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職場で発達障害が理解されない原因は？「3つの壁」と対処法
「発達障害の特性について何度説明しても、分かってもらえない」
「ちゃんとやっているのに、努力不足・怠けていると思われてしまう」
そんな悩みを抱えていませんか。
職場で「やる気がない」「変わった人」「仕事ができない人」と誤解され、孤独や生きづらさを感じている発達障害のある方は少なくありません。
一生懸命に工夫し、努力しているにもかかわらず、その努力が見えず、評価にもつながらない。そんな状況が続けば、「どうせ分かってもらえない」と心を閉ざしてしまうのも無理はありません。
この記事では、発達障害がなぜこれほどまでに理解されにくいのか、その構造的な理由と、職場で誤解を減らすための具体的な対処法を、筆者の経験も交えてご紹介します。
対処法を知ることで、今の職場や、これからの職場での就労をよりスムーズに続けていくためのヒントになれば幸いです。
執筆者紹介
小鳥遊（たかなし）さん
発達障害やタスク管理をテーマに、2021年まで会社員、2022年からフリーランスとして活動している。
発達障害（ADHD）当事者。主に発達障害や仕事術をテーマとするweb記事を執筆。2020年に共著「要領がよくないと思い込んでいる人のための仕事術図鑑」（サンクチュアリ出版）を執筆し発行部数は10万部を超える。
また、就労移行支援事業所でタスク管理等に関する定期プログラムやセミナー等を実施。企業や大学等での講演、個人／法人のタスク管理コンサルティングもおこなっている。
なぜこれほどまでに伝わらないのか？理解を阻む「3つの壁」
発達障害のある方が「理解されない」と感じる背景には、個人の説明力や努力の問題ではなく、構造的な「壁」が存在します。ここでは、そういった壁を３つに分けてお伝えします。
3つの壁について紹介する前に、発達障害の特性についておさらいしましょう。
発達障害（ASD・ADHD）とは
発達障害は、生まれつきの脳機能・神経系の特性と周囲の環境とのミスマッチが生じたときに、日常生活・社会生活に困難が生じる「社会性の障害」です。
近年では、「障害」ではなく「特性」≒「症」ととらえることが適切だと考えられており、「神経発達症」という呼び方に変わりつつあります。
- ASD（自閉スペクトラム症）：対人コミュニケーションやこだわりの強さ、曖昧な指示の理解の難しさなどが特徴とされており、環境によって困りごとが大きく変わります。
- ADHD（注意欠如・多動症）：不注意（抜け漏れ・忘れやすさ）や多動・衝動性の特性があるとされ、やる気とは関係なくミスが起きやすかったり、段取りが難しかったりするのが特徴です。
発達障害は「見えづらく・分かりづらい障害」と呼ばれています。これが「周囲からの理解」を得ることが難しい原因で、生きづらさや働きづらさを生み出す「壁」となるのです。
1.「見えづらさ」の壁（物理的不可視性）
発達障害は、外見からは分かりません。車椅子や白杖のような、誰の目にも分かる補助具があるわけではないため、そもそも「配慮が必要な障害がある」という認識を持ってもらいにくいという特性があります。
その結果、
- 困っていること自体に気づいてもらえない
- どこに困難があるのか想像されにくい
- 「普通にできているように見える」と判断されやすい
といった状況が生まれます。
当事者からすれば、毎日必死にバランスを取りながら働いているのに、周囲からは「問題なくこなしている人」に見えてしまう。このギャップこそが、理解されない苦しさの第一歩です。
筆者も、自分がADHDであることを伝えると、「言われなければ分からなかった」「そう見えない」とほぼ毎回言われます。明らかにオドオドしていたり、いつも物を落としたり、話しぶりが特徴的であったりしていれば「そうかもしれない」と腑に落ちるのかもしれません。
しかし、筆者は普通にしているぶんには、特徴的な仕草などもありません。頭の中では色々なことが錯綜していたりするのですが、それが周囲に分かるようになるには、何か問題が顕在化したときであることが多いのです。
いっそのこと、ウルトラマンのカラータイマーのように「混乱したら光る」といった周囲に分かりやすいサインがあれば、と思うこともよくあります。
2.「分かりづらさ」の壁（ギャップと多様性）
発達障害の特性の大きな特徴のひとつが、できること・できないことの差が極端に大きいことです。
たとえば、
- メールやチャットでの文章は論理的で分かりやすいのに、口頭報告になると途端に言葉が詰まる
- 複雑な資料作成やデータ分析は得意なのに、電話対応や雑談が極端に苦手
- 集中できる作業では高い成果を出せるのに、単純作業や切り替えが必要な場面でミスが続く
このような凹凸のある特性は、「やればできるのに、やっていない」「手を抜いているだけでは？」という誤解を生みやすくします。
さらに、同じ診断名であっても特性は十人十色です。「前にいたADHDの人はこうだった」「ASDならこういうはず」という思い込みがあると、個別の困難が理解されにくくなります。
