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「合理的配慮」申請マニュアル 流れとポイントを紹介

合理的配慮を依頼したいけど、どうやって勤務先に伝えればいいの？対応してもらるか不安… といった方に向け、4つのステップに分け、申請方法をまとめました。

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  • #合理的配慮
合理的配慮は、障害者のある方が自分の能力を活かし、自分らしく働くうえでの大切なものです。基礎知識についての記事でもご紹介したとおり、合理的配慮が提供されるか否かは、障害者本人と、企業や自治体、教育機関等の事業主（以下、本文では「企業等」と表記します）との話し合いによって決まります。 この記事では、企業等の側と話し合いをおこない、実際に合理的配慮の提供を受けて働くまでを4つのステップに分けて解説します。企業によって手続きの詳細が異なる場合もありますが、合理的配慮を申請する際の一例として、参考にしてみてください。 [toc] まず押さえておきたい前提条件 4つのステップの解説に入る前に、合理的配慮の提供を受けるための前提条件について振り返っておきましょう。合理的配慮の提供については、「障害者差別解消法」や「障害者雇用促進法」で規定されていますが、これらの法律の目的は「障害のあるなしに関わらず、誰もが平等な社会の実現」です。 つまり、障害者だけが困難を抱えて生きるのではなく、企業等の側だけが重い負担を強いられるのでもなく、お互いが理解し尊重し合い、共に生きていくという考え方が重要となります。この考え方にもとづき、前提条件として次の3つのポイントを押さえておくことが大切です。 ① 障害が原因となる困難さ（障壁）であること② 障害者本人が、自己対処（セルフケア）を行っても、対処しきれないものであること③ 企業等の側にとっても、重すぎる負担でなく、提供可能な範囲のものであること そして、合理的配慮の提供は「障害者本人が自分から申し出る」ことが必要です。厚生労働省の定める「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライン」にもとづき、企業等の側には障害者のプライバシー保護が求められているため、従業員に対して積極的に障害についての質問を行うことはできません。 特に、精神障害（発達障害を含む）については、「周囲から、障害の有無や困難さが目に見えづらい」ことから、企業等の側にとっても「どのような困難さを抱えているのかを伝えてもらわないと、どのような配慮をすべきかが分からない」ということがほとんどです。そのため、自らの申し出ることが必要なのです。 上記の前提条件を押さえたうえで、次の4つのステップで準備を進めていきましょう。 ステップ1：障害による「仕事上の困難さ」が何かを理解する 最初のステップでは、自分自身を理解することから始めます。具体的には、これまでの仕事の経験を振り返り、自分が困難さを感じた場面を、紙に書き出して整理していきます。（企業等での就業経験のない方は、アルバイトや、学校生活のなかで感じた困難さでも構いません。） 自分が困難さを感じた場面の例・ケアレスミスや忘れ物・無くし物が多い・曖昧な表現（だいたい、なるべく早くなど）が理解できない・周囲の話し声や環境音に敏感で、集中が難しい 振り返る際のポイントは、困難さそのものに注目し、過去の自分を責めないことです。困難さを感じるのは「何かの失敗をしてしまった」場面であることが多く、上司から叱責を受けたり、同僚の前で恥ずかしい思いをしたりした記憶を思い出して、気持ちが辛くなってしまうことがあるかも知れません。 しかし、ここで振り返りを行う目的は、あくまで「自分自身を理解し、未来に向けた次の一歩を踏み出すこと」です。客観的に振り返るためにも、頭の中だけで考えるのではなく、紙に書き出してみることをおすすめします。もし、うまく整理できない場合には、「大人の発達障害とは」のページで発達障害の特性による困りごとの例をご紹介していますので、自分がそれらに「当てはまるか、当てはまらないか」で考えてみるのも良いでしょう。 ステップ2：困難さに対する「自己対処法（セルフケア）」を考える 次に、自分でできる対処＝セルフケアがないかを検討します。ステップ1で洗い出した困難さの一つ一つについて、表形式にして考えてみると整理がしやすくなります。 仕事上の困難さ 仕事上の困難さ>自己対処法（セルフケア） ケアレスミスや忘れ物・無くし物が多い 仕事の手順や持ち物のチェックリストを作って確認する 曖昧な表現（だいたい、なるべく早くなど）が理解できない 何を・いつまでに・どのようにするのか、質問して確認する 周囲の話し声や環境音に敏感で、集中が難しい 集中が必要な作業を行う時間帯を決め、その時間は話しかけない、電話を取り次がないよう、周囲にお願いする 自己対処法の事例ついては、こちらの記事にて紹介していますので、参考にしてみてください。 ステップ3：企業等の側に依頼したい「配慮事項」を考える ステップ2で整理した自己対処法によって、仕事上の困難さが問題なく解決されるようであれば、合理的配慮の提供を求める項目から外します。そのうえで、自己対処法ではまかないきれない困難さについては、企業等の側からどのような対応をしてもらえれば解決ができるのかを考えましょう。 配慮事項を考えるときには、「いつ・誰が・どのようにすれば良いのか」を具体的に書き出すことがポイントです。企業等の側から見て「何をしたらよいのか」が分かりやすく伝わるようまとめていきます。先ほどの表に継ぎ足して、整理していきましょう。 仕事上の困難さ 自己対処法（セルフケア） 配慮の要否 依頼したい配慮事項 ケアレスミスや忘れ物・無くし物が多い 仕事の手順や持ち物のチェックリストを作って確認する 不要 ー 曖昧な表現（だいたい、なるべく早くなど）が理解できない 何を・いつまでに・どのようにするのか、質問して確認する 要 作業依頼時に具体的な納期を指示いただきたい。完成品のイメージが合っているか、期限までに何回か確認のお時間をいただきたい。もし可能であれば口頭ではなく、メールやチャット等の文面で依頼いただきたい。 周囲の話し声や環境音に敏感で、集中が難しい 集中が必要な作業を行う時間帯を決め、その時間は話しかけない、電話を取り次がないよう、周囲にお願いする 要 特性についてチームの皆さまに周知いただき、集中作業を行う時間帯や方法についてご相談したい。もし業務上で支障がなければ、集中作業時に耳栓等を付ける許可をいただきたい。 もし、依頼したい配慮事項の内容が具体的に思いつかないという方は、「合理的配慮の事例集」の記事も参考にしてみてください。 ステップ4：合理的配慮の提供を企業等の側に申し出る ステップ1〜3で「仕事上の困難さ」「自己対処法（セルフケア）」「依頼したい配慮事項」の3つが整理できたら、実際に企業等の側に合理的配慮の提供を申し出て、話し合いをおこないます。申し出は、大きく分けて次の3つのパターンがあります。 パターン1：障害者雇用枠での就職・転職活動の場合 応募する際の書類上で、①仕事上の困難さ ②自己対処法（セルフケア） ③依頼したい配慮事項の3つについて説明します。履歴書（や職務経歴書）とともに準備をしましょう。ステップ1〜3で作成した表を、「障害特性の説明書」のような形で提出用に整えて準備をしておくと、説明がしやすくなります。面接時にも質問されますので、提出用と自分用の2通を準備しておきましょう。 まれに、障害者雇用に慣れていない企業等の場合は、面接時に障害について聞かれないことがあります。その場合でも「合理的配慮についてご相談したいのですが…」という形で、こちらから申し出るようにしましょう。内定が出る前に相談できていた方が、雇用条件や配属、受け入れ態勢を整えてもらいやすくなります。 