さらに割合が引き上げられると予想されています。

2. 障害者雇用納付金制度

障害者雇用に伴う、事業主の間の経済的負担の差を調整したり、経済的な負担を軽減したりするための制度です。大きく分けて以下の2つがあります。

2-1. 納付金・調整金

先ほど「1. 障害者雇用率制度」でもご紹介したとおり、障害者雇用促進法では、すべての事業主に対して一定の割合での障害者の雇用を義務づけられています。しかし実際には、障害者雇用率を満たせている事業主も、満たせていない事業主も存在します。

障害者雇用のためには、施設の整備や介助者の配置など、事業主には少なからず経済的な負担が発生します。「障害者雇用を推進する企業だけが経済的な負担を背負い、推進できていない企業は負担を免れる」ということにならないように、法定雇用率を満たせていない企業からは納付金を徴収し、満たせている企業には調整金を支給する仕組みになっているのです。

なお、納付金を徴収する対象は、一定の規模以上(常時雇用される従業員が100名以上)の事業主となっており、100名未満の事業主からは徴収されません。これは、規模の大きな事業者ほどより大きな経済的利益を得ており、社会的な責任も大きいという考えに基づいています。

そのため、大企業の方が、中小企業と比べてより積極的な障害者雇用を求められていると言えるでしょう。

2-2. 各種助成金

事業主が障害のある方を雇用した際や、施設の整備、介助者の配置などを行った際に申請することで、事業主に一定の金額が支給される助成金制度が整備されています。事業主の経済的な負担を軽減し、障害者雇用を後押しするための制度です。