発達障害のある方のためのお役立ちコラムハタらくナビ | ディーキャリア - パート 13

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働きづらさを感じている発達障害のある方に向け
働くことをもっとラクに、働くことをもっとタノシクするための
ちょっとしたコツや、知っておくべき知識を紹介しています。

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就労移行支援事業所とは？対象者・料金・サービス内容をまとめました。
障害のある方が「働く」ことへの不安やお悩みを抱える方をサポートする、障害福祉サービスの「就労移行支援事業所」。利用対象や利用料金、サービス内容などの基本情報を紹介しています。
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#就労移行支援事業所
#障害者雇用

「障害者雇用での就職・転職を目指しているけれど、うまく働けるだろうか」「過去の失敗を繰り返さないように、自分だけで対処できるだろうか」自分の障害と向き合いながら「働く」ことを考えたとき、このような不安な気持ちを抱いてしまうことありませんか。今回のコラムでは、障害者が「働く」うえでの上記のようなお悩みに対し支援を提供している「就労移行支援事業所」について紹介します。最新コラムは「就労移行支援とは｜リアルに役立つまるわかりガイド」をご覧ください。 [toc] 就労移行支援とは就労移行支援とは、障害者総合支援法（正式名称：障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律）で定められた障害福祉サービスの一つで、障害のある方の「働く」を支援するサービスです。サービスの具体的な内容としては、一般企業への就職を目指す65歳未満の障害のある方を対象として、下記のような支援を提供します。働くうえで必要な知識・技能を身につけるための職業訓練就職活動のサポート個人の適性や経験などに応じ、企業の求人を開拓就職した後に、長期間・安定的に働くための支援（定着支援）上記のサービスを原則として24カ月（2年）の間、利用することができます。就労移行支援事業所とは就労移行支援事業所とは、就労移行支援のサービスを提供する事業所のことです。障害福祉課などの自治体の支援窓口や、病院・クリニックなどで近隣の就労移行支援事業所の紹介を受けたり、パンフレットを見かけたりしたことのある方もいらっしゃるのではないでしょうか。国の調査によれば、就労移行支援事業所は2019年10月1日時点で全国に3,506か所あります。ボランティアのようなものではなく、国・自治体からの税金と利用する障害者からの利用料とで運営されており、自治体から指定を受けた民間企業や社会福祉法人、NPOが運営を行っています。専門学校や塾などと同じように、事業所によって特徴はさまざまです。雰囲気や利用者層が異なるだけではなく、サービスとして提供される訓練や就職活動サポートの内容、そして、どの分野に強みがあるか（例：IT系企業への就職に強い）など、その特徴は多岐にわたります。なお、私たちが運営している就労移行支援事業所ディーキャリアついては、下記のページをご参照ください。ディーキャリアの特徴ディーキャリアの就職支援対象となる方就労移行支援は、障害者総合支援法に基づく障害福祉サービスであるため、利用には所定の要件があります。また、実際に利用する場合には、お住まいの自治体に利用を申請し、希望するサービスの利用を認定された障害福祉サービス受給者証（以下、受給者証）の発行を受ける必要があります。就労移行支援の対象になる方は、以下のとおりです。・原則として18歳以上満65歳未満（※）の方 ※例外として「65歳に達する前の５年間に障害福祉サービスの支給決定を受けていた方で、65歳に達する前日において就労移行支援の支給決定を受けていた方は、当該サービスについて引き続き利用することが可能」と定められています。・身体障害、知的障害、精神障害（統合失調症やうつ病、双極性障害、適応障害、てんかんなど)、発達障害や、難病の方のある方・一般企業（※）への就職を目指しており、就労が可能と見込まれている方 ※「就労継続支援事業所（A型・B型）」のように、通常の事業所に雇用されることが困難な方に向けた、福祉支援のある事業所は対象となりません。・現在、就労していない方（※） ※申請を受け付ける自治体の判断により、休職中やアルバイトをされている方などの利用が例外的に認められる場合もあります。休職者については、所定の要件を満たす場合に利用が可能となります。就労移行支援は、障害者手帳をお持ちでない方でも、医師の診断書や意見書など、障害や疾患により支援が必要であることが確認できる書類があれば、利用を申請することができます。また、一般企業で働いていたが休職中の方や、在学中の大学生（4年制大学・大学院・短大・高専含む）の方についても、一定の条件を満たす場合には、ご利用いただけることがあります。ディーキャリアでは、「復職する予定が決まっている休職中の方」や「大学4年生の方」が利用されている事例がありますが、その可否を判断するのはあくまで申請を受け付ける自治体です。利用料金本人と配偶者の所得（＝世帯所得）により利用料金は変わります。利用料の9割は国と自治体が負担し、残りの1割を利用する本人が自己負担します。自己負担の部分が世帯所得に応じて4つに区分され、毎月の上限の金額（＝負担上限月額）が決まっています。区分世帯所得の状況負担上限月額生活保護生活保護受給世帯 0円低所得市町村民税非課税世帯（※1） 0円一般1 市町村民税課税世帯：所得割16万円未満（※2）但し「20歳以上の入所施設利用者」と「グループホーム利用者」を除く（※3） 9,300円一般2 上記以外 37,200円 ※1：３人世帯で障害者基礎年金１級受給の場合、収入が概ね３００万円以下の世帯が対象となります ※2：収入が概ね６００万円以下の世帯が対象になります。 ※3：「20歳以上の入所施設利用者」と「グループホーム利用者」は、市町村民税課税世帯の場合は区分が「一般2」となります。なお、ディーキャリアの利用者の方のうち約8割程度の方が、負担上限月額0円で通所をされています。所得を判断する際の世帯の範囲は下記のとおりです。種別世帯の範囲 18歳以上の障害者（施設に入所する18・19歳を除く）障害のある方とその配偶者障害児（施設に入所する18・19歳を含む) 保護者の属する住民基本台帳での世帯詳細は、厚生労働省の以下のページをご確認ください。厚生労働省｜障害者の利用者負担：https://www.mhlw.go.jp/bunya/shougaihoken/service/hutan1.html 利用可能な期間原則は最長24カ月（2年）です。ただし例外として、申請を受け付ける自治体により必要性が認められた場合には、更に、最大1年間延長されることがあります。なおディーキャリアをご利用頂いている方の利用期間は、早い方で3か月～半年、平均すると8～10カ月、遅い方でも1年半程度で退所＝就職により就労移行支援事業所を卒業されています。