パターン2：障害者雇用で働いている場合、または、一般雇用で障害を開示して働いている場合 社内で相談先となっている社員（直属の上司や、人事部の担当者など）に直接相談します。この場合も、ステップ1〜3で整理した内容を印刷して、お互い手元に置きながら相談すると良いでしょう。 すでに合理的配慮の提供を受けているが、調整が必要な場合（例えば、現在の配慮の提供では、仕事上の困難さが解決できていない、等）についても、しっかりと相談をし、お互いが理解・納得したうえで仕事をすることが、長く働くうえでの大切なポイントです。 パターン3：一般雇用で、障害を非開示にして働いている場合 「一般雇用で、これまでは障害があることを会社等の側に伝えていなかった」という場合でも、合理的配慮の提供を申し出ることは可能です。ただし、会社等の側も「それまで、障害者であることを知らなかった」はずですから、相手にとって寝耳に水とならないよう、慎重に進めていきましょう。 会社等に産業医がいる場合、上司や人事部よりも先に相談してみても良いでしょう。産業医には守秘義務がありますので、「会社にはまだ伝えないで欲しい」と断ったうえで相談すれば、基本的には、本人の同意なく会社側へ報告されてしまうことはありません。 産業医が選任されていない49名以下の中小企業であったり、産業医が常駐しておらず数ヶ月に1度しか面談がなかったりする場合は、公共の支援機関の相談窓口を利用することもできます。詳しくは、こちらのページの「Q12.一般雇用で働いているけど、働きづらさ・生きづらさを感じている。会社には知られないようにどこかに相談したいが、どこか相談先はあるか？」をご参照ください。 このパターンでは「障害者であることを前提に、雇用条件や待遇が定められていなかった」ということですので、話し合いのなかで、雇用条件や待遇の見直しが必要となることもあります。一般雇用のままでは合理的配慮の提供が難しい場合には、障害者雇用への切り替えを行うケースもあります。 大切なのは「自己理解」と「相互理解」 「障害による困難さでこんなに苦労しているのに、合理的配慮の提供を求めるのって、思ったよりもたいへんかも…」 この記事を読んで、もしかしたら、そう感じた方もいらっしゃるかもしれません。日々の生活で生きづらさを感じていると、「とにかく、誰か何とかして、助けて欲しい」という気持ちが強くなってしまうこともありますが、自分のことを理解してもらうためには、結局のところ、何らかのコミュニケーションを行うほかには方法がありません。 障害による困難さと向き合いながら、長く安定して働いていくためには、コミュニケーションによって企業等の側と「相互理解」をすることが大切です。そして、相互理解のために、まずはステップ1でしっかりと「自己理解」をしましょう。 しかし、人間は誰しも自分を客観的に見ることは難しいもの。特に、障害による「困難さ」は過去の辛い経験と結びつきやすく、感情的になってしまう場合もあるかもしれません。もしも、自己理解がお一人では難しいと感じたら、一度、専門の支援員に相談してみてください。 就労移行支援事業所ディーキャリアでは、合理的配慮を依頼するうえで欠かせない「障害理解」をサポートしています。自分に必要な「配慮事項」と「セルフケア方法」について学ぶプログラムを用意しています。 自分の障害特性についてもっと深く理解したい、自分に必要な配慮事項を知りたい、セルフケアができるようになりたい…そんな想いのある方は、ぜひディーキャリアにお問い合わせください。 ご相談は無料です。フリーダイヤル、または、24 時間受付のお問い合わせフォームにて、お気軽にお問い合わせください（ご本人様からだけでなく、当事者のご家族の方や、支援をおこなっている方からのご相談も受け付けております）。 お電話(0120-802-146)はこちら▶ お問い合わせフォームはこちら▶ また、全国各地のディーキャリアでは、無料の相談会や体験会も実施しています。 全国オフィス一覧はこちら▶ 参考URL 内閣府｜障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律https://www8.cao.go.jp/shougai/suishin/law_h25-65.html 内閣府｜合理的配慮等具体例データ集障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関するhttps://www8.cao.go.jp/shougai/suishin/jirei/ 厚生労働省｜障害者雇用対策https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/index.html 厚生労働省｜障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関する Q&Ahttps://www.mhlw.go.jp/tenji/dl/file13-04.pdf
合理的配慮とは？基礎知識をまとめました。

障害による困りごとへの配慮を雇用先に求めることのできる「合理的配慮」について紹介しています。そもそも合理的配慮とは？自分は対象となるのか？どんな制度なのか？といった疑問にお答えするための基礎情報をまとめました。

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  • #合理的配慮
  • #法律
  • #自閉スペクトラム症（ASD）
  • #注意欠如・多動症（ADHD）
  • #限局性学習症（SLD）
皆さんは合理的配慮という言葉をご存知でしょうか。具体的な内容までは知らなくとも「何となく言葉として見聞きしたことはある」という方は多いのではないかと思います。 「障害による困りごとへの配慮を、企業や自治体、教育機関等の事業主（※以下、本文では「企業等」と表記します）に求めることができる」というような説明がされることの多い合理的配慮ですが、しかし、そこには当然ながら一定のルールがあり、「困ってさえいれば、いつでも、どのような配慮でも求めることができる」というわけではありません。 「合理的配慮」について企業側と調整をすることは、障害のある方が働くうえでの大切なポイントです。そこで今回は、企業側へ合理的配慮の提供を求める際に、まず押さえておきたい基礎知識をご紹介します。 [toc] そもそも、合理的配慮とは？ 合理的配慮とは、国の定める「障害者差別解消法」や「障害者雇用促進法」などの法律に登場するキーワードです。 障害者差別解消法は、「障害のあるなしに関わらず誰もが平等な人権を持ち、お互いを理解して皆が自分らしく共に生きる社会（共生社会）を実現すること」を目的として定められた法律です。その法律の中で、企業等に対して、「障害者から助けを求められた場合には、合理的配慮の提供をおこなう」ことが求められています。 障害者雇用促進法は、「働くことについて、障害のあるなしに関わらず、誰もが平等な機会や待遇を得られること」を目的とした法律です。その法律の中で、企業等に対して、「障害者が自分の能力を発揮して仕事をスムーズに進められるよう、合理的配慮の提供をおこなう」ことが求められています。 つまり、障害のあるなしに関わらず誰もが平等に生きることができる社会を実現するために、障害によっておきる困難さを取り除いたり、周りの環境を整えたりするなどの支援などの合理的配慮の提供が、企業等の側には求められているのです。 「合理的配慮」で押さえておくべき3つのポイント それでは、合理的配慮を理解するために、押さえておきたいポイントを3つに分けてご紹介します。 １．企業等の側との話し合いの上で、提供されるかどうかが決まる 法律では、企業等が合理的配慮を提供する場合に「負担が重すぎない範囲で、対応に努めること」と定められています。この「負担が重すぎない範囲で」とは、いったいどういうことなのでしょうか。 