就労移行支援事業所ってどういうところ？
就労移行支援事業所が何なのかよくわからない！という方へ。
どんなサービスなのかを詳しくご説明しております。
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発達障害の特性に合わせた「合理的配慮」で、自分らしく働く
「特性によって、どうしても苦手な業務がある」
「障害への理解をしてもらいたいけど、どうしたらよいか分からない」
「合理的配慮という言葉は聞いたことがあるが、よく知らない」
そんな悩みを抱えていませんか。
発達障害のある方は、働きづらさを自分の努力だけで解消することが難しい場合があります。障害による困難がある場合には、企業に「合理的配慮」の提供を依頼することができます。
2024年4月1日に改正障害者差別解消法が施行され、合理的配慮の提供は、これまで民間事業者にとっては「努力義務（するように努めなければならない）」とされていたものが「法的義務（しなければならない、守らない場合には罰則を科される）」になりました。
本記事では、職場での「合理的配慮」とは何か、その基本的な考え方や、合理的配慮の伝え方、具体的な事例などを、わかりやすく解説します。
「合理的配慮」と聞くとハードルが高いイメージを持たれる方も少なくないですが、実際には、働く人が力を発揮しやすくするための小さな工夫であることが多いです。そういった「自分に合った」働きやすい工夫を知ることが、安心して働き続けるための第一歩になります。
あなたが無理なく、自分らしく働き続けるためのヒントになれば幸いです。
執筆者紹介
小鳥遊（たかなし）さん
発達障害やタスク管理をテーマに、2021年まで会社員、2022年からフリーランスとして活動している。
発達障害（ADHD）当事者。主に発達障害や仕事術をテーマとするweb記事を執筆。2020年に共著「要領がよくないと思い込んでいる人のための仕事術図鑑」（サンクチュアリ出版）を執筆し発行部数は10万部を超える。
また、就労移行支援事業所でタスク管理等に関する定期プログラムやセミナー等を実施。企業や大学等での講演、個人／法人のタスク管理コンサルティングもおこなっている。
合理的配慮とは？
合理的配慮とは、「障害者差別解消法」や「障害者雇用促進法」にもとづき、障害のある人が他の人と平等に活動できるよう、本人の求めに応じて就業環境や方法を企業側と調整することです。
特に発達障害は先天的な脳機能・神経系の特性であるとされているため、本人の努力や工夫だけでは解消できない困難が生じることがあります。そうした困難を補うために、企業のサポート＝合理的配慮の依頼を検討することが重要です。
合理的配慮を依頼するときに知っておきたいポイントについて紹介します。ここでは、3つの基本ポイントを整理したうえで、令和6年施行の改正についてもお伝えします。
ポイント①：話し合いで決まる「負担が重すぎない範囲」
合理的配慮は、企業等が「過重な負担でない範囲」で提供するとされています。例えば、車椅子利用者が「エレベーターから近い席を希望する」場合は負担は軽いですが、「オフィスを1階に移転してほしい」となると費用や影響が大きく、過重な負担となります。
提供の可否は、事業活動への影響、実現の難易度、費用などを総合的に踏まえて判断されます。大切なのは企業等と本人との調整であるという点です。本人も自己対処で解消できる部分は自分で対応し、残る困難についてできるだけ負担を少なく解消する方法をすり合わせることが大事です。
更に、以下の3つの条件を満たす必要があります。
- 必要とされる範囲で、本来の業務に付随するもの
- 障害のない人との比較において、同等の機会の提供を受けるためのもの
- 事業そのものの目的・内容・機能の本質的な変更には及ばないもの
ポイント②：手帳がなくても求められる
合理的配慮は、「身体障害、知的障害、精神障害、発達障害、その他の心身の機能の障害がある方」かつ「障害による職業生活における制限や困難がある方」が対象になりますが、障害者手帳の有無は問われません。医師の診断書も法律上必須ではありませんが、実際の申請や話し合いでは、配慮内容の検討や公的支援の申請資料として求められることが多くあります。