筆者が以前勤務していた会社では、総務の重要な仕事の一つである「社用車の管理」を任されました。重要な仕事を任せてもらったことはとてもありがたいことでしたが、筆者は運転免許も持っていませんし、車にまったく興味がなかったのです。
発達障害の診断の際、筆者が医師から受けた説明に「興味関心に偏りがある」ということがありました。興味のあることは知識として定着しやすいが、興味がなければ右から左だということでした。そんな筆者が、全国に1,500台ある営業スタッフの車や、800台の現場作業員の車を管理するのは、困難を極めました。ある支店の事務員さんと社用車についての電話をしていたところ、うまく対応できずに「使えない」と言われて電話を切られたことは、今でも忘れられません。
一方で、法律の勉強を年単位でやっていたこともあってか、株主総会関連の業務には難なく取り組むことができました。各部署の部長を集めた株主総会に向けてのキックオフ説明会での司会・進行を行った際、参加していた部長の方々からも認められるほどの大成功を収め、めったに褒めない上司から「でかした！」と言われるほどでした。
このように、できること（株主総会説明会の司会）・できないこと（社用車の管理事務処理）の差がはっきりしすぎて、きっと上司は筆者を理解しかねたことと思います。
3.「程度の違い」の壁（定型発達の『私もそうだよ』問題）
発達障害による困難は、一見すると「誰にでもありそうなこと」に見えます。
- 忘れ物をする
- ケアレスミスが多い
- 音や匂いが苦手
- 集中が続かない
そのため、周囲からはこんな言葉をかけられることがあります。
「私も忘れっぽいよ」
「誰だってミスくらいするよ」
「そのくらい我慢すればいいんじゃない？」
言っている側に悪気はありません。むしろ「共感しているつもり」「励ましているつもり」なのです。
しかし、当事者にとっての困難は、単なる不快や不便ではなく、生活や仕事が成り立たなくなるレベルの苦痛です。この「質と量の違い」が理解されないことで、「自分の我慢が足りないのかもしれない」と、自分を責めてしまう人も少なくありません。
筆者も、この周囲からの「共感」「励まし」が逆効果になってしまったことがあります。一番効いたのが、同じ部署の先輩に「きみ、最近社内で評判悪いんだけどさ」と言われ、「色々あるのは分かるけど、忘れたりケアレスミスしたりなんか自分だってあるし、そんなの挙げていったらきりがないよ。だから、頑張ろうよ」と話されたときです。
先輩にしては、「自分もよく忘れるしミスもする」「だから気にしないでいこう」と伝えて筆者を励まそうとしてくれていたのだと思います。しかし、そのときの心の動きは、
- 「社内で評判悪い」 → そうだったのか……やはり自分はちゃんと仕事をすることができないのか
- 「自分だってミスする」 → いや、自分はそんなレベルじゃない
- 「だから気にしないで」 → 他の人がミスしたところで自分のミスがなくなるわけじゃないし気になる
といった具合で、余計に自分の至らないところを自分でえぐったような気分になってしまいました。
職場での壁を超えるための「伝え方」のコツ
ここからは、職場において「理解してもらえない」状況を少しでも改善するための、実践的な伝え方を紹介します。大切なのは、感情を訴えることではなく、業務にどう影響していて、どうすれば改善できるのかを具体化することです。
事例1：「指示待ち・気が利かない」と言われる（ASD傾向）
曖昧な指示や暗黙の了解が多い職場では、ASD傾向のある方は「自分なりに考えたつもりでも、ズレてしまう」ことが起こりやすくなります。
NG例
「曖昧な指示が苦手です」
→ これだけだと、「努力不足」「柔軟性がない」と受け取られがちです。
OK例
「認識のズレを防ぐため、期限と優先順位を数値で指示いただけると、ミスなく最速で動けます」
→ 「困っている」ではなく、「こうすると成果が出る」と伝えることで、業務改善の提案として受け取ってもらいやすくなります。
ただ、曖昧さを具体化するのを相手にのみしてもらうことになるので、もう一歩「自分なりに具体化して相手に確認する」とできるとさらに良いです。
「了解しました。ということは、明日中までにA４一枚に構成と内容を自分なりに書いたものをたたき台としてお出しする、ということでよろしいでしょうか？」
ここまですると、「曖昧なことが理解しづらい」という傾向は、「指示を明確に理解して確認できる」という強みになります。
相手からすると「明確な指示を伝える」は手間に感じるかもしれませんが、適切な指示を繰り返していくことで、情報が蓄積され、ASDの特性がない人よりもアウトプットの質が高まる傾向があると言われています。
事例2：「ミスが多い・やる気がない」と言われる（ADHD傾向）
ADHD傾向のある方は、「気をつける」「頑張る」だけではミスを防ぎきれません。
NG例
「次からもっと注意します」
「より精査を徹底します」