例えば、足に障害があり車椅子を使っている方が働くときに、「エレベーターからの導線に配慮してデスクの位置を決めて欲しい」と求めた場合、企業等の側の負担は、そこまで重くはないと言えます。 しかし、「エレベーターで上下の階を行き来せずに済むよう、ビルの6階にあるオフィスを1階に移転して欲しい」と求めた場合はどうでしょう。移転に掛かる費用や、他の従業員への影響を考えると、企業等の側の負担が、あまりにも重すぎると言えるのではないでしょうか。 障害者差別解消法も、障害者雇用促進法も、法律のもともとの目的は「障害のあるなしに関わらず、誰もが平等な社会の実現」です。つまり、障害者だけが困難を抱えて生きるのではなく、企業等の側だけが重い負担を強いられるのでもなく、お互いが理解し尊重し合い、共に生きていくという考え方が重要なのです。 この考え方にもとづき、障害者本人と企業等の側との話し合いの上で、合理的配慮が提供されるかどうかが決まります。「企業等の側が提供する配慮が、重すぎるか否か」は、以下の６つの要素と、対象となる障害者が抱える困難さとを総合的に検討して、判断されます。 1. 事業活動への影響の程度…合理的配慮の提供をおこなうことによって、企業等がおこなう生産活動や、サービスの提供に、どの程度影響が発生するか。2. 実現困難度…合理的配慮の提供をおこなうために、設備や人材を確保する難しさの度合い。3. 費用負担の程度…合理的配慮の提供のために、企業等の側が負担する費用の程度。4. 企業の規模…企業の規模による負担の程度の違い。（大企業の方が、社会的責任が大きいとされる。）5. 企業の財務状況…合理的配慮の提供を行っても問題がない、財務状況かどうか。6. 公的支援の有無…合理的配慮の提供をおこなうにあたり、公的な支援が利用できるかどうか。 「お互いを理解し、尊重し合う」ためには、企業等の側に求めるだけでなく、障害者の側も「自分で行える対処＝セルフケア」を提示して、すり合わせをおこなうことが大切です。 よって、合理的配慮の提供がどこまでされるのかを話し合うときには、「障害が原因となる困難さのうち、セルフケアをしても対応しきれないことであり、かつ、企業等の側にとっても重い負担がなく提供可能な範囲かどうか」がポイントとなります。 ２．合理的配慮は障害者手帳がなくても求めることができる 合理的配慮の提供を受けることができる「障害者」とは、「障害者手帳を持っている人のこと」だけではありません。 手帳の有無や、障害の種別（身体・知的・精神）、雇用の形態（障害者雇用か一般雇用か）を問わず、障害の特性によって、社会のなかで困難さを抱えている人すべてが対象となります。（もちろん、発達障害の方も対象です。） なお、「医師の診断書」についても、法律上は、合理的配慮の提供を判断する基準として定められてはいません。しかし、実際に合理的配慮の提供を申請し、話し合いをおこなう際には、提供する配慮の内容について専門家からのアドバイスを受けたり、公的な支援の申請を行ったりするための資料の一つとして、医師の診断書や意見書の提出を求められるケースがほとんどです。 ３．合理的配慮を求める場合は、障害者が自分から申請する 法律では、「障害者から何らかの助けを求める意思が伝えられた場合に、合理的配慮を提供する」と定められており、障害者の側から企業等の側に対しての申請が必要です。 一見すると、「困りごとを抱えている人がいるのなら、周りから気が付いて支援してあげるべきではないか」と考えてしまいますが、これには、障害者福祉に関する法律の整備に障害者自身が関わってきたという歴史的な背景の影響があります。 2006年に国連で採択された「障害者権利条約」は、“Nothing about us without us”（私たち抜きに私たちのことを決めるな）を合い言葉に、その策定が進められました。 かつて、障害者は「一般社会から保護される無力な存在」とされ、自分の人生を自分で選択し、決めることが許されなかったという時代が存在しました。国連で条約が採択された背景には、障害者はこのような「保護的支配」を受けるものではなく、普通の市民としての権利を持つ人間であることを強く訴えるメッセージがあったのです。 そのため、合理的配慮の提供においても、障害者の「当事者としての意思表示」が重要とされているのです。 一人ひとりの特性に応じた配慮事項を考えることが大事 合理的配慮について企業等の側と調整をすることは、障害者のある方が自分の能力を活かし、自分らしく働くうえでの大切なものです。 合理的配慮申請マニュアル、合理的配慮の事例集の記事では、実際にすり合わせをおこなう際の、具体的なポイントについて解説していますので、ぜひお読みください。 ただ、目の前の仕事や生活で困りごとを抱えている状態で、正しい知識を独学で身に付けることはたいへんです。 「自分の特性にあった自己対処は何をすればいいの？」「どのような形・タイミングで職場と相談すればいいの？」など、悩んでしまうことがあるかも知れません。 そんなときには、自分一人で抱え込まずに、専門家の手を借りることも検討してみましょう。 就労移行支援事業所ディーキャリアでは、働くことで悩みを抱えている発達障害のある方の支援をおこなっています。 就労移行支援事業所とは、障害のある⽅が就職するための「訓練・就職活動」の⽀援をおこなう障害福祉サービスの一つです。（厚⽣労働省の許認可事業） ご相談は無料です。フリーダイヤル、または、24 時間受付のお問い合わせフォームにて、お気軽にお問い合わせください（ご本人様からだけでなく、当事者のご家族の方や、支援をおこなっている方からのご相談も受け付けております）。 お電話(0120-802-146)はこちら▶ お問い合わせフォームはこちら▶ また、全国各地のディーキャリアでは、無料の相談会や体験会も実施しています。 全国オフィス一覧はこちら▶ 就労移行支援事業所ディーキャリアは、「やりがい」を感じながら活き活きと働き、豊かな人生を目指すあなたを全力でサポートします。お一人で悩まず、まずはお気軽にご相談ください。 参考URL 内閣府｜障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律https://www8.cao.go.jp/shougai/suishin/law_h25-65.html 内閣府｜合理的配慮等具体例データ集https://www8.cao.go.jp/shougai/suishin/jirei/ 厚生労働省｜障害者雇用対策https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/index.html 厚生労働省｜障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関する Q&Ahttps://www.mhlw.go.jp/tenji/dl/file13-04.pdf
合理的配慮のよくある質問集

働きづらさを感じている発達障害のある方が知っておくべき「合理的配慮」について、よくあるご質問形式でまとめました。

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  • #合理的配慮