ポイント③：配慮の申し出は本人から
合理的配慮は、本人からの申し出がある場合に提供すると定められています。これは、2006年採択の国連「障害者権利条約」が掲げた “Nothing about us without us”（私たち抜きに私たちのことを決めるな）の理念に基づくものです。
そもそも、発達障害は特性が十人十色であり、必要な配慮内容も人それぞれ異なります。さらに外見からは分かりにくいため、本人が具体的に言葉にして伝えることが、適切な配慮を得るために欠かせないのです。
令和6年施行の改正について
令和3年（2021年）の障害者差別解消法改正により、民間事業者にも障害のある人への合理的配慮提供が義務化されることが決まり、令和6年（2024年）4月1日から施行されました。
これにより、従来は努力義務だった民間事業者も、申し出があれば過重な負担でない限り必ず検討・実施することが必要になりました。不対応の場合は合理的理由の説明が求められ、行政の勧告・公表や民事での損害賠償リスクが発生します。そのため企業は、対応記録や説明責任を果たす仕組み、社内マニュアルや研修など、組織的な体制整備が不可欠です。
なお、行政などの公的機関においては、障害者雇用促進法に基づき、平成28年（2016年）からすでに事業主に合理的配慮の提供の義務が課されています。今回の改正は、これまで対象外だった民間事業者全般に法的義務が拡大されたものです。
参考
事業者による障害のある人への「合理的配慮の提供」が義務化（政府広報オンライン）
https://www.gov-online.go.jp/article/202402/entry-5611.html
「合理的配慮」申請の流れ
合理的配慮の提供を申請する際、次の3点を伝える必要があります。
①障害による困難であること
②本人の自己対処では解決できないこと
③企業にとって過重な負担でないこと
合理的配慮の提供には本人からの申し出が必要だということはすでにお伝えしましたが、特に発達障害のように外見から困難が分かりにくい場合は、具体的な内容を伝えなければ配慮は難しいことがあります。
それを踏まえ、以下の4つのステップを順番にやっていくことが必要になります。
ステップ1：仕事上の困難を把握する
まずは自分の特性を知ることから始めます。これまでの仕事やアルバイト、学校生活を振り返り、困難を感じた場面を書き出します。例として、ケアレスミスが多い、曖昧な指示が理解しづらい、周囲の音で集中できないなどがあります。
この「書き出し」で重要なのは、過去の失敗を責めず、困難そのものを単なる客観的事実として受け止めることです。頭の中だけでなく、書き出すことで客観的に整理しやすくなります。そうすることで、自分を理解し、次の行動につなげることができます。
ステップ2：困難への自己対処法を考える
次に、自分でできる対処がないかを検討します。ステップ1で洗い出した困難さの一つひとつについて、以下のような表形式にすると整理がしやすくなります。
| 仕事上の困難さ | 自己対処法 |
|---|---|
| ケアレスミスや忘れ物・無くし物が多い | 仕事の手順や持ち物のチェックリストを作って確認する |
| 曖昧な表現（だいたい、なるべく早くなど）が理解できない | 何を・いつまでに・どのようにするのか、質問して確認する |
| 周囲の話し声や環境音に敏感で、集中が難しい | 集中が必要な作業をおこなう時間帯を決め、その時間は話しかけない、電話を取り次がないよう、周囲にお願いする |
ステップ3：企業に依頼する配慮を考える
発達障害のある方の場合、必要な配慮は一律ではありません。特性は十人十色で、障害による困りごとや適切なサポート内容は一人ひとり異なります。自己対処では対応しきれない困難について、自分に合った形を「自ら」考え、勤務先に伝えることが大切です。
ステップ2で整理した自己対処で仕事上の困難が解消できる項目は合理的配慮の対象から外します。残った「自己対処では対応しきれない困難」について、企業にどのような対応をしてもらえば解決できるのかを「依頼したい配慮事項」として考えることになります。