具体的なサービス内容大まかには以下の「４つのステップ」に沿って支援が提供されます。職業訓練：仕事をするために必要な知識・能力向上のための訓練、職場体験、企業実習など就職活動のサポート：就職相談、応募書類作成アドバイス・面接対策、適性に合った職場探しなど職場探し：個人の適性や能力に応じた求人案件のリサーチ・開拓、求人案件の紹介など就職後の職場定着支援：勤務継続するために必要な相談・支援をするための面談、企業に対する職場環境調整の依頼など「就労移行支援事業所とは」の見出しでも解説したとおり、提供される支援の内容は事業所によって多岐に渡り、また、先ほど解説したとおり利用できる期間も最長2年間と決まっているため、事業所を選ぶ際には自分にはどんなサポートが必要なのかをしっかり見極める必要があります。例えば、障害理解を深め、セルフケアを学ぶこと生活リズムを整え、体調管理をすること就職後に活かせる業務スキルを身につけること手に職をつけるための専門スキルを習得すること ……などのように、いま抱えている課題を解決するために必要なことは何か？を考えることが大切なポイントです。「一般企業への就職を目指す」という意味では、どの事業所に通ってもゴールは同じですが、その事業所がどの課題解決に注力した支援を行っているのかを事前によく確認しておきましょう。まとめ障害者差別解消法や、障害者雇用促進法では、企業等の事業主の側が障害者に対して「合理的配慮の提供」をおこなうことを定めています。しかし、いくら障害への配慮を提供してもらえるとは言っても、どのような配慮でも無条件で受けられるわけではありません。合理的配慮の提供を求める際には障害者の側も「自分自身でケアができる部分」と「配慮が必要な部分」とを明確にしたうえで、企業等の側との話し合いによって配慮が提供されるかどうかが決まります。自分の得意なこと・苦手なことは何か。どのようなことであれば自分は仕事で貢献ができるのか。自分に向いている働き方や職種・職場環境はどのようなところなのか。自分は「働く」ことを通じてどのような目標を実現したいのか。目標を実現するためには、一般雇用枠と障害者雇用枠のどちらで就職すべきなのか。ひと口に「障害者雇用での就職・転職を目指す」と言っても、考えるべきことはたくさんあり、自分一人で就職活動をおこなうことには限界があるかも知れません。今回ご紹介した就労移行支援事業所なら、支援のプロフェッショナルと一緒に、自分の目標に向けた就職・転職活動をおこなうことができるのです。就労移行支援事業所ディーキャリアは、発達障害の特性に応じたプログラムと、「自分らしい働き方」を見つけるためのサポートをおこなっています。一人で悩まず、まずはお気軽にお問い合わせください。ご相談は無料です。フリーダイヤル、または、24 時間受付のお問い合わせフォームにて、お気軽にお問い合わせください（ご本人様からだけでなく、当事者のご家族の方や、支援をおこなっている方からのご相談も受け付けております）。お電話(0120-802-146)はこちら▶ お問い合わせフォームはこちら▶ また、全国各地のディーキャリアでは、無料の相談会や体験会も実施しています。全国オフィス一覧はこちら▶ 参考URL 厚生労働省｜障害福祉サービス等 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/hukushi_kaigo/shougaishahukushi/service/index_00001.html 厚生労働省｜障害者の利用者負担 https://www.mhlw.go.jp/bunya/shougaihoken/service/hutan1.html

発達障害のある方の「合理的配慮」事例集
働きづらさを感じている発達障害のある方に向け、実際に企業が提供している「合理的配慮」の事例をまとめました。「仕事上の困難さ」に対する配慮内容をケースごとに紹介しています。ぜひ参考にしてみてください。
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#合理的配慮
#自閉スペクトラム症（ASD）
#注意欠如・多動症（ADHD）
#限局性学習症（SLD）

合理的配慮の申請マニュアルの記事でもご紹介したとおり、企業や自治体、教育機関等の事業主（以下、本文では「企業等」と表記します）から合理的配慮の提供を受けるためには、以下の3つの条件を満たすことが前提となります。障害が原因となる困難さ（障壁）であること障害者本人が、自己対処（セルフケア）をおこなっても、対処しきれないものであること企業等の側にとっても、重すぎる負担でなく、提供可能な範囲のものであること特に 3. については、他の従業員に多大な影響が生じる場合や、かかる費用が企業等にとって過度な負担となる場合には「合理的ではない」と判断されます。それでは、具体的にどんな内容であれば企業等に合理的配慮を求められるのでしょうか。この記事では、「発達障害」のある方に対し、実際に企業で提供されている、合理的配慮の事例をまとめました。この記事でご紹介しているのは、あくまでも「事例」ですので、同じものが・どの企業等からも提供されるわけではありませんが、ご自身の状態・状況に応じて、適切な合理的配慮の依頼をするために、参考にしてみてください。 [toc] 発達障害のある方の合理的配慮の事例1：作業への配慮仕事上の困難さ提供されている合理的配慮急な予定の変更や、臨機応変な対応が苦手一日の業務スケジュールを立てた上で、その通りに業務を進めている。業務スケジュールに変更が生じる際には、管理者から本人へ、事前に説明をしている。指示を「口頭」でおこなった場合、一度で覚えきれずに、抜け漏れが発生してしまう指示の内容は社内のチャットツールを使い「文章」で伝えている。マニュアルや手順書等で、作業や指示内容を随時確認できるようにしている。作業の優先順位付けが苦手なため、複数の社員から指示をすると、混乱して効率よく作業が進められない指示系統を一本化し、指示をおこなう担当者を決めている。本人に何か指示をおこなう場合は、その担当者を通して指示をおこなう。担当者以外から本人に直接指示があった場合、本人から担当者に相談をして、どのように作業を進めるか決めるようにしている。マルチタスク（複数の作業を、同時に進める）が苦手一つの作業が終わってから、次の作業の指示を出している。「だいたい」「おおよそ」「なるべく」「できるだけ早く」などの曖昧な表現から、意図を想像して業務を調整することが難しい作業の期限日、必要な数量などを明確にし、具体的に説明するようにしている。発達障害のある方の合理的配慮の事例2：仕事環境への配慮仕事上の困難さ提供されている合理的配慮聴覚過敏で、周囲の話し声や電話の着信音、椅子を引く音などがあると、作業に集中できない集中が必要な作業の際には、耳栓の着用を許可している。視覚的な情報に反応しやすく、周囲が気になって、作業に集中することが難しい集中して作業ができるよう、席にパーテーションで仕切りを設けたり、人の動きや掲示物等が目に入りにくい座席配置にしたり、職場環境の調整をしている。