メールやお電話での無料相談、そして、ディーキャリア各事業所で行っている無料相談会では、大人の発達障害の特性に悩まれている方から、多くのご相談をいただきます。 最近は「大人の発達障害」に対する社会的な認知度が高まり、テレビ番組や雑誌などでも取り上げられることが増えてきました。また、インターネットでも、専門的な情報から実際の当事者による体験談まで、さまざまな情報を手に入れることができるようになりました。 一方で、誰とも相談しないまま、「調べれば調べるほど、一人で悩んでしまう」という方も多くいらっしゃいます。「誰かに相談する」というのは、なかなかハードルが高いもの。最初の一歩を踏み出すには、勇気が必要です。 そこでこちらの記事では、私たちがご相談をいただくなかで、「合理的配慮」についての、よくある質問をまとめました。「同じ困りごとを抱えている人が、どんなポイントで悩んでいるのか」を知ることで、ご自身の悩みを解決するための、ヒントを得られるかも知れません。 ※本記事では、「企業や自治体、教育機関等の事業主」を、便宜上「企業等」と表記しています。 [toc] Q1. 「合理的配慮」は、障害のある当事者からの申し出であれば、どんな内容でも対応してくれるの？ A1. どんな内容でも対応してもらえるわけではありません。申し出の内容が「合理的であるか」が判断軸となります。 法律では、企業等が合理的配慮を提供する場合に「負担が重すぎない範囲で、対応に努めること」と定められています。また、企業等の側に配慮を求めるだけでなく、障害者の側も「自分で行える対処＝セルフケア」を提示して、すり合わせをおこなうことが大切です。 つまり、「合理的であるかどうか」を判断するポイントは、「障害が原因となる困難さのうち、セルフケアをしても対応しきれないことであり、かつ、企業等の側にとっても重い負担がなく提供可能な範囲かどうか」がポイントとなります Q2．障害のことを開示せずに「合理的配慮」を求めることはできるの？ A2. 合理的配慮の提供を求めるためには、企業等の側に、障害のことを開示する必要があります。 合理的配慮は、「障害者差別解消法」や「障害者雇用促進法」で定められています。法律の名前にあるとおり、いずれの法律も障害のある方に対する支援を目的としていますので、障害があることを開示しなければなりません。 なお、障害があることを証明するための書類については、Q5. をご参照ください。 Q3. 合理的配慮の対象は？ A3. 合理的配慮の対象は、障害者手帳の有無や、所定労働時間によって限定されることはありません。 障害者雇用促進法の第２条・第１号では、「障害者」の定義を以下のように定めています。 身体障害、知的障害、発達障害を含む精神障害、その他の心身の機能の障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者 従いまして、合理的配慮の提供を受けるための条件として、障害者手帳の有無や、所定労働時間を問われることはありません。なお、障害があることを証明するための書類については、Q5. をご参照ください。 Q4. 障害者手帳を持っていない場合、企業にどのようにして障害があることを証明したらいいの？ A4. 障害者手帳以外で、障害を証明できる書類には、「受給者証」と「医師の診断書／意見書」があります。 障害者手帳以外で、障害があることを証明できる書類は大きく分けて2種類あります。1つ目は、障害のある方のみに発行される「受給者証」です。障害のある方に向けた、公的な医療サービスや福祉サービスを受ける際には、自治体から「受給者証」と呼ばれる証明書が発行されます。受給者証の有効期限内であれば、証明書類として利用することができます。 2つ目は、「医師の診断書または意見書」です。ただし、どのような診断書・意見書でも良いというわけではなく、「障害名が記載されていること」が必要です。発達障害のある方については、こちらを証明書類として用いることが多いようです。 なお、企業等の側の判断によっては、これらの証明書類の提出を求められない場合もあります。 Q5. 合理的配慮の提供を断られてしまった具体例を教えてほしい。 A5. 企業により基準はさまざまですので、あくまでも「一例」として捉えてください。 合理的配慮が提供されるかどうかは、障害者本人と、企業等の側との話し合いにより決定されます。話し合いによる決定ですので、「どの企業でも断られてしまう」というわけではありません。同じ配慮を受け入れてもらえる企業もあります。あくまでも一例としてご参照ください。 求めた配慮の内容断られた理由人が横を通るなど、視覚に刺激が入った際に集中力が途切れてしまうため、パーテーションを設置してほしい。集中力を継続するために、気分転換のための休憩室を設置してほしい。現在のオフィスでは設置をする場所が物理的になく、設置しようとするとオフィス全体のレイアウト変更が必要で、多大な費用がかかり、他の従業員の業務に支障を来してしまうため。人の目線が気になり、集中することが困難なため、壁際の席にしてほしい。（入社直後は配慮を受け入れてもらえたが）会社の組織変更に伴い、オフィス全体のレイアウト変更（席替え）が必要となり、壁際の席が用意できなくなってしまったため。不安傾向が強く、業務を滞りなくおこなえているのか常に不安を感じてしまうため、週に1度、相談のための面談を必ず行ってほしい。面談を行う人事担当者が、新卒採用などの繁忙期に必ず週1度の面談時間を確保することができなかったため。また、代わりの人員を確保できなかったため。 また、一度断られた場合でも、代替案を出すことにより、対応をしてもらえることもあります。例えば「休憩室の用意はできないが、○時間に1回5分休憩をとってもらうのはOK」「週1回の対面での面談は難しいが、メールであれば相談をいつでもOK」「パーテーションの用意や席の場所の調整は難しいが、業務用サングラスの着用はOK」などです。 求める配慮内容に工夫をすることや、自身の特性による苦手なことと企業の「できること・できないこと」とすり合わせをすることが大切です。 一人で悩まず、まずはディーキャリアに相談してみませんか？ 「どのような形・どのようなタイミングで申請をおこなえば良いのか」「セルフケアとは、具体的にどのようなことを書けば良いのか」など、実際に合理的配慮の提供を企業等の側に求める際には、さまざまな部分を考慮する必要があり、お一人では難しいと悩んでしまうこともあるかも知れません。 就労移行支援事業所ディーキャリアでは、お電話とメールにて随時、ご相談を受け付けております。「発達障害の特性による働きづらさを感じている…」そんなお悩みのある方は、ぜひお気軽にご相談ください。 障害特性は十人十色。なぜ同じミスを繰り返すのか？なぜ困難さを感じるのか？なぜ他の人はできるのに自分はできないのか？…その理由は障害特性によるものかもしれません。 一人ひとりの特性を見極め、苦手なこと、その苦手に対する工夫を考えることが大切です。ディーキャリアでは「特性理解」のプログラムを提供しています。 プログラムの無料体験会も実施しておりますので、まずはお気軽にお問い合わせください。 ご相談は無料です。フリーダイヤル、または、24 時間受付のお問い合わせフォームにて、お気軽にお問い合わせください（ご本人様からだけでなく、当事者のご家族の方や、支援をおこなっている方からのご相談も受け付けております）。 お電話(0120-802-146)はこちら▶ お問い合わせフォームはこちら▶ また、全国各地のディーキャリアでは、無料の相談会や体験会も実施しています。 全国オフィス一覧はこちら▶ 就労移行支援事業所ディーキャリアは、「やりがい」を感じながら活き活きと働き、豊かな人生を目指すあなたを全力でサポートします。お一人で悩まず、まずはお気軽にご相談ください。 参考URL 内閣府｜障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律https://www8.cao.go.jp/shougai/suishin/law_h25-65.html 内閣府｜合理的配慮等具体例データ集障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関するhttps://www8.cao.go.jp/shougai/suishin/jirei/ 厚生労働省｜障害者雇用対策https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/index.html 厚生労働省｜障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関する Q&Ahttps://www.mhlw.go.jp/tenji/dl/file13-04.pdf