配慮事項をまとめる際は、「いつ・誰が・どのようにおこなうのか」を具体的に示すことが大切です。企業側が「何をすればよいのか」を一目で理解できるよう、先ほどの表に書き加えながら整理していきます。
仕事上の困難さ | 自己対処法 | 配慮の要否 | 依頼したい配慮事項 |
|---|---|---|---|
ケアレスミスや忘れ物・無くし物が多い | 仕事の手順や持ち物のチェックリストを作って確認する | 不要 | 特になし |
曖昧な表現（だいたい、なるべく早くなど）が理解できない | 何を・いつまでに・どのようにするのか、質問して確認する | 要 | 完成品のイメージが合っているか、期限までに何回か確認のお時間をいただきたい。 |
周囲の話し声や環境音に敏感で、集中が難しい | 自己対処では解決が困難ため、配慮事項を依頼する | 要 | 集中が必要な作業をおこなう行う時間帯を決め、その時間は話しかけない、電話を取り次がないよう、周囲にお願いする。 |
筆者自身、実際に企業へお願いした配慮事項は、「怒らないでいただきたい」というものでした。
筆者は「抜け漏れ」「先送り」「段取りの要領の悪さ」、そして「叱責されると焦ってなおさらミスを誘発してしまう」といった困難さを抱えていました。最初の３つはタスク管理で自己対処できるとし、実際に筆者が企業側へ配慮を依頼したのは「指摘をいただく際は、怒るのではなく、提案という形で冷静に伝えてほしい」という一点でした。
この配慮のおかげで安心して働くことができ、7年間の就労の中で感情的に叱責されたのは一度だけでした。その１回は、今考えてもしょうがなかったと自分でも思えるものでしたので、結果としてとても意味のある配慮の依頼だったと考えています。
ステップ4：企業に申し出る
ステップ1〜3で整理した「困難さ」「自己対処」「配慮事項」をもとに、企業へ合理的配慮を申し出て話し合います。雇用形態により、以下の３つのパターンが考えられます。
パターン1：障害者雇用枠で就職・転職
応募書類や面接で3項目を説明し、提出用と自分用の資料を用意。企業から質問がなくても自ら相談します。
パターン2：障害を開示して働いている場合
上司や人事に直接相談し、資料を見ながら共有します。既存の配慮が不十分な場合も調整を依頼することをお勧めします。
パターン3：一般雇用で非開示の場合
慎重に進め、産業医や外部支援機関に守秘義務のもと相談。必要に応じて雇用条件の見直しや障害者雇用への切替も検討。障害は非開示なので、あくまで「困りごと」への対処として企業側に相談します。本パターンは、合理的配慮の法的義務の対象にならないため注意が必要です。
発達障害のある方の「合理的配慮」事例
具体的に、どのような内容であれば企業に合理的配慮としてサポートを求められるのでしょうか。ここでは、発達障害のある方に対し、実際に企業で提供されている配慮の事例をまとめました。
あくまで「一例」であり、すべての企業で同じ対応が受けられるわけではありませんが、ご自身の特性や職場環境に合わせて、どのような依頼が適切かを考える際の参考にしてください。
発達障害のある方の合理的配慮の事例1：作業への配慮
| 仕事上の困難さ | 提供されている合理的配慮 |
|---|---|
| 急な予定の変更や、臨機応変な対応が苦手 | 一日の業務スケジュールを立てた上で、その通りに業務指示をもらっている。 業務スケジュールに変更が生じる際には、上司から事前に説明を受けている。 |
| 指示を「口頭」でおこなった場合、一度で覚えきれずに、抜け漏れが発生してしまう | 指示の内容は社内のチャットツールを使い「文章」で受け取っているマニュアルや手順書等で、作業や指示内容を随時確認できるようにしてもらっている。 |
| 作業の優先順位付けが苦手なため、複数の社員から指示をされると、混乱して効率よく作業が進められない | 指示系統を一本化し、指示をおこなう担当者を決めてもらっている。 担当者以外から本人に直接指示があった場合、自分から担当者に相談をして、どのように作業を進めるか指示してもらっている。 |
