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特例子会社とは？就職先としてのメリット・デメリットを紹介！
障害者雇用枠の求人を探しているときに目にすることも多い「特例子会社」。特例子会社の基礎知識や一般企業との違いや、就職したときのメリット・デメリットを紹介します。
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障害者雇用での就職・転職を検討する際には「どの企業が自分に合っているのか」をよく検討することが大切ですが、その選択肢として忘れずにチェックしておきたいのが特例子会社です。障害者雇用枠の求人を検索しているとよく目にする、この特例子会社。一般的な会社とは何が違うのでしょうか。この記事では、特例子会社の基礎知識を解説します。 [toc] 特例子会社制度とは特例子会社とは、「障害者の雇用の促進及び安定を図るために特別な配慮をした子会社」のことで、障害者雇用促進法（正式名称：障害者の雇用の促進等に関する法律）で定められた制度です。制度は2009年4月に創設され、2020年6月時点で全国に544社の特例子会社があります。参考：特例子会社一覧（令和2年6月1日現在）｜厚生労働省障害者雇用促進法で定める「障害者雇用率制度※」では、企業等のすべての事業主に対して、一定の割合の障害者を雇用することを義務づけていますが、企業が障害者の雇用の促進と安定を図るために事業主が障害者の雇用に特別に配慮した子会社を設立し、一定の要件を満たす場合には、特例としてその子会社で雇用されている障害者を親会社が雇用しているとみなすことができると定めています。 ※障害者雇用率制度について、詳しくは「障害者雇用とは？オープン就労を目指す方に向け、基礎情報をまとめました。」の記事をご参照ください。配慮にもとづき職場環境の整備が求められるため、障害者側にとっては、サポート体制が充実しているというメリットがあります。また企業側にとっても、親会社の就業規則等に縛られることなく、障害のある方に配慮した柔軟な規則や運用体制を作ることができるというメリットがあります。特例子会社認定の要件親会社の要件親会社が、当該子会社の意思決定機関（株主総会等）を支配していること。子会社の要件 ① 親会社との人的関係が緊密であること。（具体的には、親会社からの役員派遣等） ② 雇用される障害者が５人以上で、全従業員に占める割合が20％以上であること。また、雇用される障害者に占める重度身体障害者、知的障害者及び精神障害者の割合が30％以上であること。 ③ 障害者の雇用管理を適正に行うに足りる能力を有していること。（具体的には、障害者のための施設の改善、専任の指導員の配置等） ④ その他、障害者の雇用の促進及び安定が確実に達成されると認められること。特例子会社で働くメリット・デメリット今回ご紹介するメリット・デメリットは、あくまでも「傾向」であり、すべての特例子会社に当てはまるものではありません。後項の「特例子会社の採用動向」で詳細をお伝えしますが、近年は、企業や求人内容によって、就業条件や業務内容が多岐に渡っています。特例子会社で働くメリットメリット1：障害へ配慮のある職場環境が用意されている特例子会社は、障害のある方に配慮した職場環境を整備しなければならないことが定められています。障害のある方にとって「働きやすい環境」を作るために特例子会社が実際に行っている配慮として、下記のような事例があります。オフィス環境・設備のバリアフリー化・支援・指導スタッフやジョブコーチの在籍・休憩室の設置働き方・柔軟な勤務形態（時短勤務やフレックスタイム制・時差出勤等）・服薬・通院など医療に必要な時間確保のしやすさ業務内容・障害特性に配慮した作業内・業務の進め方（業務マニュアルの用意や業務指示の出し方など）への工夫を行う上記の他にも、例えば「定期的な面談・相談を実施する」など、障害のある方が働き続けられるための取り組みが積極的に行われています。メリット2：障害のある人同士の交流をもつことができる実際に特例子会社に就職した方からは、「同じ悩みを抱える人が職場内にいることで、同じ視点から相談に乗ってもらえる心強さがある」という声をよくお聞きします。当事者同士でないと分からない不安や悩みを共有しあえる環境があることで、安心感を得てより安定的に働ける効果が期待できます。特例子会社で働くデメリットデメリット1：給与の相場が低いことがある企業により異なりますが、最低賃金（参考：東京1,041円、大阪992円、福岡870円　※2021年11月時点）からのスタートであることが多いようです。（ディーキャリア調べでは70～80％程度の特例子会社が最低賃金スタート）もちろん、入社後の評価により昇給がある企業も多くあります。ここ最近では、PCなどの実務スキルやこれまでの業務経験を活かすことのできる特例子会社の求人も増えてきており、その場合には入社時の給与設定が最低賃金よりも高く設定されることがあります。デメリット2：職種の選択肢が少ないことがある障害に配慮し、精神面・体力面で大きな負荷がかかる業務や、専門的なスキルが求められる難易度の高い業務は、あまり課されない傾向があります。特例子会社は、親会社やグループ会社から切り出された定型的な業務を請け負っていることが多く、業務内容が限定される傾向があるため、スキルアップを目指す方にとっては「もの足りなさ」を感じてしまうかもしれません。ただし、ルーティン業務が好きな方や、マルチタスクやスケジュール管理が苦手な方にとっては、働きやすい職場とも言えます。なお、従来の特例子会社は、障害の種別（身体・知的・精神）や特性に関係なく一律に定型化された事務作業や軽作業を行っているケースがほとんどでしたが、近年では障害の特性や本人の能力に合わせて、より能力を発揮できる業務を行っている特例子会社も登場しています。特例子会社の採用動向 2018年12月の株式会社野村総合研究所「障害者雇用及び特例子会社の経営に関する実態調査結果」によれば、特例子会社の業務内容は下記のようになっています。特例子会社における業務内容で多い職種（回答：特例子会社196社）事務補助 79.1％清掃・管理 50.0％製造（機械、食品等） 23.5％物流 20.4％情報システム 15.8％定型的な「事務補助」や、「製造工程のライン作業など」「物流倉庫での作業や運送」といった軽作業が多くの割合を占めていますが、近年は、日本全体でIT化やデジタル化を推進する動きが強まっていることもあり、情報システム系の割合が増えてきています。（前年の13.2％から2.6ポイント上昇。）また、平成30年4月1日の法改正で障害者雇用義務の対象として「身体障害者」「知的障害者」だけでなく「精神障害者」も加わったことにより、精神障害（発達障害を含む）のある方に向けた職種も増加傾向にあります。実際に、2013年は特例子会社で働く精神障害（発達障害を含む）のある方は1,249人だったのに対し、2019年は5,949人と、6年で約4.8倍に増えています。発達障害は得意と不得意に大きな差がある障害と言われていますが、得意を活かすことで障害の有無にかかわらず企業の戦力として捉え、やりがいある業務を任せるという採用例も増えてきています。「特例子会社」と「一般企業の障害者雇用」とは何が違う？ここまで特例子会社の解説をしてきましたが、企業がわざわざ特例子会社を設立する意味はどこにあるのでしょうか。一般企業（特例子会社以外の企業）の障害者雇用の場合と、何が違うのでしょうか。最大の理由は、障害のある方に配慮した柔軟な就業規則の設定や運用を行うことができるからです。障害のある方を雇用するうえでは、「労働時間の調整」「勤務形態の多様化」「業務内容や働き方への配慮」や、それらに伴う「賃金形態の変更」などを考慮した就業規則を定める必要があります。一般企業で障害者雇用をおこなう場合、ひとつの企業のなかで一般雇用と障害者雇用の社員が一緒に働くことになりますので、就業規則の変更や調整は決して簡単なものではありません。例えば、『現在の就業規則では時短社員はすべて「パート採用で有期雇用」だが、障害者雇用の人材に長期的に働いてもらうため、例外的に「正社員で無期雇用」の採用をしたい』、といった場合に、一つの会社のなかで就業規則を調整することは困難です。特例子会社という別会社を設立すれば、上記のようなケースにも対応した「新たな就業規則」が作ることが可能となります。まとめ自分の障害と向き合いながら、より安定的・長期的に働きたいという場合には、「一般企業での障害者雇用枠」以外にも、今回の記事でご紹介した「特例子会社での障害者雇用枠」という選択肢もあります。それぞれのメリット・デメリットを踏まえたうえで、自分がどのような働き方を実現したいか、考えてみることが大切です。悩んだら、ディーキャリアに相談してみませんか？就労移行支援事業所ディーキャリアでは、一人ひとりに寄り添った就職のサポートをおこなっています。障害者雇用・一般雇用、特例子会社…さまざまな選択肢がある中で、自分に合うのはどれ？どのような働き方をすれば「働きやすく」なる？どうすれば長期的に働ける仕事を見つけられる？など、就職に関する悩みがつきない方も多いとおもいます。ぜひ一度、障害のある方の就職支援実績の豊富なわたしたちディーキャリアに相談してみませんか？ご相談は無料です。フリーダイヤル、または、24 時間受付のお問い合わせフォームにて、お気軽にお問い合わせください（ご本人様からだけでなく、当事者のご家族の方や、支援をおこなっている方からのご相談も受け付けております）。お電話(0120-802-146)はこちら▶ お問い合わせフォームはこちら▶ また、全国各地のディーキャリアでは、無料の相談会や体験会も実施しています。全国オフィス一覧はこちら▶ 参考URL 厚生労働省｜平成 25 年障害者雇用状況の集計結果 https://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11704000-Shokugyouanteikyokukoureishougaikoyoutaisakubu-shougaishakoyoutaisakuka/251119_syougaikoyoujoukyou.pdf 厚生労働省　令和元年障害者雇用状況の集計結果 https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08594.html 厚生労働省｜「特例子会社」制度の概要 https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/shougaisha/dl/07.pdf 野村総合研究所｜障害者雇用及び特例子会社の経営に関する実態調査調査結果 https://www.nri.com/-/media/Corporate/jp/Files/PDF/knowledge/report/cc/industry_policy/201812_handicap_06.pdf?la=ja-JP&hash=426C5AC2CE4646E6BAABD2A6031145BE55B4613C