発達障害のある方の合理的配慮の事例3：コミュニケーションへの配慮仕事上の困難さ提供されている合理的配慮周囲に迷惑をかけていないか気を遣いすぎることや、何をどう質問したらいいかわからないことから、自ら相談することが苦手毎日の朝礼と終礼の時間に、疑問点や不明点などを質問する時間を設けている。誰に相談をすれば良いのか分からないときに、相談ができないまま業務を進めてしまうことがある相談窓口となる社員を決めて、どのようなことでも、まずはその社員に相談をするようにしている。雑談が苦手、過集中で頑張りすぎてしまいがちである、疲労を自覚しながら業務のペース配分をすることが苦手であるなどの理由で、休憩時間に心が休まらず、十分な休憩が取れない休憩室として個室を別に設けている。人の少ない静かなエリアや、空いている会議室を休憩時間に使って良いことにしている。不安傾向が強く、業務を滞りなくおこなえているのか、常に不安を感じてしまう週に一度、その週の業務を振り返り、できている点や、もう少し頑張って欲しい点などを伝える時間を設けている。発達障害のある方の合理的配慮の事例4：勤務条件への配慮仕事上の困難さ提供されている合理的配慮体調不良の際に、満員電車など人が多い環境に長時間いると気分が悪くなってしまうことがある体調が優れない日は、事前に上司に連絡した上で、時差出勤を認めている。業務量や業務内容の調整をするなどの対応をするようにしている。毎月1回、通院のために休暇が必要予め、通院日のスケジュールを上司と共有しておき、通院日は優先的に休めるように調整しているまとめ「マルチタスクが苦手」「コミュニケーションが苦手」など、発達障害の「特性」と呼ばれるものは色々ありますが、それによって生じる困難さは、人それぞれに度合いが異なりますし、同じ特性であっても、周囲の環境によって困難さは変わってきます。また、発達障害は「周囲から、障害の有無や困難さが目に見えづらい」ことから、企業等の側にとっても「どのような困難さを抱えているのかを伝えてもらわないと、どのような配慮をすべきかが分からない」ということがほとんどです。そのため、合理的配慮については、自己理解を深め、業務遂行に必要な配慮を自ら申し出ることが必要となります。自分の特性について理解する方法や、必要な配慮の洗い出しについては、「合理的配慮」申請マニュアルの記事にてご紹介していますので、そちらもぜひご覧ください。ただ、目の前の仕事や生活で困りごとを抱えている状態で、正しい知識を独学で身に付けることはたいへんです。「自分の特性にあった自己対処は何をすればいいの？」「どのような形・タイミングで職場と相談すればいいの？」など、悩んでしまうことがあるかも知れません。そんなときには、自分一人で抱え込まずに、専門家の手を借りることも検討してみましょう。就労移行支援事業所ディーキャリアでは、働くことで悩みを抱えている発達障害のある方の支援をおこなっています。就労移行支援事業所とは、障害のある⽅が就職するための「訓練・就職活動」の⽀援をおこなう障害福祉サービスの一つです。（厚⽣労働省の許認可事業）ご相談は無料です。フリーダイヤル、または、24 時間受付のお問い合わせフォームにて、お気軽にお問い合わせください（ご本人様からだけでなく、当事者のご家族の方や、支援をおこなっている方からのご相談も受け付けております）。お電話(0120-802-146)はこちら▶ お問い合わせフォームはこちら▶ また、全国各地のディーキャリアでは、無料の相談会や体験会も実施しています。全国オフィス一覧はこちら▶ 就労移行支援事業所ディーキャリアは、「やりがい」を感じながら活き活きと働き、豊かな人生を目指すあなたを全力でサポートします。お一人で悩まず、まずはお気軽にご相談ください。参考URL 内閣府｜障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律https://www8.cao.go.jp/shougai/suishin/law_h25-65.html 内閣府｜合理的配慮等具体例データ集障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関するhttps://www8.cao.go.jp/shougai/suishin/jirei/ 厚生労働省｜障害者雇用対策https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/index.html 厚生労働省｜障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関する Q&Ahttps://www.mhlw.go.jp/tenji/dl/file13-04.pdf

「合理的配慮」申請マニュアル流れとポイントを紹介
合理的配慮を依頼したいけど、どうやって勤務先に伝えればいいの？対応してもらるか不安… といった方に向け、4つのステップに分け、申請方法をまとめました。
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#合理的配慮

合理的配慮は、障害者のある方が自分の能力を活かし、自分らしく働くうえでの大切なものです。基礎知識についての記事でもご紹介したとおり、合理的配慮が提供されるか否かは、障害者本人と、企業や自治体、教育機関等の事業主（以下、本文では「企業等」と表記します）との話し合いによって決まります。この記事では、企業等の側と話し合いをおこない、実際に合理的配慮の提供を受けて働くまでを4つのステップに分けて解説します。企業によって手続きの詳細が異なる場合もありますが、合理的配慮を申請する際の一例として、参考にしてみてください。 [toc] まず押さえておきたい前提条件 4つのステップの解説に入る前に、合理的配慮の提供を受けるための前提条件について振り返っておきましょう。合理的配慮の提供については、「障害者差別解消法」や「障害者雇用促進法」で規定されていますが、これらの法律の目的は「障害のあるなしに関わらず、誰もが平等な社会の実現」です。つまり、障害者だけが困難を抱えて生きるのではなく、企業等の側だけが重い負担を強いられるのでもなく、お互いが理解し尊重し合い、共に生きていくという考え方が重要となります。この考え方にもとづき、前提条件として次の3つのポイントを押さえておくことが大切です。 ① 障害が原因となる困難さ（障壁）であること② 障害者本人が、自己対処（セルフケア）を行っても、対処しきれないものであること③ 企業等の側にとっても、重すぎる負担でなく、提供可能な範囲のものであることそして、合理的配慮の提供は「障害者本人が自分から申し出る」ことが必要です。厚生労働省の定める「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライン」にもとづき、企業等の側には障害者のプライバシー保護が求められているため、従業員に対して積極的に障害についての質問を行うことはできません。