| マルチタスク（複数の作業を、同時に進める）が苦手 | 一つの作業が終わってから、次の作業の指示を出してもらっている。 |
| 「だいたい」「おおよそ」「なるべく」「できるだけ早く」などの曖昧な表現から、意図を想像して業務を調整することが難しい | 作業の期限日、必要な数量などを明確にし、具体的な説明を受けている。 |
発達障害のある方の合理的配慮の事例2：仕事環境への配慮
| 仕事上の困難さ | 提供されている合理的配慮 |
|---|---|
| 聴覚過敏で、周囲の話し声や電話の着信音、椅子を引く音などがあると、作業に集中できない | 集中が必要な作業の際には、耳栓の着用を許可してもらっている。 |
| 視覚的な情報に反応しやすく、周囲が気になって、作業に集中することが難しい | 集中して作業ができるよう、席にパーテーションで仕切りを設けたり、人の動きや掲示物等が目に入りにくい座席配置にしたり、職場環境の調整をしてもらっている。 |
発達障害のある方の合理的配慮の事例3：コミュニケーションへの配慮
| 仕事上の困難さ | 提供されている合理的配慮 |
|---|---|
| 周囲に迷惑をかけていないか気を遣いすぎることや、何をどう質問したらいいかわからないことから、自ら相談することが苦手 | 毎日の朝礼と終礼の時間に、疑問点や不明点などを質問する時間を設けている。 |
| 誰に相談をすれば良いのか分からないときに、相談ができないまま業務を進めてしまうことがある | 相談窓口となる社員を決めて、どのようなことでも、まずはその社員に相談をするようにしている。 |
| 雑談が苦手、過集中で頑張りすぎてしまいがちである、疲労を自覚しながら業務のペース配分をすることが苦手であるなどの理由で、休憩時間に心が休まらず、十分な休憩が取れない | 休憩室として個室を別に設けている。人の少ない静かなエリアや、空いている会議室を休憩時間に使う許可をもらっている。 |
| 不安傾向が強く、業務を滞りなくおこなえているのか、常に不安を感じてしまう | 週に一度、その週の業務を振り返り、できている点や、もう少し頑張って欲しい点などをフィードバックしてもらう時間を設けている。 |
発達障害のある方の合理的配慮の事例4：勤務条件への配慮
| 仕事上の困難さ | 提供されている合理的配慮 |
|---|---|
| 仕事上の困難さ | 提供されている合理的配慮 |
| 体調不良の際に、満員電車など人が多い環境に長時間いると気分が悪くなってしまうことがある | 体調が優れない日は、事前に上司に連絡した上で、時差出勤の許可を得ている。業務量や業務内容の調整をするなどの対応をするようにしている。 |
| 毎月1回、通院のために休暇が必要 | 予め、通院日のスケジュールを上司と共有しておき、通院日は優先的に休めるように調整している。 |
ここで紹介した事例はあくまで一例であり、職場の状況や本人の特性によって必要な配慮は異なります。大切なのは、「困っていること」を具体的に伝え、あくまで企業と相談しながら自分に合った方法を一緒に探していくことです。こうした対話を重ねることで、無理なく力を発揮できる環境づくりにつながります。
合理的配慮のよくある質問集
これまでに寄せられたご相談の中から、「合理的配慮」に関するよくある質問をまとめました。ほかの人がどんな点で悩み、どのように考えているのかを知ることで、ご自身の課題を解決するヒントが見つかるかもしれません。
詳しく知りたい方は「合理的配慮のよくある質問集」も合わせてお読みください。
Q1. どんな申し出でも対応してもらえるの？
どんな申し出も対応してもらえるとは限りません。合理的配慮は「障害による困難のうち、企業にとって過重な負担にならない範囲」で提供されます。また、実際は本人の自己対処では対応しきれない場合であることが多いです。一方的な要求ではなく、あくまで企業と当事者が話し合い、現実的に可能な方法をすり合わせるという姿勢が大事です。
Q2. 障害を開示せずに求められる？
合理的配慮は障害があることを前提に提供されます。そのため、申請には障害を開示する必要があります（証明書類についてはQ4参照）。
Q3. 対象は誰？