障害者雇用とは？オープン就労を目指す方に向け、基礎情報をまとめました。
求人情報サイトなどで目にすることがある「障害者雇用枠」。そもそも「障害者雇用」とは何？障害のある人の「働く」を守る法律はあるの？といった疑問にお答えするための基礎情報をまとめました。
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国は「障害の有無にかかわらず、個人の希望や能力、適性に応じた職に就き、自立した生活を送ることができる社会」を目指して、障害のある方の雇用対策を推進しています。厚生労働省の調査(令和元年度障害者の職業紹介状況等)によれば、障害のある方々が「働きたい」と思う意欲は年々高まっており、ハローワークにおける障害のある方の就職件数は、この11年連続で増加しています。また、平成30年4月1日より障害者雇用率（企業等の事業者に義務づけられた、障害者を雇用しなければならない人数の割合）が引き上げられ、企業や自治体、教育機関等の事業主が、障害のある方を積極的に雇用するよう後押ししています。この記事では、障害者雇用枠での就職を目指す方に向けて、障害者雇用の基礎知識をまとめました。障害のある方の雇用をどのように国が推進しているのかを知ることで、障害者の権利や、権利が守られない場合の対処法について知識を深めましょう。 [toc] 障害者雇用促進法とは障害者雇用促進法は、正式な名称を「障害者の雇用の促進等に関する法律」といいます。その目的は、大きく下記の3つです。障害者の雇用の促進と安定障害者が職業に就くため、また就いてからの、職業リハビリテーションの推進障害者の自立の推進つまり、誰もが自分の能力や適性を十分に発揮し活躍ができる雇用環境を整え、障害の有無に関わらず皆がともに働く社会を作るための法律が、障害者雇用促進法です。障害者雇用促進法で定められている制度やルールそれでは、障害者雇用促進法で定められている制度やルールについて、具体的にその内容を解説していきます。 1. 障害者雇用率制度企業等のすべての事業主は、常時雇用（※）する従業員のうち、一定の割合＝法定雇用率以上の障害者を雇用することが義務付けられています。 ※常時雇用…正社員・パート・アルバイトなどの名称にかかわらず、「期間の定めなく雇用されている者」「過去 1 年以上の期間について引き続き雇用されている者、または雇い入れ時から１年以上引き続き雇用されると見込まれる者」のこと。法定雇用率は、事業主の区分によって割合が定められています。令和3年3月の法改正によって以下のように割合が引き上げられ、障害者雇用の推進が図られています。民間企業（従業員45.5人以上）…2.2％→2.3％国、地方公共団体、特殊法人…2.5％→2.6％都道府県等の教育委員…2.4％→2.5％令和3年3月の法改正では法定雇用率の引き上げとともに、民間企業の事業主の範囲が「従業員45.5人以上」から「従業員43.5人以上」へと拡大し、より多くの民間企業が対象となりました。なお、福祉先進国であるヨーロッパの国々では、法定雇用率は5％以上となっており、日本もそれにならう形で、今後さらに割合が引き上げられると予想されています。 2. 障害者雇用納付金制度障害者雇用に伴う、事業主の間の経済的負担の差を調整したり、経済的な負担を軽減したりするための制度です。大きく分けて以下の2つがあります。 2-1. 納付金・調整金先ほど「1. 障害者雇用率制度」でもご紹介したとおり、障害者雇用促進法では、すべての事業主に対して一定の割合での障害者の雇用を義務づけられています。しかし実際には、障害者雇用率を満たせている事業主も、満たせていない事業主も存在します。障害者雇用のためには、施設の整備や介助者の配置など、事業主には少なからず経済的な負担が発生します。「障害者雇用を推進する企業だけが経済的な負担を背負い、推進できていない企業は負担を免れる」ということにならないように、法定雇用率を満たせていない企業からは納付金を徴収し、満たせている企業には調整金を支給する仕組みになっているのです。なお、納付金を徴収する対象は、一定の規模以上（常時雇用される従業員が100名以上）の事業主となっており、100名未満の事業主からは徴収されません。これは、規模の大きな事業者ほどより大きな経済的利益を得ており、社会的な責任も大きいという考えに基づいています。そのため、大企業の方が、中小企業と比べてより積極的な障害者雇用を求められていると言えるでしょう。 2-2. 各種助成金事業主が障害のある方を雇用した際や、施設の整備、介助者の配置などを行った際に申請することで、事業主に一定の金額が支給される助成金制度が整備されています。事業主の経済的な負担を軽減し、障害者雇用を後押しするための制度です。 3. 障害者に対する差別の禁止すべての事業主に対し、障害者であることを理由に不当な差別をすることを禁止するルールです。募集や採用を行う際、そして採用後の待遇（賃金・配置・昇進・教育訓練など）において、以下のような差別を禁止しています。募集・採用時・「障害がある」ことを理由として、募集や採用の対象から外す・障害のある方に対してのみ不利な待遇条件を提示する（例：賃金が低い、賞与・昇給がない、福利厚生がない、雇用形態が異なる、等）・求める経験を持つ候補者が複数いた場合に、障害のない人を優先し採用する採用後・教育訓練（研修、実習など）を受けさせない・食堂、休憩室などの利用を制限する・人事考課を行わない、昇進・昇格がない・ジョブローテーション（社内における職種変更）を受けられないなお、このルールで禁止されているのは不当な差別です。障害の有無にかかわらず職業能力を適正に評価し、その結果として待遇が異なるということを説明できる場合には、ルール違反を問われることにはなりません。 4. 合理的配慮の提供義務合理的配慮とは、障害のあるなしに関わらず誰もが平等に生きることができる社会を実現するために、障害によっておきる困難さを取り除いたり、周りの環境を整えたりするなどの支援のことです。合理的配慮の提供を受けることができる「障害者」とは、「障害者手帳を持っている人のこと」だけではありません。手帳の有無や、障害の種別（身体・知的・精神）、雇用の形態（障害者雇用か一般雇用か）を問わず、障害の特性によって、社会のなかで困難さを抱えている人すべてが対象となります。（もちろん、発達障害の方も対象です。）合理的配慮については、以下のコラムで詳しく解説していますので、ご参照ください。合理的配慮ってなに？企業に依頼をする前に知っておくべき基礎知識「合理的配慮」申請マニュアル　4つのステップと知っておくべきポイント自分にとって必要な配慮は？を学ぶための、合理的配慮の事例集みんなの「お悩み」ポイントはどこ？合理的配慮のよくある質問集 5. 苦情処理・紛争解決援助障害者雇用促進法の制度やルールが守られていなかったり、実際には機能していなかったりするような場合に、相談する窓口や対応する体制を整えておくためのルールで、以下の措置を事業主に義務づけています。相談窓口を従業員に周知すること相談者のプライバシーを守ること相談内容を理由に不利益な取り扱いをすることを禁止すること。また、従業員に対して「相談内容を理由に不利益な取り扱いはしない」ことを周知すること。なお、障害のある従業員と事業主との「当事者同士」での解決が難しい場合には、各都道府県が運営する労働局（の職業安定部）に援助を求めることができます。労働局に援助を求めた場合には、「労働局長による助言、指導または勧告」や「第三者による調停」が行われます。障害者雇用の対象者障害者雇用促進法では、事業主に対して雇用を義務づけている障害者（＝障害者雇用率の人数としてカウントされる対象）を、身体障害者手帳・療育手帳・精神障害者保健福祉手帳のいずれかの交付を受けている人と定めています。つまり、障害者雇用の求人に応募したい場合には、障害者手帳が必要ということになります。参考：厚生労働省｜障害者の雇用申請先や申請方法は自治体や手帳の種類により異なりますが、まずは、各自治体の「障害福祉担当窓口」に相談してみるのが良いでしょう。手帳を取得することで、障害者雇用の求人に応募ができるほか、障害の種類や程度に応じ、さまざまな福祉サービスを受けることもできます。障害者雇用と一般雇用のそれぞれの特徴や、メリット・デメリットについては、以下のコラムで詳しく解説していますので、ご参照ください。障害者雇用と一般雇用とは？実際の支援の現場から見えてきた、障害者雇用・一般雇用におけるメリットとデメリットみんなの「お悩み」ポイントはどこ？障害者雇用（障害者求人枠）と一般雇用（一般求人枠）のよくある質問集【企業人事に聞いた】変わりつつある「障害者雇用」への考え方押さえておきたいポイント少し分かりづらいのですが、「障害者雇用促進法の対象者」と「障害者雇用枠の対象者」は異なっていますので、注意が必要です。障害者雇用促進法という法律そのものは、「障害のために、長期にわたって職業生活に相当の制限を受けている方、または、職業生活を営むことが著しく困難な方」を対象としており、障害者手帳の有無は問われていません。一方で、先ほども述べたように、障害者雇用枠の対象者は障害者手帳を持っている方です。法律の目的は「誰もが自分の能力や適性を十分に発揮し活躍ができる雇用環境を整え、障害の有無に関わらず皆がともに働く社会の実現」ですので手帳の有無は問われませんが、障害者雇用の制度を利用するためには、障害による困難を確認できるものとして障害者手帳が必要となるということを、ポイントとして押さえておきましょう。障害者雇用の現状私たちが生活する日本の社会のなかで、障害者雇用が実際にはどれくらい推進されているのでしょうか。