特に、精神障害（発達障害を含む）については、「周囲から、障害の有無や困難さが目に見えづらい」ことから、企業等の側にとっても「どのような困難さを抱えているのかを伝えてもらわないと、どのような配慮をすべきかが分からない」ということがほとんどです。そのため、自らの申し出ることが必要なのです。上記の前提条件を押さえたうえで、次の4つのステップで準備を進めていきましょう。ステップ1：障害による「仕事上の困難さ」が何かを理解する最初のステップでは、自分自身を理解することから始めます。具体的には、これまでの仕事の経験を振り返り、自分が困難さを感じた場面を、紙に書き出して整理していきます。（企業等での就業経験のない方は、アルバイトや、学校生活のなかで感じた困難さでも構いません。）自分が困難さを感じた場面の例・ケアレスミスや忘れ物・無くし物が多い・曖昧な表現（だいたい、なるべく早くなど）が理解できない・周囲の話し声や環境音に敏感で、集中が難しい振り返る際のポイントは、困難さそのものに注目し、過去の自分を責めないことです。困難さを感じるのは「何かの失敗をしてしまった」場面であることが多く、上司から叱責を受けたり、同僚の前で恥ずかしい思いをしたりした記憶を思い出して、気持ちが辛くなってしまうことがあるかも知れません。しかし、ここで振り返りを行う目的は、あくまで「自分自身を理解し、未来に向けた次の一歩を踏み出すこと」です。客観的に振り返るためにも、頭の中だけで考えるのではなく、紙に書き出してみることをおすすめします。もし、うまく整理できない場合には、「大人の発達障害とは」のページで発達障害の特性による困りごとの例をご紹介していますので、自分がそれらに「当てはまるか、当てはまらないか」で考えてみるのも良いでしょう。ステップ2：困難さに対する「自己対処法（セルフケア）」を考える次に、自分でできる対処＝セルフケアがないかを検討します。ステップ1で洗い出した困難さの一つ一つについて、表形式にして考えてみると整理がしやすくなります。仕事上の困難さ仕事上の困難さ>自己対処法（セルフケア）ケアレスミスや忘れ物・無くし物が多い仕事の手順や持ち物のチェックリストを作って確認する曖昧な表現（だいたい、なるべく早くなど）が理解できない何を・いつまでに・どのようにするのか、質問して確認する周囲の話し声や環境音に敏感で、集中が難しい集中が必要な作業を行う時間帯を決め、その時間は話しかけない、電話を取り次がないよう、周囲にお願いする自己対処法の事例ついては、こちらの記事にて紹介していますので、参考にしてみてください。ステップ3：企業等の側に依頼したい「配慮事項」を考えるステップ2で整理した自己対処法によって、仕事上の困難さが問題なく解決されるようであれば、合理的配慮の提供を求める項目から外します。そのうえで、自己対処法ではまかないきれない困難さについては、企業等の側からどのような対応をしてもらえれば解決ができるのかを考えましょう。配慮事項を考えるときには、「いつ・誰が・どのようにすれば良いのか」を具体的に書き出すことがポイントです。企業等の側から見て「何をしたらよいのか」が分かりやすく伝わるようまとめていきます。先ほどの表に継ぎ足して、整理していきましょう。仕事上の困難さ自己対処法（セルフケア）配慮の要否依頼したい配慮事項ケアレスミスや忘れ物・無くし物が多い仕事の手順や持ち物のチェックリストを作って確認する不要ー曖昧な表現（だいたい、なるべく早くなど）が理解できない何を・いつまでに・どのようにするのか、質問して確認する要作業依頼時に具体的な納期を指示いただきたい。完成品のイメージが合っているか、期限までに何回か確認のお時間をいただきたい。もし可能であれば口頭ではなく、メールやチャット等の文面で依頼いただきたい。周囲の話し声や環境音に敏感で、集中が難しい集中が必要な作業を行う時間帯を決め、その時間は話しかけない、電話を取り次がないよう、周囲にお願いする要特性についてチームの皆さまに周知いただき、集中作業を行う時間帯や方法についてご相談したい。もし業務上で支障がなければ、集中作業時に耳栓等を付ける許可をいただきたい。もし、依頼したい配慮事項の内容が具体的に思いつかないという方は、「合理的配慮の事例集」の記事も参考にしてみてください。ステップ4：合理的配慮の提供を企業等の側に申し出るステップ1〜3で「仕事上の困難さ」「自己対処法（セルフケア）」「依頼したい配慮事項」の3つが整理できたら、実際に企業等の側に合理的配慮の提供を申し出て、話し合いをおこないます。申し出は、大きく分けて次の3つのパターンがあります。パターン1：障害者雇用枠での就職・転職活動の場合応募する際の書類上で、①仕事上の困難さ ②自己対処法（セルフケア） ③依頼したい配慮事項の3つについて説明します。履歴書（や職務経歴書）とともに準備をしましょう。ステップ1〜3で作成した表を、「障害特性の説明書」のような形で提出用に整えて準備をしておくと、説明がしやすくなります。面接時にも質問されますので、提出用と自分用の2通を準備しておきましょう。まれに、障害者雇用に慣れていない企業等の場合は、面接時に障害について聞かれないことがあります。その場合でも「合理的配慮についてご相談したいのですが…」という形で、こちらから申し出るようにしましょう。内定が出る前に相談できていた方が、雇用条件や配属、受け入れ態勢を整えてもらいやすくなります。パターン2：障害者雇用で働いている場合、または、一般雇用で障害を開示して働いている場合社内で相談先となっている社員（直属の上司や、人事部の担当者など）に直接相談します。この場合も、ステップ1〜3で整理した内容を印刷して、お互い手元に置きながら相談すると良いでしょう。すでに合理的配慮の提供を受けているが、調整が必要な場合（例えば、現在の配慮の提供では、仕事上の困難さが解決できていない、等）についても、しっかりと相談をし、お互いが理解・納得したうえで仕事をすることが、長く働くうえでの大切なポイントです。パターン3：一般雇用で、障害を非開示にして働いている場合「一般雇用で、これまでは障害があることを会社等の側に伝えていなかった」という場合でも、合理的配慮の提供を申し出ることは可能です。ただし、会社等の側も「それまで、障害者であることを知らなかった」はずですから、相手にとって寝耳に水とならないよう、慎重に進めていきましょう。会社等に産業医がいる場合、上司や人事部よりも先に相談してみても良いでしょう。産業医には守秘義務がありますので、「会社にはまだ伝えないで欲しい」と断ったうえで相談すれば、基本的には、本人の同意なく会社側へ報告されてしまうことはありません。産業医が選任されていない49名以下の中小企業であったり、産業医が常駐しておらず数ヶ月に1度しか面談がなかったりする場合は、公共の支援機関の相談窓口を利用することもできます。詳しくは、こちらのページの「Q12.一般雇用で働いているけど、働きづらさ・生きづらさを感じている。会社には知られないようにどこかに相談したいが、どこか相談先はあるか？」をご参照ください。