【企業人事に聞いた】変わりつつある「障害者雇用」への考え方

最近、障害のある人が働きやすくなったって聞くけど本当？障害者雇用担当者のリアルな声をまとめました。

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支援の現場から見る 障害者雇用・一般雇用のメリットとデメリット の記事で紹介した内容は「これまでの」障害者雇用に関するものでしたが、近年では、企業の障害者雇用への理解も深まってきています。また、社会的な情勢の変化もあって、障害者雇用のあり方が変わってきています。私たちが企業の障害者雇用担当者から直接お話しをお伺いしたところ、大きく２つの動きがあることがわかりました。 この記事では、時代とともに変わりつつある「これからの」障害者雇用についてご紹介します。 [toc] ①「戦力」としての採用 「障害への配慮はするが、業務内容や評価制度は一般雇用と同じ」という求人が増えています。 これまで企業は、障害者雇用を「法定雇用率を達成する」「CSR（企業の社会的責任）を果たす」といった側面から捉えていることが少なくありませんでした。しかし近年では、障害の有無を問わず、戦力となり得るかを採用基準とする企業が増加傾向にあります。 従来の障害者雇用では、一般的に下記のようなデメリットがあると言われてきました。 昇格の機会が少ない昇給を目指すことが難しい任せられる仕事の裁量が少ない職域が狭く、同じ作業の繰り返し専門的な知識を求められる仕事がない そのため、障害に配慮してもらえる代わりに「仕事のやりがい」を求めることは難しく、仕事におけるスキル向上やキャリアアップのチャンスが少ないケースも多くありました。 しかし近年ではダイバーシティ（多様な人材の活用）の広がりや、少子高齢化による労働力不足といった社会情勢などを反映し、「障害への配慮をすれば、一般雇用の社員と同等（あるいは、得意分野においてはそれ以上）の能力を発揮できる」という考えの企業が増えてきました。 障害の有無に関わらず、「これまでの経験」や「業務遂行スキル」で評価されるため、求められる業務内容や成果が一般雇用と変わりないという点で難しさもありますが、待遇（給与など）の向上や、何よりも、やりがいを感じて仕事をしたい方にとっては、選択肢が増えてきたと言えるでしょう。 ②柔軟な勤務形態 障害者の方が長期的に活躍し続けられるための環境作りのため、本人の志向や、求めるキャリア、現在の状況に応じて、より「フレキシブル」な雇用条件を設定する企業も増えてきました。 例えば、「入社後しばらく給与は低くてもいいので、短い時間から少しずつ働きたい」という場合、短時間勤務の期間中はパートタイマーで雇用し、本人の希望や勤怠の状況を見ながら途中でフルタイムに変更（正社員登用）する、といった事例もあります。 他にも、入社当初の試用期間は「障害者チーム」で働き、本人の特性や希望と、業務スキルとを照らし合わせて見極めたうえで「そのまま障害者チームに残る」、あるいは「一般雇用の方と同じ部署に転属する」という選択肢を用意している事例もあります。 いずれの事例でも、障害者の方が自分の特性に合わせて、もっとも力を発揮しやすい環境で、腰を据えて長く活躍してもらいたい、という狙いがあるのです。 まとめ ダイバーシティの推進や、障害福祉に関する法改正（法定雇用率の引き上げなど）に伴い、積極的に障害者雇用を行う企業が増えてくる中で「活躍できる人材を採用するために、これまでのやり方を見直していく」という動きが広まってきています。 「これまで」の障害者雇用のイメージから、ネガティブな印象を持つ方もいらっしゃいますが、「自分らしく働く」ために一般雇用と障害者雇用のどちらが良いのか考えてみることは大切です。しかし、実際には応募する企業一つひとつについて、制度の内容や考え方を理解し、自分に合っている企業を探すことは簡単ではありません。そんなときには、発達障害の方を対象とした就職のプロに相談してみるのはいかがでしょうか。 自治体の障害者支援担当窓口や、発達障害者支援センター、障害者就業・生活支援センターなどの専門機関、そして就労移行支援事業所など、発達障害の方の【働く】をサポートする、いろいろな支援の仕組みが用意されています。 就労移行支援事業所ディーキャリアでは、働くことで悩みを抱えている発達障害のある方の支援をおこなっています。 就労移行支援事業所とは、障害のある⽅が就職するための「訓練・就職活動」の⽀援をおこなう障害福祉サービスの一つです。（厚⽣労働省の許認可事業） 就職とは人生の目的を実現するための通過点です。自分の「なりたい」姿を見つけ、障害特性への対策と自分の能力を活かす「できる」ことを学び、社会人として長く働くために「やるべき」ことを身に付ける。 「なりたい」「できる」「やるべき」の 3 つが重なりあうところに仕事の「やりがい」が生まれると、私たちは考えています。 ご相談は無料です。フリーダイヤル、または、24 時間受付のお問い合わせフォームにて、お気軽にお問い合わせください（ご本人様からだけでなく、当事者のご家族の方や、支援をおこなっている方からのご相談も受け付けております）。 お電話(0120-802-146)はこちら▶ お問い合わせフォームはこちら▶ また、全国各地のディーキャリアでは、無料の相談会や体験会も実施しています。 全国オフィス一覧はこちら▶ 就労移行支援事業所ディーキャリアは、「やりがい」を感じながら活き活きと働き、豊かな人生を目指すあなたを全力でサポートします。お一人で悩まず、まずはお気軽にご相談ください。 参考URL 厚生労働省｜障害者雇用対策https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/index.html厚生労働省｜障害者の雇用https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/jigyounushi/page10.html厚生労働省｜「特例子会社」制度の概要https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/shougaisha/dl/07.pdf
障害者雇用と一般雇用のよくある質問集

発達障害のある方が就職活動をはじめるときに、知っておくべき知識を、よくある質問形式でまとめました。

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メールやお電話での無料相談、そして、ディーキャリア各事業所で行っている無料相談会では、大人の発達障害の特性に悩まれている方から、多くのご相談をいただきます。 最近は「大人の発達障害」に対する社会的な認知度が高まり、テレビ番組や雑誌などでも取り上げられることが増えてきました。また、インターネットでも、専門的な情報から実際の当事者による体験談まで、さまざまな情報を手に入れることができるようになりました。 一方で、誰とも相談しないまま、「調べれば調べるほど、一人で悩んでしまう」という方も多くいらっしゃいます。「誰かに相談する」というのは、なかなかハードルが高いもの。最初の一歩を踏み出すには、勇気が必要です。 そこでこちらの記事では、私たちがご相談をいただくなかで、「障害者雇用（障害者求人枠）と一般雇用（一般求人枠）」についての、よくある質問をまとめました。「同じ困りごとを抱えている人が、どんなポイントで悩んでいるのか」を知ることで、ご自身の悩みを解決するための、ヒントを得られるかも知れません。 [toc] Q1. 