現状は以下のようになっています。雇用されている障害者の数（令和3年度）民間企業（常時雇用する従業員数43.5人以上：法定雇用率2.3％）に雇用されている障害者の数は約59.8万人で、前年より3.3％（2万人）増加しました。障害ごとの内訳は以下のとおりです。障害種別雇用人数前年度対比身体障害 35.9万人 0.8％増知的障害 14.0万人 4.0％増精神障害（発達障害含む） 9.8万人 10.2％増いずれも前年度より増加しており、特に、発達障害者を含む精神障害者の雇用が大きく伸びています。実雇用率 2.20％前年度対比で0.05ポイント増実雇用率とは、実際に雇用されている障害のある人の割合のことで、10年連続で過去最高を更新しています。実雇用率は常時雇用、つまり、継続的に雇用されており労働時間も一定以上の障害者の人数をもとに計算されており、障害のある方が社会のなかで長期的・安定的に働けていることの指標となります。障害者雇用率達成企業の割合 47.0％前年度対比で1.6ポイント減令和3年から事業主の範囲が「従業員45.5人以上」から「従業員43.5人以上」へと拡大し、これまで報告対象でなかった43.5人〜45.5人未満規模の企業の達成率が35.1％に留まっており、全体の割合を押し下げる要因となったようです。なお、令和3年の法定雇用率未達成企業は全国で56,618社ありますが、そのうち「1人だけ不足している」という企業が63.9％でした。つまり、未達成だった企業でも、その過半数は達成まであと一歩のところまで来ている、ということが言えそうです。特例子会社の状況全国で562社前年度対比で20社増特例子会社とは、「障害者の雇用の促進及び安定を図るために特別な配慮をした子会社」のことで、配慮にもとづき職場環境の整備が求められるため、一般企業の障害者雇用枠と比べて、さらにサポート体制が充実しています。特例子会社が雇用する障害者の内訳は、下記のようになっています。障害種別雇用人数前年度対比身体障害 1.2万人 2.5％増知的障害 2.2万人 6.8％増精神障害（発達障害含む） 0.8万人 13.5％増ハローワークにおける障害者の職業紹介状況（令和2年度）新規求職申込件数は211.926件で前年度より5.1％減少、就職件数は89,840件で前年度より12.9%減少しています。就職率（就職件数÷新規求職申込件数）は、前年より3.8ポイント下がり、42.4％でした。障害ごとの内訳は以下のとおりです。障害種別就職件数（前年度対比）就職率身体障害 20,025件（21.4％減） 34.7％（6.4ポイント減）知的障害 19,801件（9.6％減） 57.7％（1.7ポイント減）精神障害（発達障害含む） 40,624件（18.1％減） 42.6％（3.6ポイント減）その他の障害（手帳を所持しない発達障害者含む） 9,390件（52.2％増） 38.2％（1.6ポイント増）新規求職申込件数は、平成11年度以来、21年ぶりの減少に転じています。新型コロナウイルス感染症の影響により「製造業」、「宿泊業,飲食サービス業」、「卸売業,小売業」といった障害者が比較的応募しやすい業種の求人数が減少した影響と考えられます。精神障害者雇用義務化ここまで見てきたように、障害のある方の就職に関するさまざまな指標で、精神障害者（発達障害含む）の数値は近年、大きな伸びを示しています。一方で、精神障害者の人数：389.1万人に対して、就業者数（実際に働いている人）は9.8万人しかおらず、わずか2.5％と非常に低い状況です。平成30年4月1日の法改正では、法定雇用率が引き上げられたのと同時に、障害者雇用義務の対象として、「身体障害者」「知的障害者」だけでなく、「精神障害者」も加わりました。（この法律上の精神障害者には、発達障害も含まれています。）ここにいう雇用義務化とは、「事業主が必ず精神障害者を雇用しなければならない」ということではなく、「法定雇用率の算出に、精神障害者を対象にしてよい」という意味です。精神障害者の雇用義務化により、企業等による精神障害や発達障害の方の雇用が進んでいくことが期待されています。まとめ法改正後、国や福祉サービスを提供する事業者が、企業等に対して精神・発達障害への理解を深めるためのセミナーを実施する例が増えてきました。精神・発達障害とはそもそもどのようなものなのか、企業等の側として受け入れるためにはどうすべきか、企業等の側も関心が高まっていることが伺えます。また、今回ご紹介をした法律や制度以外にも、例えば、実雇用率が低い企業については行政処分の対象となったり、逆に雇用に積極的な企業は税金が優遇されたりするなど、障害者の雇用を支援するさまざま制度が整備されてきていますので、障害者の雇用がさらに推進されていくことが期待されています。一人で悩まず、ディーキャリアに相談してみませんか？障害者求人枠が自分に合うかが分からない…障害者雇用というものにまだ不安がある…というお悩みがある方も多いと思います。就労移行支援事業所ディーキャリアでは、働くことで悩みを抱えている発達障害のある方の支援をおこなっています。就労移行支援事業所とは、障害のある⽅が就職するための「訓練・就職活動」の⽀援をおこなう障害福祉サービスの一つです。（厚⽣労働省の許認可事業）就職とは人生の目的を実現するための通過点です。自分の「なりたい」姿を見つけ、障害特性への対策と自分の能力を活かす「できる」ことを学び、社会人として長く働くために「やるべき」ことを身に付ける。「なりたい」「できる」「やるべき」の 3 つが重なりあうところに仕事の「やりがい」が生まれると、私たちは考えています。ご相談は無料です。フリーダイヤル、または、24 時間受付のお問い合わせフォームにて、お気軽にお問い合わせください（ご本人様からだけでなく、当事者のご家族の方や、支援をおこなっている方からのご相談も受け付けております）。お電話(0120-802-146)はこちら▶ お問い合わせフォームはこちら▶ また、全国各地のディーキャリアでは、無料の相談会や体験会も実施しています。全国オフィス一覧はこちら▶ 就労移行支援事業所ディーキャリアは、「やりがい」を感じながら活き活きと働き、豊かな人生を目指すあなたを全力でサポートします。お一人で悩まず、まずはお気軽にご相談ください。参考URL 厚生労働省　障害者雇用対策https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/index.html 厚生労働省　障害者の雇用https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/jigyounushi/page10.html 厚生労働省　令和3年障害者雇用状況の集計結果https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_23014.html 内閣府　令和3年版　障害者白書　参考資料　障害者の状況https://www8.cao.go.jp/shougai/whitepaper/r03hakusho/zenbun/siryo_02.html 厚生労働省　令和2年度　障害者の職業紹介状況等https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_19443.html

就労移行支援事業所のよくある質問集
就労移行支援に興味があるけど、問い合わせをする前に詳しいことを知りたい！といった方に向け、就労移行支援事業所ディーキャリアに多く寄せられるご質問をまとめました。
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メールやお電話での無料相談、そして、ディーキャリア各事業所で行っている無料相談会では、大人の発達障害がある方で、悩みを抱えている方から、多くのご相談をいただきます。最近は「大人の発達障害」に対する社会的な認知度が高まり、テレビ番組や雑誌などでも取り上げられることが増えてきました。また、インターネットでも、専門的な情報から実際の当事者による体験談まで、さまざまな情報を手に入れることができるようになりました。一方で、誰とも相談しないまま、「調べれば調べるほど、一人で悩んでしまう」という方も多くいらっしゃいます。「誰かに相談する」というのは、なかなかハードルが高いもの。最初の一歩を踏み出すには、勇気が必要です。そこでこちらの記事では、私たちがご相談をいただくなかで、「就労移行支援事業所」についての、よくある質問をまとめました。「同じ困りごとを抱えている人が、どんなポイントで悩んでいるのか」を知ることで、ご自身の悩みを解決するための、ヒントを得られるかもしれません。最新コラムは「就労移行支援とは｜リアルに役立つまるわかりガイド」をご覧ください。 [toc] Q1.就労移行支援事業所の選び方のコツは？ A1.「1. 訓練プログラムの内容」「2. 事業所の立地・雰囲気」「3. 利用者の属性（障害種別や年齢等）」「4. 就職実績」の4つの観点から選ぶことをおすすめしています。いずれもWebサイトやパンフレットだけでは分からないところが多いので、見学や体験に行くことをおすすめします。それぞれの詳細を以下に解説します。 1. 訓練プログラムの内容どの就労移行支援事業所でも、「一般就労を目指す」というゴールは同じですが、運営している法人・団体や事業所により、どのような内容に取り組む訓練プログラムになっているのかは異なります。まずは、自分にとって必要な知識やスキルを身に付けられる内容かどうかを確認しましょう。これまでのお仕事のご経験やスキル、そして障害による困りごとの内容により、訓練を「簡単すぎてつまらない」と感じてしまう、逆に「難しすぎてついていけない」と感じてしまうことがあります。訓練プログラムのレベル感が自分に合っているかどうか、確認することが大切です。近年は、障害の種別に合わせて強みを持つ事業所や、専門的なスキル（IT系など）を習得できる事業所が増えてきています。例えば、うつ病等の方の復職を支援する、在宅ワークができるようにIT系のスキルの習得を支援するといった事業所もあります。