このパターンでは「障害者であることを前提に、雇用条件や待遇が定められていなかった」ということですので、話し合いのなかで、雇用条件や待遇の見直しが必要となることもあります。一般雇用のままでは合理的配慮の提供が難しい場合には、障害者雇用への切り替えを行うケースもあります。大切なのは「自己理解」と「相互理解」「障害による困難さでこんなに苦労しているのに、合理的配慮の提供を求めるのって、思ったよりもたいへんかも…」この記事を読んで、もしかしたら、そう感じた方もいらっしゃるかもしれません。日々の生活で生きづらさを感じていると、「とにかく、誰か何とかして、助けて欲しい」という気持ちが強くなってしまうこともありますが、自分のことを理解してもらうためには、結局のところ、何らかのコミュニケーションを行うほかには方法がありません。障害による困難さと向き合いながら、長く安定して働いていくためには、コミュニケーションによって企業等の側と「相互理解」をすることが大切です。そして、相互理解のために、まずはステップ1でしっかりと「自己理解」をしましょう。しかし、人間は誰しも自分を客観的に見ることは難しいもの。特に、障害による「困難さ」は過去の辛い経験と結びつきやすく、感情的になってしまう場合もあるかもしれません。もしも、自己理解がお一人では難しいと感じたら、一度、専門の支援員に相談してみてください。就労移行支援事業所ディーキャリアでは、合理的配慮を依頼するうえで欠かせない「障害理解」をサポートしています。自分に必要な「配慮事項」と「セルフケア方法」について学ぶプログラムを用意しています。自分の障害特性についてもっと深く理解したい、自分に必要な配慮事項を知りたい、セルフケアができるようになりたい…そんな想いのある方は、ぜひディーキャリアにお問い合わせください。ご相談は無料です。フリーダイヤル、または、24 時間受付のお問い合わせフォームにて、お気軽にお問い合わせください（ご本人様からだけでなく、当事者のご家族の方や、支援をおこなっている方からのご相談も受け付けております）。お電話(0120-802-146)はこちら▶ お問い合わせフォームはこちら▶ また、全国各地のディーキャリアでは、無料の相談会や体験会も実施しています。全国オフィス一覧はこちら▶ 参考URL 内閣府｜障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律https://www8.cao.go.jp/shougai/suishin/law_h25-65.html 内閣府｜合理的配慮等具体例データ集障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関するhttps://www8.cao.go.jp/shougai/suishin/jirei/ 厚生労働省｜障害者雇用対策https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/index.html 厚生労働省｜障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関する Q&Ahttps://www.mhlw.go.jp/tenji/dl/file13-04.pdf

合理的配慮とは？基礎知識をまとめました。
障害による困りごとへの配慮を雇用先に求めることのできる「合理的配慮」について紹介しています。そもそも合理的配慮とは？自分は対象となるのか？どんな制度なのか？といった疑問にお答えするための基礎情報をまとめました。
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#注意欠如・多動症（ADHD）
#限局性学習症（SLD）

皆さんは合理的配慮という言葉をご存知でしょうか。具体的な内容までは知らなくとも「何となく言葉として見聞きしたことはある」という方は多いのではないかと思います。「障害による困りごとへの配慮を、企業や自治体、教育機関等の事業主（※以下、本文では「企業等」と表記します）に求めることができる」というような説明がされることの多い合理的配慮ですが、しかし、そこには当然ながら一定のルールがあり、「困ってさえいれば、いつでも、どのような配慮でも求めることができる」というわけではありません。「合理的配慮」について企業側と調整をすることは、障害のある方が働くうえでの大切なポイントです。そこで今回は、企業側へ合理的配慮の提供を求める際に、まず押さえておきたい基礎知識をご紹介します。 [toc] そもそも、合理的配慮とは？合理的配慮とは、国の定める「障害者差別解消法」や「障害者雇用促進法」などの法律に登場するキーワードです。障害者差別解消法は、「障害のあるなしに関わらず誰もが平等な人権を持ち、お互いを理解して皆が自分らしく共に生きる社会（共生社会）を実現すること」を目的として定められた法律です。その法律の中で、企業等に対して、「障害者から助けを求められた場合には、合理的配慮の提供をおこなう」ことが求められています。障害者雇用促進法は、「働くことについて、障害のあるなしに関わらず、誰もが平等な機会や待遇を得られること」を目的とした法律です。その法律の中で、企業等に対して、「障害者が自分の能力を発揮して仕事をスムーズに進められるよう、合理的配慮の提供をおこなう」ことが求められています。つまり、障害のあるなしに関わらず誰もが平等に生きることができる社会を実現するために、障害によっておきる困難さを取り除いたり、周りの環境を整えたりするなどの支援などの合理的配慮の提供が、企業等の側には求められているのです。「合理的配慮」で押さえておくべき3つのポイントそれでは、合理的配慮を理解するために、押さえておきたいポイントを3つに分けてご紹介します。１．企業等の側との話し合いの上で、提供されるかどうかが決まる法律では、企業等が合理的配慮を提供する場合に「負担が重すぎない範囲で、対応に努めること」と定められています。この「負担が重すぎない範囲で」とは、いったいどういうことなのでしょうか。例えば、足に障害があり車椅子を使っている方が働くときに、「エレベーターからの導線に配慮してデスクの位置を決めて欲しい」と求めた場合、企業等の側の負担は、そこまで重くはないと言えます。しかし、「エレベーターで上下の階を行き来せずに済むよう、ビルの6階にあるオフィスを1階に移転して欲しい」と求めた場合はどうでしょう。移転に掛かる費用や、他の従業員への影響を考えると、企業等の側の負担が、あまりにも重すぎると言えるのではないでしょうか。障害者差別解消法も、障害者雇用促進法も、法律のもともとの目的は「障害のあるなしに関わらず、誰もが平等な社会の実現」です。つまり、障害者だけが困難を抱えて生きるのではなく、企業等の側だけが重い負担を強いられるのでもなく、お互いが理解し尊重し合い、共に生きていくという考え方が重要なのです。この考え方にもとづき、障害者本人と企業等の側との話し合いの上で、合理的配慮が提供されるかどうかが決まります。