一度でも障害者雇用で働くと、もう一般雇用では働けなくなってしまうって本当？ A1.  過去に「障害者雇用」で働いたことがあっても、「一般雇用」で働くことができます。 一般雇用での採用に応募する際、過去に障害者雇用で勤務していたことを伝えなければならない、ということはありません。 「過去に障害者雇用で働いたことがあるが、障害の特性に自分で対処できるようになり、会社に配慮を求める必要がなくなった」という方が、次のステップとして一般雇用で転職される事例もあります。 また、障害者雇用で入社した後に、「勤怠が安定し、特性へも十分対処できるようになったので、障害者手帳を返還して、同じ会社のなかにいながら一般雇用に切り替えた」という事例もあります。 Q2. 「 障害者雇用」で入社をすると、会社の上司や同僚の全員に障害のことが知られてしまうの？ A2. プライバシーは守られており、仕事をする上で配慮が必要な範囲に限って障害のことが開示されます。 国が定める障害者雇用の制度では、障害者雇用で入社した従業員に対し、プライバシーに配慮した障害者の把握・確認を適正に取り扱うガイドライン」が定められています。これにより、自分が同意しなければ、勝手に会社の中で障害のことが公表されることはありません。 一方、仕事上で必要な障害への配慮をするために、自分が所属する部署の上司や同僚へ、障害について開示することを求められる場合があります。この場合でも開示を拒否することはできますが、障害のことを知ってもらえなければ、当然、適切な配慮は受けられなくなってしまいます。 そのため、実際には「仕事をする上で必要な範囲にのみ障害を開示し、それ以外の（業務上関わりがない）部署には、障害のことを開示しない」という選択を取る方が多いようです。 なお、障害者雇用で入社する際には、会社に対して障害者手帳を提示する必要がありますので、「入社手続きの関わる社員（人事担当者など）には、障害のことは自ずと知られることになる」という点は覚えておきましょう。 Q3. 就職活動の際に、障害者求人枠と一般求人枠で違う点は？ A3.  大きく違う点は2つです。 ①「障害特性（障害による作業上の苦手や困難）」と「会社に対して、どのような配慮を求めたいのか」を説明する必要がある 面接の際に面接官から聞かれる「障害に関する質問」へ明確に答えられるよう、回答を事前に準備しておくことがポイントです。 ②面接の前後に実習（インターン）があることが多い 実習（インターン）の目的は、入社した後に「こんなはずではなかった」というギャップが起こらないようにすることです。 「実習」と聞くと大変なもののように聞こえてしまいますが、応募する側にとっては「この会社でやっていけそうかを、実際の職場の環境や、仕事内容から判断する機会」であり、会社側にとっては「求められた配慮をしっかり提供できるか、実際の職場で受け入れが出来そうかを判断する機会」となります。実習は、良い仕事環境を実現するための、応募者・企業双方の確認の場ととらえていただくと良いでしょう。 Q4. 障害者求人枠って、「誰でもできるような単純作業」しかないって本当？ A4. 単純作業と言われるような仕事は、求人全体の2割程度です。 単純作業と言われるような仕事は、求人票では「軽作業」と表記されます。軽作業の求人は、障害者雇用の求人全体の約2割程度です（ディーキャリア「発達障害を対象とした求人傾向調査」より）。 「障害者雇用の仕事」＝「誰でもできる単純作業」というイメージを持たれる方は少なくありません。 かつては、「障害への理解」や「障害者雇用の実績」が乏しい企業が多かったことから、障害者雇用された社員にどのような仕事を任せたら良いのかが分からず、「比較的、簡単な作業を任せることしかできない」というケースが多いことがありました。 しかし、近年では企業側の理解が進み、障害の有無にかかわらず「その人の能力や経験を発揮できるポジションや職場環境」を用意する企業が増えてきました。（詳しくは変わりつつある「障害者雇用」への考え方の記事をご参照ください。） なお、「軽作業」が一概に悪いかというと、そうではありません。例えば次のような業務は、発達障害（とくにASD特性）の特性に配慮した業務だと言われています。 手順が明確＝マニュアルなどで手順が可視化されている、自分の業務の見通しを持ちやすい業務シングルタスクの業務（同時並行作業＝マルチタスクではない業務）イレギュラー（通常と異なる、突発的なこと）が少ない業務 障害の特性という視点から考えたときに、発達障害のある方(該当する特性のある方)は「定常的な業務（ルーティン）を、毎日コツコツとこなすこと」が向いていると言えます。 もちろん、発達障害と一口に言っても人によって特性（得意・不得意）は異なりますが、「障害の特性を活かした仕事」という意味で、軽作業の求人も一定の割合があるのです。 Q5. 障害者手帳を持っていたら、一般雇用で働くことはできないの？ A5. 本人が自由に決めることができます。 障害者手帳を持っていても「障害者雇用を選ぶか、一般雇用を選ぶか」は、本人が自由に決めることができます。 また、一般雇用で働く場合に、障害者手帳を持っている（＝障害がある）ことを会社に申告する義務もありません。もし、会社への障害開示を希望しない場合には、一般雇用であればは伝える必要はないのです。 ただし、「障害のことを会社に伝えずに入社する」ということは、入社後に障害の特性が原因で仕事上のミスをしたり、体調不良によって安定的な勤務ができなくなったりしたときに、会社側から配慮を受けることは難しくなるということですので、注意が必要です。 Q6. 「マイナンバー制度」や「保険手続き」で、開示していなくても障害のことを知られることがあるって聞いたけど本当？ A6. 「マイナンバー制度」や「保険手続き」で障害の有無が明らかになることはありません。 入社手続きを行う際に、会社へマイナンバー（個人番号）を知らせる必要がありますが、それによって障害の有無が明らかになることはありません。同様に、健康保険や雇用保険の入社時の手続きによって、明らかになることもありません。 ただし、会社が行う税務手続き上で、会社が障害の有無を知ることができる可能性があります。 税金のうち、住民税には「障害者控除」の制度があり、申請をすることで税金の負担を少なくすることができます。 住民税は通常、給与から天引きされて、会社が本人に代わって納税をしています。そのため、住民税の金額は、社員が住んでいる市区町村から会社へ通知書が届くようになっています。 この通知書には、「障害者控除」の金額についても記載があるため、制度を利用していた場合には障害者控除がある＝障害があるということを、会社に知られてしまう可能性があるのです。 Q7. 一般雇用の採用試験で「健康状態」を聞かれた場合に、障害による体調不良や、通院していることを隠しても問題ないの？ A7. 状況によっては「経歴詐称」や「病歴偽証」「病歴詐称」にあたる可能性があります。 採用へ応募する際の書類や、採用面接の質疑応答で「事実とは異なる（虚偽の）申告」があった場合には「経歴詐称」や「病歴偽証」にあたるとされることがあります。職務遂行に影響を及ぼす症状があったのにも関わらず、障害のあることを隠していた場合には、「病歴詐称」にあたるとして、最悪の場合、懲戒処分となり、減給や降格になることや、懲戒解雇となるケースがあります。 「障害が原因で、心身の不調があり勤怠が安定しない」「障害により、特定の業務ができない」など、障害の状態が仕事に大きな影響を与えてしまう場合、採用試験を通過して入社ができたとしても、あとから問題になるケースが少なくありません。 会社に損失を与えたり迷惑をかけたりするだけではなく、自身も辛い思いをする可能性があります。健康状態や障害のことを隠してまで一般雇用を選ぶのかどうかは、慎重に検討をすることをおすすめします。 Q8. 