就労移行支援事業所ディーキャリアでは、主に「大人の発達障害の特性」のある方に向けて、自分の障害特性を知り、特性による得意・不得意を理解すること環境や業務内容など苦手なことへの対策・打ち手を考え、実践をすること感情への向き合い方やストレスへの対処法を学ぶこと対人関係やストレス対処・業務上で必要なコミュニケーション方法を身につけること ……など、発達障害ならではの課題に向き合う訓練プログラムをご用意しています。また、ディーキャリアITエキスパートは、就労移行支援事業所であるとともにIT・Web 系専門職（プログラマーなど）を目指す「プログラミングスクール」としての機能を併せ持っており、実務スキルの習得だけなく、発達障害の特性理解や対応方法とを同時に学ぶことができます。 2. 事業所の立地・雰囲気就労移行支援事業所は「通所型」（自宅でサービスを受けるのではなく、事業所へ自分で通うタイプ）のサービスですので、通い続けられるかどうかというのも大切なポイントです。自宅からの通所のしやすさもしっかりと確認しておきましょう。事業所に通っている期間の中では、気分や体調がすぐれない時期もあるかも知れません。交通機関に乗っている時間はそれほど長くなかったとしても、例えば乗り換えの便が悪い混雑が激しい遅延や運休があった場合に代替の路線がない ……といったことがあると、通うことが困難になってしまう可能性もあります。インターネットの「乗り換え案内」で調べるだけでなく、見学に行く際に、通所する場合の実際のルートを、自分で確認してみることも大切です。事業所の雰囲気は、運営している法人が同じ＝提供されている訓練プログラムが同じであっても、建物の内装やスタッフによって、だいぶ異なるように感じられることがあります。通所している他の利用者の方や、スタッフとの相性も当然あります。また、事業所の建物によっては、例えば「窓が大きい建物で、視覚過敏のためまぶしくて集中ができない」ということもあるかも知れません。見学や体験の際には、自分にとって居心地が悪くないか、大きな負担のかからない環境であるかを確認しておきましょう。 3. 利用者の属性（障害種別や年齢等）その事業所をすでに利用している他の利用者の方について、どの障害種別（身体・知的・精神）の方が多いのかは、自分に合った事業所を探すための大切なポイントの一つです。自分と同じ困りごとを抱えている方が多ければ、その困りごとに合わせた訓練プログラムやサポートも手厚くなります。また、他の利用者の方と悩みや課題を共有することもできるかも知れません。同様に、利用者の方の年齢層が自分と合っているかどうかも、通いやすさを左右するポイントになります。 4. 就職実績事業所を比べる際に、数字でもっとも端的に比較しやすいのが就職実績です。以下の4つの項目を確認しておきましょう。特に注目すべきは「就職率」と「定着率」です。「就職実績」として確認しておきたい4つの項目 1. 就職率事業所を退所（※）した人のうち、一般就労等をした方の割合。その事業所が「仕事に必要な知識・スキルを含め、実際の就職にむけた支援を十分にできているか」を測る指標となる。 2. 定着率事業所の退所後に入社した企業等を、早期退職せずに継続して勤務している方の割合。その事業所が「長期的に継続した安定就労をするために、必要な支援が十分にできているか」を測る指標となる。 3. 就職人数その事業所を退所して就職した人の人数。「延べ人数」や「累計」の場合は、単純に開所からの年数が長いほど増えるので、「直近半年～1年の実績」を確認すると、最新の事業所から一般就労への移行状況を比較しやすい。 4. 就職実績のある業界・職種その事業所を退所した人が就職した企業の業界や職種。「その事業所が、どの分野の就職に強みがあるのか」という特色が現れやすいため、希望する業界・職種がある場合はチェックすると良い。 ※ 就労移行支援事業所では、「訓練を終えて就職した人」「就職が決まらず途中で退所、または、利用期間が終了した人」も、いずれも「退所」と表記します。新しく開所したばかりの事業所はまだ実績がない（あるいは、少ない）ため、数字を公表する準備ができていない（＝数字が公表されていない）場合もあります。同じ法人が複数の事業所を運営している場合には、当該法人の別の事業所の数字を参考にすると良いでしょう。なお、最近では、1社で長く働くだけでなく、複数の会社で働く「複業（副業）」や「個人事業主（フリーランス）」といった、多様な働き方が認知されるようになってきました。そういった働き方を目指される方もいらっしゃるかと思いますが、「心身の健康が安定して、長く働き続けること」という観点はどのような働き方にも共通しますので、就職率・定着率などの数字はぜひ参考にしてみてください。 Q2. 就労移行支援事業所に通うことで具体的にどんなことが身に付くの？ A2.「企業に求められる人物像」になるための基礎知識や能力を身に付けることができます。「企業に求められる人物像」というと「何か特定の経験やスキルを持っていること」を思い浮かべがちですが、実際には下記のような条件が上位にランクインしています。＜障害者雇用枠における、企業が求める採用条件 TOP 5＞※ディーキャリア調べ生活リズムが整っており、勤怠が安定していること障害への自己受容ができていることストレスへの自己対処ができること就労意欲・仕事への熱意があること最低限のビジネスマナーがあることこのように、業務経験や特定の資格・スキルよりも「働く上での基本的なこと」が重視されており、それだけ基本的なことの実践が難しいとも言えます。障害の有り・無しにかかわらず、自分のことを理解し必要な対応をすることは、なかなか難しいものです。自分一人では難しいことでも、身につけていくことができるよう、専門の支援員によるサポートを受けることも一つの方法です。就労移行支援事業所ディーキャリアでは、まずは「働く上での基本的なこと」を学び、習得することを目指します。その基礎の上に、その人その人の「強み」や「やりがい」を明確化し、それらを活かせる職場探しを支援します。さらに、実務スキルを高めるための模擬職場を用意し、PCスキル（Word、Excel、PowerPointなどオフィスソフト）の向上を目指すための訓練プログラムをご提供しています。 Q3. 一日の利用時間は？毎日通わなければならないの？ A3.「1日4～6時間」を訓練時間とする就労移行支援事業所が多いようです。法律上は「1日の訓練時間」や「通所する日数」は特に定められていませんが、「一般企業への就職を目指す」という観点から、実際に働く際の時間や日数を想定して設定している事業所が多いようです。なお、事業所によっては平日だけではなく、土日祝日も開所している場合があり、受給者証の契約支給量の範囲内であれば、週5日以上通所することもできます。いずれにせよ、支援スタッフと相談しながら、スケジュールを組み立てると良いでしょう。就労移行支援事業所「ディーキャリア」での事例ディーキャリアでは、10:00～15:00が訓練時間です。（うち1時間休憩、15:00〜16:00までは任意で自習・面談可）「毎日通所をしなければならない」というルールはありません。利用開始前の面談や、実際に契約を開始する際の契約時に希望する通所日数をお伝えいただくことができます。また入所後は、月1回「タイムカード（通所の予定表）」をご自身で作成しており、その際に調整していただくことも可能です。もちろん、体調不良や忌引き等の場合には、ご連絡をいただいたうえで欠席することもできます。「勤怠の安定を目指すために、カレンダー通りの土日祝日を除いた平日は毎日通所をする」という方もいれば、「まずは体調を安定させるために、月・水・金曜日のみ」という方もいます。ご自身の希望や体調や障害の状況により、調整をすることが可能です。 Q4. 就労移行支援事業所と、就労継続支援（A型・B型）との違いは？ A4. 就労継続支援（A型・B型）とは、一般企業への就職を目指すことが現時点で難しい方に向けた「福祉的就労」をする施設です。就労移行支援事業所と同じく、就労継続支援（A型・B型）も「障害者総合支援法」に基づく福祉サービスであり、障害のある方が社会で働くための支援を行っている点では共通しています。就労継続支援（A型・B型）は一般企業への就職を目指すことが現時点で難しい方が、支援を受けながら働く＝福祉的就労をするための施設です。就労移行支援が働くために必要な知識や能力を「身につける場」であるのに対して、就労継続支援（A型・B型）は「それ自体が働く場」であるというのが大きな違いです。なお、就労継続支援の「A型」と「B型」との違いは、雇用契約を結び作業を行うか(A型)、雇用契約を結ばずに作業を行うか(B型)の違いです。 Q5. 現在働いている（就業中の）場合は、就労移行支援を利用できないの？ A5. 原則として、就労中の方は就労移行支援を利用できません。就労移行支援事業所を利用できる条件として「就職を目指していること」というものがあるため、現在働いている方は基本的には就労移行支援を利用することができません。なお、生活の面から働かざるを得ないという方や、「現在の仕事はそのまま続けたいが、障害による困難さを乗り越えるために利用したい」という方もいらっしゃるかと思います。そのような場合には、障害者の支援を行っている団体や福祉事業所が、通えない方に向けたイベントや、グループによる定期的な活動を行っている場合がありますので、活用いただくのも一つの方法です。 Q6. 就労移行支援事業所に通所していたことが知られてしまう可能性はあるの？ A6. 自ら申告をしない限り、知られてしまうことはありません。もし、障害のことを開示せずに一般雇用枠での就職を目指される場合など、就労移行支援事業所に通所していた期間のことを申し出なければならないという義務はありません。ただし、通常は就労移行支援事業所の通所期間は数ヶ月〜最長2年ですので、職歴の空白期間のことを質問される可能性はあります。（空白期間について虚偽の説明をしてしまうと、入社後に虚偽であることが発覚した場合に「経歴詐称」として会社から処分を受けてしまう可能性があるので、注意が必要です。）なお、障害のことを開示して就職活動を行う場合には、就労移行支援事業所を利用していたことがプラスに評価される方が多いようです。（訓練を受けることで、自己受容やセルフケアができるようになっていると評価される。また、就職後6ヵ月間は就労移行支援事業所による定着支援が受けられることが企業にとっては付加価値となる。） Q7. 就労移行支援事業所のスタッフは、何らかの資格を持っているの？ A7. 