対象は手帳の有無や雇用形態に関係なく、身体障害・知的障害・精神障害（発達障害含む）などにより長期的に職業生活が制限される人です。所定労働時間の長短も条件にはなりません。
Q4. 手帳がない場合の証明方法は？
主な方法は2つあります。1つは自治体が発行する「受給者証」（医療・福祉サービス利用時に交付）、もう1つは障害名が記載された「医師の診断書または意見書」です。発達障害では後者が多く使われます。企業によっては提出を求めない場合もあります。
なお、障害者雇用で就労するのであれば、手帳の取得は必須になるので、手帳なしで自身の障害を証明するのは、一般雇用でオープン就労する場合に限ることに注意が必要です。一般雇用／障害者雇用とオープン／クローズ就労の関係については、以下の記事に分かりやすく整理してあるのでご覧ください。
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障害者雇用と一般雇用どちらがいい？|2025年版|リアルな情報を発信
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Q5. 断られることはある？
断られる可能性があります。例えば、周囲の物音に過敏に反応してしまうためパーテーションを設けて欲しくても、物理的に設置が難しい場合や、産業医などによる対面の面談サポートが必要とした場合に産業医の稼働が頻繁には難しいといった場合などです。ただし、「パーテーション設置は困難だが着席位置や備品で対応」「対面面談は難しいがメール相談は可」など代替案が出ることもあります。重要なのは、企業の事情と自分の困難の両方を踏まえたすり合わせです。
ここで取り上げた質問と回答は、あくまで代表的な事例や考え方に過ぎません。合理的配慮は、職場環境や業務内容、そして当事者の特性によって形が変わります。大切なのは、疑問や不安を抱えたままにせず、必要な情報を集め、企業等と丁寧に話し合いながら最適な方法を探していくことです。
合理的配慮を「あなたの働きやすさ」に変えるために
自分に必要な合理的配慮を受けるためには、困りごとや依頼したいことを一方的に伝えるだけでなく、「対話のプロセス」が大事になってきます。
配慮の内容は人によっても職場によっても異なります。大切なのは、自分の特性や困難さを具体的に整理し、企業等とすり合わせながら、現実的に続けられる方法を見つけることです。
そんなときは、「一人でなんとかしよう」と抱え込まずに、誰かと一緒に考える、という方法もあります。
自分の特性を整理しながら、「どんな働き方なら安心できそうか」「どうすれば自分の力を活かせるのか」を、少しずつ言葉にしていく。そのプロセスを、伴走してくれる場所があるということを、ぜひ知っておいてほしいのです。
就労移行支援事業所ディーキャリアでは、働くことで悩みを抱えている発達障害のある方の支援をおこなっており、発達障害のある方が、自己理解を深められる実践的なプログラムを提供し、また規則正しい生活が送れるトレーニングをおこなっています。
発達障害のある方の特性を理解したうえで、個別に最適なトレーニングを提供することが特徴です。
就労移行支援事業所とは、障害のある⽅が就職するための「訓練・就職活動」の⽀援をおこなう障害福祉サービスの一つです。（厚⽣労働省の許認可事業）
就職とは人生の目的を実現するための通過点です。自分の「なりたい」姿を見つけ、障害特性への対策と自分の能力を活かす「できる」ことを学び、社会人として長く働くために「やるべき」ことを身に付ける。
「なりたい」「できる」「やるべき」の 3 つが重なりあうところに仕事の「やりがい」が生まれると、私たちは考えています。
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記事監修：北川 庄治（デコボコベース株式会社 プログラム開発責任者）
東京大学大学院教育学研究科 博士課程単位取得満期退学。通信制高校教諭、障害児の学習支援教室での教材作成・個別指導講師を経て現職。
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