一般雇用で障害を開示せず働いているときに、障害の特性によるトラブルで会社に障害のことを知られてしまったら、何か罰則はあるの？ A8. 障害により業務が限定されてしまう場合には、給与が下がったり、降格になるケースがあります。 「Q7. 一般雇用の採用試験で「健康状態」を聞かれた場合に、障害による体調不良や、通院していることを隠しても問題ないの？」と同様です。 採用選考時に申告していた内容が実際と異なり、実際にトラブルとなってしまった場合には、「病歴偽証」で懲戒処分になる可能性があります。 トラブルの程度にもよりますが、その結果「ミスが多い業務や、苦手な業務ではなく、他の業務の担当に変える」など、障害により、業務が限定されてしまう場合には、給与が下がったり、降格となったりするケースが多いようです。 Q9. 障害者雇用は給与が安いって本当？ A9. 配慮の必要がない一般雇用の社員と比べると、障害者雇用は低いです。 給与の水準は、一般雇用に比べると障害者雇用は低いです。障害の特性により、仕事内容や就業時間、勤務環境に配慮を受けられる分、「配慮の必要がない（一般雇用の）社員」とは、給与の条件が異なってしまうのです。 ただし近年では、「障害があっても、能力や経験から、求められる業務を行うことができる」「特性への対処が十分にできており、業務に支障がない」場合は、一般雇用と同等の給与条件が提示されるケースが増えてきています。 なお、障害者雇用の給与について「給与が低いのは、障害年金をもらえるためなのか？」という質問をいただくことがありますが、障害年金を前提に給与を設定している企業はほとんどありません。 障害年金とは、「病気やケガなどが原因で、一定程度の障害が継続する場合に生活を保障する目的で支給されるものです。受給条件によっては支給されないケースもあり、必ずしもすべての障害のある方が受けられるわけではありません。 障害年金の対象となる方は、それだけ「障害により仕事上の制約が大きい状態」と言えます。結果として、障害年金の対象ではない方と比べた場合にできる業務が限られ、給与が低くなってしまう傾向がある、ということです。 Q10. 「障害者雇用」で入社した場合は、障害者だけのチームで働くの？ A10. 就職先の企業や職場により、ケースバイケースです。 障害者雇用で入社した場合に所属する部署（チーム）には、以下のような例があります。 特例子会社…会社そのものが障害者の雇用の促進や安定を図るために設立されていますので、従業員のほとんどは、障害のある方です。社内の「障害者雇用チーム」…特例子会社ではなく、自社内の部署として設置している場合もあります。この場合も、チームメンバーは障害のある方です。人事部付…社内の相談先である、人事担当者の近くで業務を行うケースです。一般雇用の方が働く部署に配属 「特例子会社」や「障害者雇用チーム」は、障害に配慮した職場環境を整備しているため、より働きやすい環境です。一方、一般雇用の方が働く部署においては、障害の有無に関係なく、仕事のやりがいを感じながら、スキルアップを目指しやすい環境があると言えるでしょう。 企業選びをする際には、「障害のある方中心で、理解や配慮が得られやすい職場」と「一般雇用の社員と同じ環境で働く職場」のどちらが自分の希望を実現できるのか、考えてみることが大切です。 Q11. 障害者手帳を持っていないと、障害への配慮を受けられないの？ A11. 手帳を持っていなくても、配慮を受けながら働くことは可能です。 Q5. 「障害者手帳を持っていたら、一般雇用で働くことはできないの？」への回答にもあるとおり、障害を開示した上で、一般雇用で働くことは可能です。平成28年に施行された「障害者差別解消法」では、障害者手帳の有無を問わず、障害に対する配慮を求められた場合には対応をおこなうことが、企業に対して求められます。（合理的配慮の提供） ただし、「合理的」とあるように、「企業にとって、障害への配慮を行う負担が重すぎない範囲で、対応するよう努力する」と定められており、どのようなことでも配慮を受けられるわけではありません。 一般雇用で働くことを希望する場合は、「職業能力を適正に評価」された結果として、採用に至らないケースもあります。 更に詳しく知りたい方はあわせて以下の「障害者雇用と一般雇用とは？」の記事をご覧ください。 Q12. 一般雇用で働いているけど、働きづらさ・生きづらさを感じている。会社には知られないようにどこかに相談したいが、どこか相談先はあるか？ A12. 主な相談先は以下の3か所があります。 ①障害者就業・生活支援センター仕事と日常生活の両面に支援を必要とする障害者に対して、相談を受け付けたり、支援を提供したりしている公共機関です。正式名称が長いため、“ナカポツ”や“ナカポツセンター”という俗称で呼ばれることもあります。 ②発達障害者支援センター発達障害児・者への支援を行う専門的な公共機関です。都道府県ごとに設置されており、その人が必要な支援が受けられるよう、各種の窓口と繋いでくれる「総合窓口」としての役割を担っています。 ③精神保健福祉センターこころの健康の維持や、精神障害者の社会復帰の支援を図る専門的な公共機関です。（発達障害は、「精神障害」に分類されます。）各都道府県・指定都市に設置されており、医師、保健師、心理判定員、ケースワーカーによる障害者に関する専門的な相談、指導、判定を受けることができます。 上記でご紹介した3カ所のほか、就労移行支援事業所などの福祉事業所、民間の支援団体や当事者会などが開催をしているセミナーや交流会などのイベントでも相談ができることがあります。インターネットで「発達障害　イベント」や「発達障害　交流会」などのキーワードで検索すると、たくさんの情報を得ることができます。 「いきなり専門の公共機関へ相談に行くのは抵抗がある…」という方は、まずは第一歩として、こうしたセミナーやイベントなどに参加してみるのも良いでしょう。 就労移行支援事業所ディーキャリアの各オフィスでも、発達障害の特性のある方に向けた無料イベントをおこなっています。イベント一覧はこちらよりご覧いただけます。 一人で悩まず、まずは相談してみませんか？ 就労移行支援事業所ディーキャリアでは、働くことで悩みを抱えている発達障害のある方の支援をおこなっています。 就労移行支援事業所とは、障害のある⽅が就職するための「訓練・就職活動」の⽀援をおこなう障害福祉サービスの一つです。（厚⽣労働省の許認可事業） 就職とは人生の目的を実現するための通過点です。自分の「なりたい」姿を見つけ、障害特性への対策と自分の能力を活かす「できる」ことを学び、社会人として長く働くために「やるべき」ことを身に付ける。 「なりたい」「できる」「やるべき」の 3 つが重なりあうところに仕事の「やりがい」が生まれると、私たちは考えています。 ご相談は無料です。フリーダイヤル、または、24 時間受付のお問い合わせフォームにて、お気軽にお問い合わせください（ご本人様からだけでなく、当事者のご家族の方や、支援をおこなっている方からのご相談も受け付けております）。 お電話(0120-802-146)はこちら▶ お問い合わせフォームはこちら▶ また、全国各地のディーキャリアでは、無料の相談会や体験会も実施しています。 全国オフィス一覧はこちら▶ 就労移行支援事業所ディーキャリアは、「やりがい」を感じながら活き活きと働き、豊かな人生を目指すあなたを全力でサポートします。お一人で悩まず、まずはお気軽にご相談ください。 参考URL 厚生労働省｜障害者雇用対策https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/index.html厚生労働省｜障害者の雇用https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/jigyounushi/page10.html厚生労働省｜「特例子会社」制度の概要https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/shougaisha/dl/07.pdf