必要な資格が定められているわけではありませんが、何らかの資格を持っているスタッフも多くいます。就労移行支援事業所は「障害者総合支援法」に基づく福祉サービスのため、法律によって「どのような人員を配置しなければならないか」というルールが定められています。その中で、特定の役割（サービス管理責任者）を担う人員については「福祉の現場で一定の実務経験があること」を必須の条件としています。資格については必須条件ではありませんが、特定の国家資格等を保有していると実務経験の必要年数が緩和されるため、多くの場合は、資格保有者がその役割に就いています。上記のほかに、就労移行支援事業所のスタッフが保有している資格は、大きく分けると以下の3つに分類されます。分類資格保有者の主な経歴強み保有資格の例 ①福祉系就労移行支援事業所、あるいは医療機関や他の福祉施設など、もともと福祉業界で働いていた人実際に当事者の方を支援した経験がある障害や支援に関する知識を持っている社会福祉士介護福祉士精神保健福祉士公認心理師作業療法士、など ②教育系学校や塾などの教師、講師、あるいはスタッフとして働いていた人知識や技能を人にわかりやすく伝える、体系的に教える等の経験がある個別の理解度や到達度に応じて、工夫した教え方をしていく等の経験がある教員免許、など ③人事系一般企業の人事部門・教育部門などで働いていた人企業側が求める人材・条件を理解している仕事におけるキャリア形成の知識が深い産業カウンセラー国家資格キャリアコンサルタント、など就労移行支援事業所の大きな特徴は、「福祉事業所としての役割」と「就職・転職エージェントとしての役割」の2つを併せ持っている、という点です。言い換えれば、支援としての福祉と企業への就職を実現していく事業としてのビジネスの両方の視点を持った福祉事業所であるとも言えるでしょう。障害への理解や専門的な知識はもちろん大切ですが、一般企業で働くことを目指す上では、「今の市場環境ではどのような人材が求められているのか」「企業が求めるのはどのようなスキルを持った人材か」という、ビジネスの知識も重要です。例えばディーキャリアでは、それまで一般企業で営業マンとして働いていた人が、その経験を活かして就職先の開拓で活躍している例もあります。福祉業界は未経験でも、ご家族に発達障害の当事者の方がおり「自分にも何かできることはないか」と、異業種から転職してきたスタッフもいます。資格を持っていることはもちろん大きな強みですが、資格がないからといって「就労移行支援事業所のスタッフとして不足がある」というわけではありません。見学や体験などで、その事業所で働いているスタッフの雰囲気や、支援に対する「熱意」も確かめてみてください。 Q8. 障害のある方が就職相談をする先って？ A8. 就労移行支援事業所以外にも、障害のある方が働くことを支援する機関はいくつかあります。それぞれについて、以下に簡単に解説します。 1. 障害者職業センター障害者雇用促進法（正式名称：障害者の雇用の促進等に関する法律）に基づき設置された機関です。職業リハビリテーションに関する研究活動のほか、「広域・地域障害者職業センター」の運営を行っています。地域障害者職業センターは、ハローワーク（公共職業安定所）と協力して、就職に向けての相談や就職後の職場適応のための援助まで、障害のある方それぞれの状況に応じたサービスを提供しています。参考：https://www.jeed.or.jp/disability/person/person03.html 2. 障害者就業・生活支援センター各都道府県の労働局によって運営されており、各地域の福祉事業所や医療機関、ハローワーク、企業等と連携して「就業面と生活面の一体的な相談・支援を行う、地域の総合窓口」としての役割を持つ機関です。名称が長いため"ナカポツ"や"ナカポツセンター"と呼ばれることもあります。参考：https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000146183.pdf 3. ハローワーク（公共職業安定所）雇用に関する総合窓口として、各都道府県の労働局によって運営されている公共機関です。名前を知っている、あるいは、利用したことがあるという方も多いと思いことでしょう。ハローワークでは一般的な求人紹介だけでなく、求職中の障害者に対応する専門の相談窓口も設置されています。また、企業等の事業者に対しても、障害者雇用求人の受理や雇用率達成のための指導などを行うほか、各種助成金についての相談などを受け付ける窓口になっています。参考：https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/hellowork.html 4. ハロートレーニング（障害者訓練）ハローワークが管轄しており、働くための技能を身に付けることができる専門学校のような公共機関です。障害のある方の状況に配慮した、きめ細かい訓練を実施しています。参考：https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/jinzaikaihatsu/shougaisha.html Q9. 今通っている就労移行支援事業所に不満があり、やめたいのだけど… A9. 受給者証の支給決定期間であれば、現在通っている事業所を退所し、別の事業所に入所し直すこともできます。「いったん通い始めたけれど、訓練プログラムの内容や事業所の雰囲気がどうしても合わない……」といった場合には、受給者証の支給決定期間の中であれば、別の事業所へ移ることは可能です。その場合、現在利用している事業所と移りたいと考えている事業所の両方での手続きが必要ですので、まずは、現在通所中の事業所のスタッフに相談してみましょう。もし「現在通所中の事業所のスタッフには相談しづらい」という場合には、ご自身が利用されている相談支援事業所の相談支援員の方や、移りたい事業所に、先に相談してみても構いません。 Q10. ディーキャリアの利用者はどんな方が多いの？ A10. 利用者の方の内訳は、年齢は20~30代が7割以上、男女比は男性7：女性3、診断名は自閉症スペクトラム障害（ASD）または注意欠如・多動性障害（ADHD）の方が6割以上を占めています。入所された方が、入所時に感じていた課題やお悩みは、以下のとおりです。障害特性による苦手が課題仕事や就職活動に不安がある職場での人間関係上手く築けない職場の人とコミュニケーションをどうやって取ったらよいか分からない仕事の優先順位が付けられない口頭指示、メモ取りが苦手マルチタスクが苦手ケアレスミスが多いストレスをため込んでしまう障害への配慮がある就職先選びをしたいやりたい仕事が見つからない、向いている仕事がわからない職務経歴や資格がなく、就職活動がうまく進まない応募書類作成や面接がうまくいかない働くことへの自信がない詳細は下記のページもご参照ください。 http://dd-career.com/about/feature/ Q11．学校の単位の代わりになるの？ A11．単位の代わりにはなりませんが、学校のキャリアサポートセンターなどと連携をとりながら通所いただくこともできます。就労移行支援事業所は、在学中の大学生（4年制大学・大学院・短大・高専含む）の方については、一定の条件を満たす場合にご利用いただけることがあります。（実際に利用可能か否かは、お住まいの地域の自治体の判断になります。）利用が可能となった場合、学校の授業の代わりとして単位を取得することはできませんが、学校側（キャリアサポートセンターなど）と就労移行支援事業所とが連携して、「卒業のための単位取得」をしながら「就職のための訓練」を行っている事例もあります。 Q12.一般雇用枠（クローズ就労）での就職を目指す人も利用できるの？ A12．利用可能です。ディーキャリアでは、一般雇用枠を目指す方に向けたサポートもおこなっております。一般雇用枠の中にも、障害を開示する「オープン就労」と障害を開示しない「クローズ就労」がありますが、いずれの支援実績もあります。障害のある方が一般雇用枠での就職を目指すということは、障害による苦手や困りごとをセルフケア（自己管理・自己対処）し、自分自身だけの力で解決をする必要があるということです。とくに発達障害のある方においては、「障害を自己受容し、障害特性への理解を深めること」がポイントとなります。障害特性への理解が浅いままであると、過去と同様の失敗を繰り返し、短期離職や早期退職・休職となる可能性があります。障害者雇用枠での就職をする方以上に、障害へ向き合う力・セルフケアする力を身につける必要があるため、これらを習得し、実践できるようになるためにも、就労移行支援事業所における訓練プログラムを受講することは有用であると言えます。一人で悩まず、まずはディーキャリアに相談してみませんか？仕組みや制度は分かったけど、自分が利用するべきなのかが分からない・自分に必要なサポートが分からない、という方も多くいらっしゃるかと思います。就労移行支援事業所ディーキャリアでは、一人ひとりのお困りごとやお悩みをお伺いしたうえで、必要なプログラムをご提案しています。障害の特性による働きづらさをフォローする「働き続けるためのプログラム」と自分の価値観や適職を見極める「やりがいを見つけるためのカリキュラム」を用意し、一人ひとりにあった「自分らしい働き方」を発見するサポートしています。就労移行支援事業所がどのようなところか、ディーキャリアでは何を学べるのかを体験できる、無料プログラム体験会は各オフィスで随時開催しています。ご相談は無料です。フリーダイヤル、または、24 時間受付のお問い合わせフォームにて、お気軽にお問い合わせください（ご本人様からだけでなく、当事者のご家族の方や、支援をおこなっている方からのご相談も受け付けております）。お電話(0120-802-146)はこちら▶ お問い合わせフォームはこちら▶ 全国オフィス一覧はこちら▶ 参考URL 厚生労働省｜障害福祉サービス等 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/hukushi_kaigo/shougaishahukushi/service/index_00001.html 厚生労働省｜障害者の利用者負担 https://www.mhlw.go.jp/bunya/shougaihoken/service/hutan1.html