「企業等の側が提供する配慮が、重すぎるか否か」は、以下の６つの要素と、対象となる障害者が抱える困難さとを総合的に検討して、判断されます。 1. 事業活動への影響の程度…合理的配慮の提供をおこなうことによって、企業等がおこなう生産活動や、サービスの提供に、どの程度影響が発生するか。2. 実現困難度…合理的配慮の提供をおこなうために、設備や人材を確保する難しさの度合い。3. 費用負担の程度…合理的配慮の提供のために、企業等の側が負担する費用の程度。4. 企業の規模…企業の規模による負担の程度の違い。（大企業の方が、社会的責任が大きいとされる。）5. 企業の財務状況…合理的配慮の提供を行っても問題がない、財務状況かどうか。6. 公的支援の有無…合理的配慮の提供をおこなうにあたり、公的な支援が利用できるかどうか。「お互いを理解し、尊重し合う」ためには、企業等の側に求めるだけでなく、障害者の側も「自分で行える対処＝セルフケア」を提示して、すり合わせをおこなうことが大切です。よって、合理的配慮の提供がどこまでされるのかを話し合うときには、「障害が原因となる困難さのうち、セルフケアをしても対応しきれないことであり、かつ、企業等の側にとっても重い負担がなく提供可能な範囲かどうか」がポイントとなります。２．合理的配慮は障害者手帳がなくても求めることができる合理的配慮の提供を受けることができる「障害者」とは、「障害者手帳を持っている人のこと」だけではありません。手帳の有無や、障害の種別（身体・知的・精神）、雇用の形態（障害者雇用か一般雇用か）を問わず、障害の特性によって、社会のなかで困難さを抱えている人すべてが対象となります。（もちろん、発達障害の方も対象です。）なお、「医師の診断書」についても、法律上は、合理的配慮の提供を判断する基準として定められてはいません。しかし、実際に合理的配慮の提供を申請し、話し合いをおこなう際には、提供する配慮の内容について専門家からのアドバイスを受けたり、公的な支援の申請を行ったりするための資料の一つとして、医師の診断書や意見書の提出を求められるケースがほとんどです。３．合理的配慮を求める場合は、障害者が自分から申請する法律では、「障害者から何らかの助けを求める意思が伝えられた場合に、合理的配慮を提供する」と定められており、障害者の側から企業等の側に対しての申請が必要です。一見すると、「困りごとを抱えている人がいるのなら、周りから気が付いて支援してあげるべきではないか」と考えてしまいますが、これには、障害者福祉に関する法律の整備に障害者自身が関わってきたという歴史的な背景の影響があります。 2006年に国連で採択された「障害者権利条約」は、“Nothing about us without us”（私たち抜きに私たちのことを決めるな）を合い言葉に、その策定が進められました。かつて、障害者は「一般社会から保護される無力な存在」とされ、自分の人生を自分で選択し、決めることが許されなかったという時代が存在しました。国連で条約が採択された背景には、障害者はこのような「保護的支配」を受けるものではなく、普通の市民としての権利を持つ人間であることを強く訴えるメッセージがあったのです。そのため、合理的配慮の提供においても、障害者の「当事者としての意思表示」が重要とされているのです。一人ひとりの特性に応じた配慮事項を考えることが大事合理的配慮について企業等の側と調整をすることは、障害者のある方が自分の能力を活かし、自分らしく働くうえでの大切なものです。合理的配慮申請マニュアル、合理的配慮の事例集の記事では、実際にすり合わせをおこなう際の、具体的なポイントについて解説していますので、ぜひお読みください。ただ、目の前の仕事や生活で困りごとを抱えている状態で、正しい知識を独学で身に付けることはたいへんです。「自分の特性にあった自己対処は何をすればいいの？」「どのような形・タイミングで職場と相談すればいいの？」など、悩んでしまうことがあるかも知れません。そんなときには、自分一人で抱え込まずに、専門家の手を借りることも検討してみましょう。就労移行支援事業所ディーキャリアでは、働くことで悩みを抱えている発達障害のある方の支援をおこなっています。就労移行支援事業所とは、障害のある⽅が就職するための「訓練・就職活動」の⽀援をおこなう障害福祉サービスの一つです。（厚⽣労働省の許認可事業）ご相談は無料です。フリーダイヤル、または、24 時間受付のお問い合わせフォームにて、お気軽にお問い合わせください（ご本人様からだけでなく、当事者のご家族の方や、支援をおこなっている方からのご相談も受け付けております）。お電話(0120-802-146)はこちら▶ お問い合わせフォームはこちら▶ また、全国各地のディーキャリアでは、無料の相談会や体験会も実施しています。全国オフィス一覧はこちら▶ 就労移行支援事業所ディーキャリアは、「やりがい」を感じながら活き活きと働き、豊かな人生を目指すあなたを全力でサポートします。お一人で悩まず、まずはお気軽にご相談ください。参考URL 内閣府｜障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律https://www8.cao.go.jp/shougai/suishin/law_h25-65.html 内閣府｜合理的配慮等具体例データ集https://www8.cao.go.jp/shougai/suishin/jirei/ 厚生労働省｜障害者雇用対策https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/index.html 厚生労働省｜障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関する Q&Ahttps://www.mhlw.go.jp/tenji/dl/file13-04.pdf

合理的配慮のよくある質問集
働きづらさを感じている発達障害のある方が知っておくべき「合理的配慮」について、よくあるご質問形式でまとめました。
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#合理的配慮