支援の現場から見る 障害者雇用・一般雇用のメリットとデメリット

障害者枠・一般枠には、それぞれメリットとデメリットがあります。良い面、もしくは悪い面だけではなく、両方を知ることにより、自分が目指したい働き方と照らし合わせてみることができます。

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「障害者雇用と一般雇用（オープンとクローズ）とは？」 の記事では、障害者雇用と一般雇用、オープンとクローズ、それぞれについての「基礎知識」をご紹介しました。 しかしながら、障害者雇用への理解が進んでいない企業も少なくなく、すべての企業が、障害への理解があり、体制が整っているわけではありません。 企業によって障害者雇用への取り組みはさまざま。職場見学や面接時に、企業の採用担当者の方に話を聞いてみることがとても大切です。 そこで今回の記事では、実際に発達障害のある方の就職支援をおこなっている現場から見えてきた、障害者雇用と一般雇用で働くそれぞれの「メリット」と「デメリット」について、詳しくご紹介します。 あくまでも「傾向」のため、すべての求人に当てはまるものではありませんので、ご注意ください。 実際に就職した後に「こんなはずではなかった…」「思っていたのと違っていた…」と後悔しないためにも、まずはそれぞれのメリットとデメリットを理解し、それらを踏まえて企業の採用担当者の方に話を聞いてみることをおすすめします。 [toc] 障害者雇用で働くメリット・デメリット 障害者雇用で働くメリット 応募· これまでの実務経験やスキルを問わない求人が多い（未経験歓迎求人が多い）· 内定競争倍率が低い（一般求人枠と比べ、ライバルが少ない）· 実習を受けられることが多い（選考の中で、実習として業務体験ができる）障害への配慮· 合理的配慮を依頼しやすい· 通院・服薬等、体調管理のための時間を考慮してもらいやすい（通院のための休暇、服薬調整のための午後出社など）· 勤務形態（時短勤務・時差出勤などの働き方）、業務内容を調整してもらいやすい（特性上、苦手な作業を担当しないなど）· 上司や同僚など職場から障害への理解を得ながら、仕事を進めることができることが多い心身の安定· 「障害があることに気づかれてしまうのでは？」という不安がなくなる· 「障害への理解をしてくれる」「配慮をしてくれる」という安心感を持つことができ、ストレスから解放されることがある職場への定着· 支援機関（就労移行支援事業所、等）の支援を受けて就職していれば、業務内容・勤務条件・人間関係などの相談ができたり、企業との間に入って調整をしたりしてもらう「職場定着支援*」を受けることができる*職場定着支援は、企業側に支援を受けていることを開示する必要がないため、企業を介さずに支援機関との面談を実施することが可能 障害者雇用で働くデメリット 仕事の選択· 一般求人枠と比べて障害者求人枠は求人数が少なく、選択肢の幅が狭い· 障害者求人枠の業務内容は、約6割が「事務職」、約2割が「軽作業」(ディーキャリア調べ)となっており、職種が限定されていることが多い· 専門スキルが求められる仕事（経理・人事、企画・マーケティング、建築関係、エンジニアなど専門知識が必要となる職種）が少ない待遇· 一般雇用と比べ、給与水準が低い· 雇用形態が「契約社員」「パート・アルバイト」など有期雇用契約*スタートになることが多い　*試用期間の意味合いが大きいため、契約期間が満了しても、契約打ち切りになることは少ない· 一般雇用とは人事制度が異なることがあり、昇格やジョブローテーション（さまざまな部署・職種を経験し成長するための人事異動）がないことがある 一般雇用で働くメリット・デメリット 一般雇用で働くメリット 仕事の選択· 求人数が多く選択肢の幅が広がる· これまでの実務経験（とくに専門スキルを有している場合）がある場合は、それが活かせる職に就ける可能性が高い待遇　　· 障害者雇用と比べ、任される業務の裁量が大きくなるケースが多い　　　　　　　　　　　　　　　　· 昇格・昇給やジョブローテーションなど、キャリアアップの機会が、障害者雇用に比べると多い 一般雇用で働くデメリット 応募· 一般雇用での応募では実習がないことが多く、入社前に職場体験をして相性を見極めることができないことがある障害への配慮· 障害への配慮を求めることや理解を得られにくいことがある· 通院のための休暇取得や、服薬や体調不良のための勤務時間の調整をしづらい· 障害特性による苦手や困難があっても、勤務形態や業務内容の調整ができないことが多い心身の安定· 入社後に「障害のことを知られてしまったら？」という不安を抱えてしまうことがある· 残業や休日出勤などが生じるケースがあり、生活リズムが乱れる可能性がある　　　　　　　　　　　　　　　　　　　職場への定着· 支援機関が企業と本人との間に入って調整することができないため、問題が生じた場合は、基本的に自分で解決をしなければならない まとめ 障害者雇用と一般雇用、それぞれの特徴やメリット・デメリットを踏まえたうえで、「どちらが自分の求める働き方に近いか」を考えてみることが大切です。 ただし、今回の記事でご紹介したメリット・デメリットは「そういった傾向がある」「そういった求人が多い」ということであり、すべての企業が障害者雇用に対して同じ制度や考え方を持っているわけではありません。特に近年では、ダイバーシティ（多様な生き方・考え方の尊重）の観点から、障害者雇用に対して柔軟な取り組みをしている企業が増えてきています。 応募する企業一つ一つについて、制度の内容や考え方を理解し、自分に合っている企業を探すことは簡単ではありません。そんなときには、発達障害ある方の就職のプロに相談してみるのはいかがでしょうか。 自治体の障害者支援窓口や、発達障害者就労支援センターなどの専門機関、そして就労移行支援事業所など、発達障害の方の【働く】をサポートする、いろいろな支援の仕組みが用意されています。 就労移行支援事業所ディーキャリアでは、働くことで悩みを抱えている発達障害のある方の支援をおこなっています。 就労移行支援事業所とは、障害のある⽅が就職するための「訓練・就職活動」の⽀援をおこなう障害福祉サービスの一つです。（厚⽣労働省の許認可事業） ご相談は無料です。フリーダイヤル、または、24 時間受付のお問い合わせフォームにて、お気軽にお問い合わせください（ご本人様からだけでなく、当事者のご家族の方や、支援をおこなっている方からのご相談も受け付けております）。 お電話(0120-802-146)はこちら▶ お問い合わせフォームはこちら▶ また、全国各地のディーキャリアでは、無料の相談会や体験会も実施しています。 全国オフィス一覧はこちら▶ 就労移行支援事業所ディーキャリアは、「やりがい」を感じながら活き活きと働き、豊かな人生を目指すあなたを全力でサポートします。お一人で悩まず、まずはお気軽にご相談ください。 参考URL 【参考URL】 厚生労働省｜障害者雇用対策https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/index.html厚生労働省｜障害者の雇用https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/jigyounushi/page10.html厚生労働省｜「特例子会社」制度の概要https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/shougaisha/dl/07.pdf

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