就労移行支援事業所とは？対象者・料金・サービス内容をまとめました。
障害のある方が「働く」ことへの不安やお悩みを抱える方をサポートする、障害福祉サービスの「就労移行支援事業所」。利用対象や利用料金、サービス内容などの基本情報を紹介しています。
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#就労移行支援事業所
#障害者雇用

「障害者雇用での就職・転職を目指しているけれど、うまく働けるだろうか」「過去の失敗を繰り返さないように、自分だけで対処できるだろうか」自分の障害と向き合いながら「働く」ことを考えたとき、このような不安な気持ちを抱いてしまうことありませんか。今回のコラムでは、障害者が「働く」うえでの上記のようなお悩みに対し支援を提供している「就労移行支援事業所」について紹介します。最新コラムは「就労移行支援とは｜リアルに役立つまるわかりガイド」をご覧ください。 [toc] 就労移行支援とは就労移行支援とは、障害者総合支援法（正式名称：障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律）で定められた障害福祉サービスの一つで、障害のある方の「働く」を支援するサービスです。サービスの具体的な内容としては、一般企業への就職を目指す65歳未満の障害のある方を対象として、下記のような支援を提供します。働くうえで必要な知識・技能を身につけるための職業訓練就職活動のサポート個人の適性や経験などに応じ、企業の求人を開拓就職した後に、長期間・安定的に働くための支援（定着支援）上記のサービスを原則として24カ月（2年）の間、利用することができます。就労移行支援事業所とは就労移行支援事業所とは、就労移行支援のサービスを提供する事業所のことです。障害福祉課などの自治体の支援窓口や、病院・クリニックなどで近隣の就労移行支援事業所の紹介を受けたり、パンフレットを見かけたりしたことのある方もいらっしゃるのではないでしょうか。国の調査によれば、就労移行支援事業所は2019年10月1日時点で全国に3,506か所あります。ボランティアのようなものではなく、国・自治体からの税金と利用する障害者からの利用料とで運営されており、自治体から指定を受けた民間企業や社会福祉法人、NPOが運営を行っています。専門学校や塾などと同じように、事業所によって特徴はさまざまです。雰囲気や利用者層が異なるだけではなく、サービスとして提供される訓練や就職活動サポートの内容、そして、どの分野に強みがあるか（例：IT系企業への就職に強い）など、その特徴は多岐にわたります。なお、私たちが運営している就労移行支援事業所ディーキャリアついては、下記のページをご参照ください。ディーキャリアの特徴ディーキャリアの就職支援対象となる方就労移行支援は、障害者総合支援法に基づく障害福祉サービスであるため、利用には所定の要件があります。また、実際に利用する場合には、お住まいの自治体に利用を申請し、希望するサービスの利用を認定された障害福祉サービス受給者証（以下、受給者証）の発行を受ける必要があります。就労移行支援の対象になる方は、以下のとおりです。・原則として18歳以上満65歳未満（※）の方 ※例外として「65歳に達する前の５年間に障害福祉サービスの支給決定を受けていた方で、65歳に達する前日において就労移行支援の支給決定を受けていた方は、当該サービスについて引き続き利用することが可能」と定められています。・身体障害、知的障害、精神障害（統合失調症やうつ病、双極性障害、適応障害、てんかんなど)、発達障害や、難病の方のある方・一般企業（※）への就職を目指しており、就労が可能と見込まれている方 ※「就労継続支援事業所（A型・B型）」のように、通常の事業所に雇用されることが困難な方に向けた、福祉支援のある事業所は対象となりません。・現在、就労していない方（※） ※申請を受け付ける自治体の判断により、休職中やアルバイトをされている方などの利用が例外的に認められる場合もあります。休職者については、所定の要件を満たす場合に利用が可能となります。就労移行支援は、障害者手帳をお持ちでない方でも、医師の診断書や意見書など、障害や疾患により支援が必要であることが確認できる書類があれば、利用を申請することができます。また、一般企業で働いていたが休職中の方や、在学中の大学生（4年制大学・大学院・短大・高専含む）の方についても、一定の条件を満たす場合には、ご利用いただけることがあります。ディーキャリアでは、「復職する予定が決まっている休職中の方」や「大学4年生の方」が利用されている事例がありますが、その可否を判断するのはあくまで申請を受け付ける自治体です。利用料金本人と配偶者の所得（＝世帯所得）により利用料金は変わります。利用料の9割は国と自治体が負担し、残りの1割を利用する本人が自己負担します。自己負担の部分が世帯所得に応じて4つに区分され、毎月の上限の金額（＝負担上限月額）が決まっています。区分世帯所得の状況負担上限月額生活保護生活保護受給世帯 0円低所得市町村民税非課税世帯（※1） 0円一般1 市町村民税課税世帯：所得割16万円未満（※2）但し「20歳以上の入所施設利用者」と「グループホーム利用者」を除く（※3） 9,300円一般2 上記以外 37,200円 ※1：３人世帯で障害者基礎年金１級受給の場合、収入が概ね３００万円以下の世帯が対象となります ※2：収入が概ね６００万円以下の世帯が対象になります。 ※3：「20歳以上の入所施設利用者」と「グループホーム利用者」は、市町村民税課税世帯の場合は区分が「一般2」となります。なお、ディーキャリアの利用者の方のうち約8割程度の方が、負担上限月額0円で通所をされています。所得を判断する際の世帯の範囲は下記のとおりです。種別世帯の範囲 18歳以上の障害者（施設に入所する18・19歳を除く）障害のある方とその配偶者障害児（施設に入所する18・19歳を含む) 保護者の属する住民基本台帳での世帯詳細は、厚生労働省の以下のページをご確認ください。厚生労働省｜障害者の利用者負担：https://www.mhlw.go.jp/bunya/shougaihoken/service/hutan1.html 利用可能な期間原則は最長24カ月（2年）です。ただし例外として、申請を受け付ける自治体により必要性が認められた場合には、更に、最大1年間延長されることがあります。なおディーキャリアをご利用頂いている方の利用期間は、早い方で3か月～半年、平均すると8～10カ月、遅い方でも1年半程度で退所＝就職により就労移行支援事業所を卒業されています。具体的なサービス内容大まかには以下の「４つのステップ」に沿って支援が提供されます。職業訓練：仕事をするために必要な知識・能力向上のための訓練、職場体験、企業実習など就職活動のサポート：就職相談、応募書類作成アドバイス・面接対策、適性に合った職場探しなど職場探し：個人の適性や能力に応じた求人案件のリサーチ・開拓、求人案件の紹介など就職後の職場定着支援：勤務継続するために必要な相談・支援をするための面談、企業に対する職場環境調整の依頼など「就労移行支援事業所とは」の見出しでも解説したとおり、提供される支援の内容は事業所によって多岐に渡り、また、先ほど解説したとおり利用できる期間も最長2年間と決まっているため、事業所を選ぶ際には自分にはどんなサポートが必要なのかをしっかり見極める必要があります。例えば、障害理解を深め、セルフケアを学ぶこと生活リズムを整え、体調管理をすること就職後に活かせる業務スキルを身につけること手に職をつけるための専門スキルを習得すること ……などのように、いま抱えている課題を解決するために必要なことは何か？を考えることが大切なポイントです。「一般企業への就職を目指す」という意味では、どの事業所に通ってもゴールは同じですが、その事業所がどの課題解決に注力した支援を行っているのかを事前によく確認しておきましょう。まとめ障害者差別解消法や、障害者雇用促進法では、企業等の事業主の側が障害者に対して「合理的配慮の提供」をおこなうことを定めています。しかし、いくら障害への配慮を提供してもらえるとは言っても、どのような配慮でも無条件で受けられるわけではありません。合理的配慮の提供を求める際には障害者の側も「自分自身でケアができる部分」と「配慮が必要な部分」とを明確にしたうえで、企業等の側との話し合いによって配慮が提供されるかどうかが決まります。自分の得意なこと・苦手なことは何か。どのようなことであれば自分は仕事で貢献ができるのか。自分に向いている働き方や職種・職場環境はどのようなところなのか。自分は「働く」ことを通じてどのような目標を実現したいのか。目標を実現するためには、一般雇用枠と障害者雇用枠のどちらで就職すべきなのか。ひと口に「障害者雇用での就職・転職を目指す」と言っても、考えるべきことはたくさんあり、自分一人で就職活動をおこなうことには限界があるかも知れません。今回ご紹介した就労移行支援事業所なら、支援のプロフェッショナルと一緒に、自分の目標に向けた就職・転職活動をおこなうことができるのです。就労移行支援事業所ディーキャリアは、発達障害の特性に応じたプログラムと、「自分らしい働き方」を見つけるためのサポートをおこなっています。一人で悩まず、まずはお気軽にお問い合わせください。ご相談は無料です。フリーダイヤル、または、24 時間受付のお問い合わせフォームにて、お気軽にお問い合わせください（ご本人様からだけでなく、当事者のご家族の方や、支援をおこなっている方からのご相談も受け付けております）。お電話(0120-802-146)はこちら▶ お問い合わせフォームはこちら▶ また、全国各地のディーキャリアでは、無料の相談会や体験会も実施しています。全国オフィス一覧はこちら▶ 参考URL 厚生労働省｜障害福祉サービス等 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/hukushi_kaigo/shougaishahukushi/service/index_00001.html 厚生労働省｜障害者の利用者負担 https://www.mhlw.go.jp/bunya/shougaihoken/service/hutan1.html

発達障害のある方の「合理的配慮」事例集