メールやお電話での無料相談、そして、ディーキャリア各事業所で行っている無料相談会では、大人の発達障害の特性に悩まれている方から、多くのご相談をいただきます。最近は「大人の発達障害」に対する社会的な認知度が高まり、テレビ番組や雑誌などでも取り上げられることが増えてきました。また、インターネットでも、専門的な情報から実際の当事者による体験談まで、さまざまな情報を手に入れることができるようになりました。一方で、誰とも相談しないまま、「調べれば調べるほど、一人で悩んでしまう」という方も多くいらっしゃいます。「誰かに相談する」というのは、なかなかハードルが高いもの。最初の一歩を踏み出すには、勇気が必要です。そこでこちらの記事では、私たちがご相談をいただくなかで、「合理的配慮」についての、よくある質問をまとめました。「同じ困りごとを抱えている人が、どんなポイントで悩んでいるのか」を知ることで、ご自身の悩みを解決するための、ヒントを得られるかも知れません。 ※本記事では、「企業や自治体、教育機関等の事業主」を、便宜上「企業等」と表記しています。 [toc] Q1. 「合理的配慮」は、障害のある当事者からの申し出であれば、どんな内容でも対応してくれるの？ A1. どんな内容でも対応してもらえるわけではありません。申し出の内容が「合理的であるか」が判断軸となります。法律では、企業等が合理的配慮を提供する場合に「負担が重すぎない範囲で、対応に努めること」と定められています。また、企業等の側に配慮を求めるだけでなく、障害者の側も「自分で行える対処＝セルフケア」を提示して、すり合わせをおこなうことが大切です。つまり、「合理的であるかどうか」を判断するポイントは、「障害が原因となる困難さのうち、セルフケアをしても対応しきれないことであり、かつ、企業等の側にとっても重い負担がなく提供可能な範囲かどうか」がポイントとなります Q2．障害のことを開示せずに「合理的配慮」を求めることはできるの？ A2. 合理的配慮の提供を求めるためには、企業等の側に、障害のことを開示する必要があります。合理的配慮は、「障害者差別解消法」や「障害者雇用促進法」で定められています。法律の名前にあるとおり、いずれの法律も障害のある方に対する支援を目的としていますので、障害があることを開示しなければなりません。なお、障害があることを証明するための書類については、Q5. をご参照ください。 Q3. 合理的配慮の対象は？ A3. 合理的配慮の対象は、障害者手帳の有無や、所定労働時間によって限定されることはありません。障害者雇用促進法の第２条・第１号では、「障害者」の定義を以下のように定めています。身体障害、知的障害、発達障害を含む精神障害、その他の心身の機能の障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者従いまして、合理的配慮の提供を受けるための条件として、障害者手帳の有無や、所定労働時間を問われることはありません。なお、障害があることを証明するための書類については、Q5. をご参照ください。 Q4. 障害者手帳を持っていない場合、企業にどのようにして障害があることを証明したらいいの？ A4. 障害者手帳以外で、障害を証明できる書類には、「受給者証」と「医師の診断書／意見書」があります。障害者手帳以外で、障害があることを証明できる書類は大きく分けて2種類あります。1つ目は、障害のある方のみに発行される「受給者証」です。障害のある方に向けた、公的な医療サービスや福祉サービスを受ける際には、自治体から「受給者証」と呼ばれる証明書が発行されます。受給者証の有効期限内であれば、証明書類として利用することができます。 2つ目は、「医師の診断書または意見書」です。ただし、どのような診断書・意見書でも良いというわけではなく、「障害名が記載されていること」が必要です。発達障害のある方については、こちらを証明書類として用いることが多いようです。なお、企業等の側の判断によっては、これらの証明書類の提出を求められない場合もあります。 Q5. 合理的配慮の提供を断られてしまった具体例を教えてほしい。 A5. 企業により基準はさまざまですので、あくまでも「一例」として捉えてください。合理的配慮が提供されるかどうかは、障害者本人と、企業等の側との話し合いにより決定されます。話し合いによる決定ですので、「どの企業でも断られてしまう」というわけではありません。同じ配慮を受け入れてもらえる企業もあります。あくまでも一例としてご参照ください。求めた配慮の内容断られた理由人が横を通るなど、視覚に刺激が入った際に集中力が途切れてしまうため、パーテーションを設置してほしい。集中力を継続するために、気分転換のための休憩室を設置してほしい。現在のオフィスでは設置をする場所が物理的になく、設置しようとするとオフィス全体のレイアウト変更が必要で、多大な費用がかかり、他の従業員の業務に支障を来してしまうため。人の目線が気になり、集中することが困難なため、壁際の席にしてほしい。（入社直後は配慮を受け入れてもらえたが）会社の組織変更に伴い、オフィス全体のレイアウト変更（席替え）が必要となり、壁際の席が用意できなくなってしまったため。不安傾向が強く、業務を滞りなくおこなえているのか常に不安を感じてしまうため、週に1度、相談のための面談を必ず行ってほしい。面談を行う人事担当者が、新卒採用などの繁忙期に必ず週1度の面談時間を確保することができなかったため。また、代わりの人員を確保できなかったため。また、一度断られた場合でも、代替案を出すことにより、対応をしてもらえることもあります。例えば「休憩室の用意はできないが、○時間に1回5分休憩をとってもらうのはOK」「週1回の対面での面談は難しいが、メールであれば相談をいつでもOK」「パーテーションの用意や席の場所の調整は難しいが、業務用サングラスの着用はOK」などです。求める配慮内容に工夫をすることや、自身の特性による苦手なことと企業の「できること・できないこと」とすり合わせをすることが大切です。一人で悩まず、まずはディーキャリアに相談してみませんか？「どのような形・どのようなタイミングで申請をおこなえば良いのか」「セルフケアとは、具体的にどのようなことを書けば良いのか」など、実際に合理的配慮の提供を企業等の側に求める際には、さまざまな部分を考慮する必要があり、お一人では難しいと悩んでしまうこともあるかも知れません。就労移行支援事業所ディーキャリアでは、お電話とメールにて随時、ご相談を受け付けております。「発達障害の特性による働きづらさを感じている…」そんなお悩みのある方は、ぜひお気軽にご相談ください。障害特性は十人十色。なぜ同じミスを繰り返すのか？なぜ困難さを感じるのか？なぜ他の人はできるのに自分はできないのか？…その理由は障害特性によるものかもしれません。一人ひとりの特性を見極め、苦手なこと、その苦手に対する工夫を考えることが大切です。ディーキャリアでは「特性理解」のプログラムを提供しています。プログラムの無料体験会も実施しておりますので、まずはお気軽にお問い合わせください。ご相談は無料です。フリーダイヤル、または、24 時間受付のお問い合わせフォームにて、お気軽にお問い合わせください（ご本人様からだけでなく、当事者のご家族の方や、支援をおこなっている方からのご相談も受け付けております）。お電話(0120-802-146)はこちら▶ お問い合わせフォームはこちら▶ また、全国各地のディーキャリアでは、無料の相談会や体験会も実施しています。全国オフィス一覧はこちら▶ 就労移行支援事業所ディーキャリアは、「やりがい」を感じながら活き活きと働き、豊かな人生を目指すあなたを全力でサポートします。お一人で悩まず、まずはお気軽にご相談ください。参考URL 内閣府｜障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律https://www8.cao.go.jp/shougai/suishin/law_h25-65.html 内閣府｜合理的配慮等具体例データ集障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関するhttps://www8.cao.go.jp/shougai/suishin/jirei/ 厚生労働省｜障害者雇用対策https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/index.html 厚生労働省｜障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関する Q&Ahttps://www.mhlw.go.jp/tenji/dl/file13-04.pdf