働きづらさを感じている発達障害のある方に向け、実際に企業が提供している「合理的配慮」の事例をまとめました。「仕事上の困難さ」に対する配慮内容をケースごとに紹介しています。ぜひ参考にしてみてください。
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#合理的配慮
#自閉スペクトラム症（ASD）
#注意欠如・多動症（ADHD）
#限局性学習症（SLD）

合理的配慮の申請マニュアルの記事でもご紹介したとおり、企業や自治体、教育機関等の事業主（以下、本文では「企業等」と表記します）から合理的配慮の提供を受けるためには、以下の3つの条件を満たすことが前提となります。障害が原因となる困難さ（障壁）であること障害者本人が、自己対処（セルフケア）をおこなっても、対処しきれないものであること企業等の側にとっても、重すぎる負担でなく、提供可能な範囲のものであること特に 3. については、他の従業員に多大な影響が生じる場合や、かかる費用が企業等にとって過度な負担となる場合には「合理的ではない」と判断されます。それでは、具体的にどんな内容であれば企業等に合理的配慮を求められるのでしょうか。この記事では、「発達障害」のある方に対し、実際に企業で提供されている、合理的配慮の事例をまとめました。この記事でご紹介しているのは、あくまでも「事例」ですので、同じものが・どの企業等からも提供されるわけではありませんが、ご自身の状態・状況に応じて、適切な合理的配慮の依頼をするために、参考にしてみてください。 [toc] 発達障害のある方の合理的配慮の事例1：作業への配慮仕事上の困難さ提供されている合理的配慮急な予定の変更や、臨機応変な対応が苦手一日の業務スケジュールを立てた上で、その通りに業務を進めている。業務スケジュールに変更が生じる際には、管理者から本人へ、事前に説明をしている。指示を「口頭」でおこなった場合、一度で覚えきれずに、抜け漏れが発生してしまう指示の内容は社内のチャットツールを使い「文章」で伝えている。マニュアルや手順書等で、作業や指示内容を随時確認できるようにしている。作業の優先順位付けが苦手なため、複数の社員から指示をすると、混乱して効率よく作業が進められない指示系統を一本化し、指示をおこなう担当者を決めている。本人に何か指示をおこなう場合は、その担当者を通して指示をおこなう。担当者以外から本人に直接指示があった場合、本人から担当者に相談をして、どのように作業を進めるか決めるようにしている。マルチタスク（複数の作業を、同時に進める）が苦手一つの作業が終わってから、次の作業の指示を出している。「だいたい」「おおよそ」「なるべく」「できるだけ早く」などの曖昧な表現から、意図を想像して業務を調整することが難しい作業の期限日、必要な数量などを明確にし、具体的に説明するようにしている。発達障害のある方の合理的配慮の事例2：仕事環境への配慮仕事上の困難さ提供されている合理的配慮聴覚過敏で、周囲の話し声や電話の着信音、椅子を引く音などがあると、作業に集中できない集中が必要な作業の際には、耳栓の着用を許可している。視覚的な情報に反応しやすく、周囲が気になって、作業に集中することが難しい集中して作業ができるよう、席にパーテーションで仕切りを設けたり、人の動きや掲示物等が目に入りにくい座席配置にしたり、職場環境の調整をしている。発達障害のある方の合理的配慮の事例3：コミュニケーションへの配慮仕事上の困難さ提供されている合理的配慮周囲に迷惑をかけていないか気を遣いすぎることや、何をどう質問したらいいかわからないことから、自ら相談することが苦手毎日の朝礼と終礼の時間に、疑問点や不明点などを質問する時間を設けている。誰に相談をすれば良いのか分からないときに、相談ができないまま業務を進めてしまうことがある相談窓口となる社員を決めて、どのようなことでも、まずはその社員に相談をするようにしている。雑談が苦手、過集中で頑張りすぎてしまいがちである、疲労を自覚しながら業務のペース配分をすることが苦手であるなどの理由で、休憩時間に心が休まらず、十分な休憩が取れない休憩室として個室を別に設けている。人の少ない静かなエリアや、空いている会議室を休憩時間に使って良いことにしている。不安傾向が強く、業務を滞りなくおこなえているのか、常に不安を感じてしまう週に一度、その週の業務を振り返り、できている点や、もう少し頑張って欲しい点などを伝える時間を設けている。発達障害のある方の合理的配慮の事例4：勤務条件への配慮仕事上の困難さ提供されている合理的配慮体調不良の際に、満員電車など人が多い環境に長時間いると気分が悪くなってしまうことがある体調が優れない日は、事前に上司に連絡した上で、時差出勤を認めている。業務量や業務内容の調整をするなどの対応をするようにしている。毎月1回、通院のために休暇が必要予め、通院日のスケジュールを上司と共有しておき、通院日は優先的に休めるように調整しているまとめ「マルチタスクが苦手」「コミュニケーションが苦手」など、発達障害の「特性」と呼ばれるものは色々ありますが、それによって生じる困難さは、人それぞれに度合いが異なりますし、同じ特性であっても、周囲の環境によって困難さは変わってきます。また、発達障害は「周囲から、障害の有無や困難さが目に見えづらい」ことから、企業等の側にとっても「どのような困難さを抱えているのかを伝えてもらわないと、どのような配慮をすべきかが分からない」ということがほとんどです。そのため、合理的配慮については、自己理解を深め、業務遂行に必要な配慮を自ら申し出ることが必要となります。自分の特性について理解する方法や、必要な配慮の洗い出しについては、「合理的配慮」申請マニュアルの記事にてご紹介していますので、そちらもぜひご覧ください。ただ、目の前の仕事や生活で困りごとを抱えている状態で、正しい知識を独学で身に付けることはたいへんです。「自分の特性にあった自己対処は何をすればいいの？」「どのような形・タイミングで職場と相談すればいいの？」など、悩んでしまうことがあるかも知れません。そんなときには、自分一人で抱え込まずに、専門家の手を借りることも検討してみましょう。就労移行支援事業所ディーキャリアでは、働くことで悩みを抱えている発達障害のある方の支援をおこなっています。就労移行支援事業所とは、障害のある⽅が就職するための「訓練・就職活動」の⽀援をおこなう障害福祉サービスの一つです。（厚⽣労働省の許認可事業）ご相談は無料です。フリーダイヤル、または、24 時間受付のお問い合わせフォームにて、お気軽にお問い合わせください（ご本人様からだけでなく、当事者のご家族の方や、支援をおこなっている方からのご相談も受け付けております）。お電話(0120-802-146)はこちら▶ お問い合わせフォームはこちら▶ また、全国各地のディーキャリアでは、無料の相談会や体験会も実施しています。全国オフィス一覧はこちら▶ 就労移行支援事業所ディーキャリアは、「やりがい」を感じながら活き活きと働き、豊かな人生を目指すあなたを全力でサポートします。お一人で悩まず、まずはお気軽にご相談ください。参考URL 内閣府｜障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律https://www8.cao.go.jp/shougai/suishin/law_h25-65.html 内閣府｜合理的配慮等具体例データ集障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関するhttps://www8.cao.go.jp/shougai/suishin/jirei/ 厚生労働省｜障害者雇用対策https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/index.html 厚生労働省｜障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関する Q&Ahttps://www.mhlw.go.jp/tenji/dl/file13-04.pdf

「合理的配慮」申請マニュアル流れとポイントを紹介
合理的配慮を依頼したいけど、どうやって勤務先に伝えればいいの？対応してもらるか不安… といった方に向け、4つのステップに分け、申請方法をまとめました。
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#合理的配慮

合理的配慮は、障害者のある方が自分の能力を活かし、自分らしく働くうえでの大切なものです。基礎知識についての記事でもご紹介したとおり、合理的配慮が提供されるか否かは、障害者本人と、企業や自治体、教育機関等の事業主（以下、本文では「企業等」と表記します）との話し合いによって決まります。この記事では、企業等の側と話し合いをおこない、実際に合理的配慮の提供を受けて働くまでを4つのステップに分けて解説します。企業によって手続きの詳細が異なる場合もありますが、合理的配慮を申請する際の一例として、参考にしてみてください。 [toc] まず押さえておきたい前提条件 4つのステップの解説に入る前に、合理的配慮の提供を受けるための前提条件について振り返っておきましょう。合理的配慮の提供については、「障害者差別解消法」や「障害者雇用促進法」で規定されていますが、これらの法律の目的は「障害のあるなしに関わらず、誰もが平等な社会の実現」です。つまり、障害者だけが困難を抱えて生きるのではなく、企業等の側だけが重い負担を強いられるのでもなく、お互いが理解し尊重し合い、共に生きていくという考え方が重要となります。この考え方にもとづき、前提条件として次の3つのポイントを押さえておくことが大切です。 ① 障害が原因となる困難さ（障壁）であること② 障害者本人が、自己対処（セルフケア）を行っても、対処しきれないものであること③ 企業等の側にとっても、重すぎる負担でなく、提供可能な範囲のものであることそして、合理的配慮の提供は「障害者本人が自分から申し出る」ことが必要です。厚生労働省の定める「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライン」にもとづき、企業等の側には障害者のプライバシー保護が求められているため、従業員に対して積極的に障害についての質問を行うことはできません。