【企業人事に聞いた】変わりつつある「障害者雇用」への考え方
最近、障害のある人が働きやすくなったって聞くけど本当？障害者雇用担当者のリアルな声をまとめました。
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#障害者雇用
#クローズ就労
#オープン就労

支援の現場から見る障害者雇用・一般雇用のメリットとデメリットの記事で紹介した内容は「これまでの」障害者雇用に関するものでしたが、近年では、企業の障害者雇用への理解も深まってきています。また、社会的な情勢の変化もあって、障害者雇用のあり方が変わってきています。私たちが企業の障害者雇用担当者から直接お話しをお伺いしたところ、大きく２つの動きがあることがわかりました。この記事では、時代とともに変わりつつある「これからの」障害者雇用についてご紹介します。 [toc] ①「戦力」としての採用「障害への配慮はするが、業務内容や評価制度は一般雇用と同じ」という求人が増えています。これまで企業は、障害者雇用を「法定雇用率を達成する」「CSR（企業の社会的責任）を果たす」といった側面から捉えていることが少なくありませんでした。しかし近年では、障害の有無を問わず、戦力となり得るかを採用基準とする企業が増加傾向にあります。従来の障害者雇用では、一般的に下記のようなデメリットがあると言われてきました。昇格の機会が少ない昇給を目指すことが難しい任せられる仕事の裁量が少ない職域が狭く、同じ作業の繰り返し専門的な知識を求められる仕事がないそのため、障害に配慮してもらえる代わりに「仕事のやりがい」を求めることは難しく、仕事におけるスキル向上やキャリアアップのチャンスが少ないケースも多くありました。しかし近年ではダイバーシティ（多様な人材の活用）の広がりや、少子高齢化による労働力不足といった社会情勢などを反映し、「障害への配慮をすれば、一般雇用の社員と同等（あるいは、得意分野においてはそれ以上）の能力を発揮できる」という考えの企業が増えてきました。障害の有無に関わらず、「これまでの経験」や「業務遂行スキル」で評価されるため、求められる業務内容や成果が一般雇用と変わりないという点で難しさもありますが、待遇（給与など）の向上や、何よりも、やりがいを感じて仕事をしたい方にとっては、選択肢が増えてきたと言えるでしょう。 ②柔軟な勤務形態障害者の方が長期的に活躍し続けられるための環境作りのため、本人の志向や、求めるキャリア、現在の状況に応じて、より「フレキシブル」な雇用条件を設定する企業も増えてきました。例えば、「入社後しばらく給与は低くてもいいので、短い時間から少しずつ働きたい」という場合、短時間勤務の期間中はパートタイマーで雇用し、本人の希望や勤怠の状況を見ながら途中でフルタイムに変更（正社員登用）する、といった事例もあります。他にも、入社当初の試用期間は「障害者チーム」で働き、本人の特性や希望と、業務スキルとを照らし合わせて見極めたうえで「そのまま障害者チームに残る」、あるいは「一般雇用の方と同じ部署に転属する」という選択肢を用意している事例もあります。いずれの事例でも、障害者の方が自分の特性に合わせて、もっとも力を発揮しやすい環境で、腰を据えて長く活躍してもらいたい、という狙いがあるのです。まとめダイバーシティの推進や、障害福祉に関する法改正（法定雇用率の引き上げなど）に伴い、積極的に障害者雇用を行う企業が増えてくる中で「活躍できる人材を採用するために、これまでのやり方を見直していく」という動きが広まってきています。「これまで」の障害者雇用のイメージから、ネガティブな印象を持つ方もいらっしゃいますが、「自分らしく働く」ために一般雇用と障害者雇用のどちらが良いのか考えてみることは大切です。しかし、実際には応募する企業一つひとつについて、制度の内容や考え方を理解し、自分に合っている企業を探すことは簡単ではありません。そんなときには、発達障害の方を対象とした就職のプロに相談してみるのはいかがでしょうか。自治体の障害者支援担当窓口や、発達障害者支援センター、障害者就業・生活支援センターなどの専門機関、そして就労移行支援事業所など、発達障害の方の【働く】をサポートする、いろいろな支援の仕組みが用意されています。就労移行支援事業所ディーキャリアでは、働くことで悩みを抱えている発達障害のある方の支援をおこなっています。就労移行支援事業所とは、障害のある⽅が就職するための「訓練・就職活動」の⽀援をおこなう障害福祉サービスの一つです。（厚⽣労働省の許認可事業）就職とは人生の目的を実現するための通過点です。自分の「なりたい」姿を見つけ、障害特性への対策と自分の能力を活かす「できる」ことを学び、社会人として長く働くために「やるべき」ことを身に付ける。「なりたい」「できる」「やるべき」の 3 つが重なりあうところに仕事の「やりがい」が生まれると、私たちは考えています。ご相談は無料です。フリーダイヤル、または、24 時間受付のお問い合わせフォームにて、お気軽にお問い合わせください（ご本人様からだけでなく、当事者のご家族の方や、支援をおこなっている方からのご相談も受け付けております）。お電話(0120-802-146)はこちら▶ お問い合わせフォームはこちら▶ また、全国各地のディーキャリアでは、無料の相談会や体験会も実施しています。全国オフィス一覧はこちら▶ 就労移行支援事業所ディーキャリアは、「やりがい」を感じながら活き活きと働き、豊かな人生を目指すあなたを全力でサポートします。お一人で悩まず、まずはお気軽にご相談ください。参考URL 厚生労働省｜障害者雇用対策https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/index.html厚生労働省｜障害者の雇用https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/jigyounushi/page10.html厚生労働省｜「特例子会社」制度の概要https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/shougaisha/dl/07.pdf

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