特に、精神障害（発達障害を含む）については、「周囲から、障害の有無や困難さが目に見えづらい」ことから、企業等の側にとっても「どのような困難さを抱えているのかを伝えてもらわないと、どのような配慮をすべきかが分からない」ということがほとんどです。そのため、自らの申し出ることが必要なのです。上記の前提条件を押さえたうえで、次の4つのステップで準備を進めていきましょう。ステップ1：障害による「仕事上の困難さ」が何かを理解する最初のステップでは、自分自身を理解することから始めます。具体的には、これまでの仕事の経験を振り返り、自分が困難さを感じた場面を、紙に書き出して整理していきます。（企業等での就業経験のない方は、アルバイトや、学校生活のなかで感じた困難さでも構いません。）自分が困難さを感じた場面の例・ケアレスミスや忘れ物・無くし物が多い・曖昧な表現（だいたい、なるべく早くなど）が理解できない・周囲の話し声や環境音に敏感で、集中が難しい振り返る際のポイントは、困難さそのものに注目し、過去の自分を責めないことです。困難さを感じるのは「何かの失敗をしてしまった」場面であることが多く、上司から叱責を受けたり、同僚の前で恥ずかしい思いをしたりした記憶を思い出して、気持ちが辛くなってしまうことがあるかも知れません。しかし、ここで振り返りを行う目的は、あくまで「自分自身を理解し、未来に向けた次の一歩を踏み出すこと」です。客観的に振り返るためにも、頭の中だけで考えるのではなく、紙に書き出してみることをおすすめします。もし、うまく整理できない場合には、「大人の発達障害とは」のページで発達障害の特性による困りごとの例をご紹介していますので、自分がそれらに「当てはまるか、当てはまらないか」で考えてみるのも良いでしょう。ステップ2：困難さに対する「自己対処法（セルフケア）」を考える次に、自分でできる対処＝セルフケアがないかを検討します。ステップ1で洗い出した困難さの一つ一つについて、表形式にして考えてみると整理がしやすくなります。仕事上の困難さ仕事上の困難さ>自己対処法（セルフケア）ケアレスミスや忘れ物・無くし物が多い仕事の手順や持ち物のチェックリストを作って確認する曖昧な表現（だいたい、なるべく早くなど）が理解できない何を・いつまでに・どのようにするのか、質問して確認する周囲の話し声や環境音に敏感で、集中が難しい集中が必要な作業を行う時間帯を決め、その時間は話しかけない、電話を取り次がないよう、周囲にお願いする自己対処法の事例ついては、こちらの記事にて紹介していますので、参考にしてみてください。ステップ3：企業等の側に依頼したい「配慮事項」を考えるステップ2で整理した自己対処法によって、仕事上の困難さが問題なく解決されるようであれば、合理的配慮の提供を求める項目から外します。そのうえで、自己対処法ではまかないきれない困難さについては、企業等の側からどのような対応をしてもらえれば解決ができるのかを考えましょう。配慮事項を考えるときには、「いつ・誰が・どのようにすれば良いのか」を具体的に書き出すことがポイントです。企業等の側から見て「何をしたらよいのか」が分かりやすく伝わるようまとめていきます。先ほどの表に継ぎ足して、整理していきましょう。　仕事上の困難さ　自己対処法（セルフケア）配慮の要否　依頼したい配慮事項ケアレスミスや忘れ物・無くし物が多い仕事の手順や持ち物のチェックリストを作って確認する不要曖昧な表現（だいたい、なるべく早くなど）が理解できない何を・いつまでに・どのようにするのか、質問して確認する要作業依頼時に具体的な納期を指示いただきたい。完成品のイメージが合っているか、期限までに何回か確認のお時間をいただきたい。もし可能であれば口頭ではなく、メールやチャット等の文面で依頼いただきたい。周囲の話し声や環境音に敏感で、集中が難しい集中が必要な作業を行う時間帯を決め、その時間は話しかけない、電話を取り次がないよう、周囲にお願いする要特性についてチームの皆さまに周知いただき、集中作業を行う時間帯や方法についてご相談したい。もし業務上で支障がなければ、集中作業時に耳栓等を付ける許可をいただきたい。もし、依頼したい配慮事項の内容が具体的に思いつかないという方は、「合理的配慮の事例集」の記事も参考にしてみてください。ステップ4：合理的配慮の提供を企業等の側に申し出るステップ1〜3で「仕事上の困難さ」「自己対処法（セルフケア）」「依頼したい配慮事項」の3つが整理できたら、実際に企業等の側に合理的配慮の提供を申し出て、話し合いをおこないます。申し出は、大きく分けて次の3つのパターンがあります。パターン1：障害者雇用枠での就職・転職活動の場合応募する際の書類上で、①仕事上の困難さ ②自己対処法（セルフケア） ③依頼したい配慮事項の3つについて説明します。履歴書（や職務経歴書）とともに準備をしましょう。ステップ1〜3で作成した表を、「障害特性の説明書」のような形で提出用に整えて準備をしておくと、説明がしやすくなります。面接時にも質問されますので、提出用と自分用の2通を準備しておきましょう。まれに、障害者雇用に慣れていない企業等の場合は、面接時に障害について聞かれないことがあります。その場合でも「合理的配慮についてご相談したいのですが…」という形で、こちらから申し出るようにしましょう。内定が出る前に相談できていた方が、雇用条件や配属、受け入れ態勢を整えてもらいやすくなります。パターン2：障害者雇用で働いている場合、または、一般雇用で障害を開示して働いている場合社内で相談先となっている社員（直属の上司や、人事部の担当者など）に直接相談します。この場合も、ステップ1〜3で整理した内容を印刷して、お互い手元に置きながら相談すると良いでしょう。すでに合理的配慮の提供を受けているが、調整が必要な場合（例えば、現在の配慮の提供では、仕事上の困難さが解決できていない、等）についても、しっかりと相談をし、お互いが理解・納得したうえで仕事をすることが、長く働くうえでの大切なポイントです。パターン3：一般雇用で、障害を非開示にして働いている場合「一般雇用で、これまでは障害があることを会社等の側に伝えていなかった」という場合でも、合理的配慮の提供を申し出ることは可能です。ただし、会社等の側も「それまで、障害者であることを知らなかった」はずですから、相手にとって寝耳に水とならないよう、慎重に進めていきましょう。会社等に産業医がいる場合、上司や人事部よりも先に相談してみても良いでしょう。産業医には守秘義務がありますので、「会社にはまだ伝えないで欲しい」と断ったうえで相談すれば、基本的には、本人の同意なく会社側へ報告されてしまうことはありません。産業医が選任されていない49名以下の中小企業であったり、産業医が常駐しておらず数ヶ月に1度しか面談がなかったりする場合は、公共の支援機関の相談窓口を利用することもできます。詳しくは、こちらのページの「Q12.一般雇用で働いているけど、働きづらさ・生きづらさを感じている。会社には知られないようにどこかに相談したいが、どこか相談先はあるか？」をご参照ください。このパターンでは「障害者であることを前提に、雇用条件や待遇が定められていなかった」ということですので、話し合いのなかで、雇用条件や待遇の見直しが必要となることもあります。一般雇用のままでは合理的配慮の提供が難しい場合には、障害者雇用への切り替えを行うケースもあります。大切なのは「自己理解」と「相互理解」「障害による困難さでこんなに苦労しているのに、合理的配慮の提供を求めるのって、思ったよりもたいへんかも…」この記事を読んで、もしかしたら、そう感じた方もいらっしゃるかもしれません。日々の生活で生きづらさを感じていると、「とにかく、誰か何とかして、助けて欲しい」という気持ちが強くなってしまうこともありますが、自分のことを理解してもらうためには、結局のところ、何らかのコミュニケーションを行うほかには方法がありません。障害による困難さと向き合いながら、長く安定して働いていくためには、コミュニケーションによって企業等の側と「相互理解」をすることが大切です。そして、相互理解のために、まずはステップ1でしっかりと「自己理解」をしましょう。しかし、人間は誰しも自分を客観的に見ることは難しいもの。特に、障害による「困難さ」は過去の辛い経験と結びつきやすく、感情的になってしまう場合もあるかもしれません。もしも、自己理解がお一人では難しいと感じたら、一度、専門の支援員に相談してみてください。就労移行支援事業所ディーキャリアでは、合理的配慮を依頼するうえで欠かせない「障害理解」をサポートしています。自分に必要な「配慮事項」と「セルフケア方法」について学ぶプログラムを用意しています。自分の障害特性についてもっと深く理解したい、自分に必要な配慮事項を知りたい、セルフケアができるようになりたい…そんな想いのある方は、ぜひディーキャリアにお問い合わせください。ご相談は無料です。フリーダイヤル、または、24 時間受付のお問い合わせフォームにて、お気軽にお問い合わせください（ご本人様からだけでなく、当事者のご家族の方や、支援をおこなっている方からのご相談も受け付けております）。お電話(0120-802-146)はこちら▶ お問い合わせフォームはこちら▶ また、全国各地のディーキャリアでは、無料の相談会や体験会も実施しています。全国オフィス一覧はこちら▶ 参考URL 内閣府｜障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律https://www8.cao.go.jp/shougai/suishin/law_h25-65.html 内閣府｜合理的配慮等具体例データ集障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関するhttps://www8.cao.go.jp/shougai/suishin/jirei/ 厚生労働省｜障害者雇用対策https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/index.html 厚生労働省｜障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関する Q&Ahttps://www.mhlw.go.jp/tenji/dl/file13-04.pdf

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