→ 精神論は、結局同じ指摘が繰り返される原因になります。
OK例
「目視確認だけだと抜け漏れが出やすいため、読み上げソフトを使った確認工程を入れさせていただけないでしょうか」
→ 仕組みで解決する姿勢を見せることで、「やる気がない」という誤解を減らすことができます。
さらに、より説得力を持たせるための伝え方として、「自分の憶測や願望などの主観をできるだけ入れない」ことが大事です。自分の主観が入ってしまうと、説得力が弱くなってしまうのです。
「目視確認だけだと抜け漏れが出やすいため」
「多分次回は大丈夫だとは思うのですが」 ← 憶測・願望
「読み上げソフトを使った確認工程を」
「念のため……これならきっとうまくいくんじゃないかと考えているので」 ← 憶測・願望
「入れさせていただけないでしょうか」
このようについ主観を入れてしまいがちですが、話も冗長になりがちなので、できるだけ入れずに、シンプルに伝えるとより良いです。
事例3：「感覚過敏」が「わがまま・神経質」とされる
感覚過敏は、「好み」や「性格」の問題と誤解されやすい代表例です。
NG例
「この音が嫌いです」
「この匂いが苦手です」
OK例
「聴覚過敏があり、周囲の音に過剰に反応してしまいます。イヤーマフを使用することで集中力を維持でき、業務効率が上がります」
→ 機嫌や好みではなく、業務パフォーマンスの話に変換することがポイントです。
筆者も、たとえば企業様へ研修講師として登壇する際、必ず服装について確認を取るようにしています。スーツが体に触れる感覚が苦手なので、あらかじめカジュアルに寄せた服装にさせて欲しいとお願いしています。
その際、ただ「スーツが苦手なので、カジュアルな格好をさせて欲しい」とだけ伝えると、こちらの要望を一方的に伝えるだけになってしまいます。そこで、「スーツが体に触れる感覚が苦手なので、より集中してお話をするために、カジュアルな服装でお伺いしてもよろしいでしょうか？」と業務パフォーマンスの話としてご相談するようにしています。
それでも理解されない時のマインドセット
どれだけ工夫して伝えても、すべての人に理解されるとは限りません。そんなときに、自分を守るための考え方も大切です。
業務遂行上のメリット／デメリットで判断してもらう
職場は「共感し合う場」ではなく、「業務を遂行する場」です。友達のような理解を求めなくても、必要な配慮が得られれば十分だと割り切ることも、ひとつの選択です。
心から共感してもらえなくても、「こういうときは、こう対応してもらう」というのは、業務を進めていくために必要なのであれば十分可能です。前述の研修登壇時の服装の相談も、
- スーツを着用しなくていい → 違和感なく集中しやすい → 話のクオリティを保てるというメリット
- スーツを着用する → 感覚過敏で集中しにくい → 話のクオリティに影響が出かねないというデメリット
という、あくまでメリット／デメリットという基準で判断をしてもらっています。感覚過敏についてご説明して共感してもらうのも良いのかもしれませんが、かなり言葉を尽くして理解してもらわないといけなくなるので、スピーディーに業務を進めるのは難しくなってしまいます。
「悪気のない人」とは戦わない
「私もそうだよ」「だから、そんなこと気にしないで頑張っていこう」などと言われたとき、否定したくなる気持ちは自然です。しかし、真っ向から受け止めてしまうと疲弊してしまいます。
「そうなんですね」「〇〇さんもなんですか！」と、まずは相手との共感ポイントを作って受容の姿勢を見せつつ、「私は診断を受けてやっと分かったんですが、なかなか気持ちだけではクリアできないところもありまして……」などと、診断の有無といった客観的な境界線を相手との間に引き、淡々と伝えることがおすすめです。
さらに、「相手が分かっていない・自分だけが我慢している」という気持ちにならないように、理解が不十分な相手とのやりとりをするときには「自分から歩み寄れてえらい！社会性があがった！」と自分をほめてあげることも大事です。気持ちがいくぶん楽になるはずです。
まとめ：まず自分から、「見えない困難」を認めてあげよう
周囲に見えなくても、私たちの困難は確かに存在しています。そして、私たちはその困難と毎日向き合いながら生きています。
他人に完全に理解してもらう前に、自分自身が自分の一番の理解者でいること。これが、長く働き続けるための土台になります。
「自分なりの工夫だけでは限界がある」「第三者の専門的なアドバイスを受けながら、自分に合った働き方を見つけたい」という方は、就労移行支援事業所などの障害福祉サービスに相談するのも一つの有効な手段です。
就労移行支援事業所ディーキャリアでは、働くことで悩みを抱えている発達障害のある方の支援をおこなっており、発達障害のある方が、自己理解を深められる実践的なプログラムを提供し、また規則正しい生活が送れるトレーニングを行なっています。
発達障害のある方の特性を理解したうえで、個別に最適なトレーニングを提供することが特徴です。
就労移行支援事業所とは、障害のある⽅が就職するための「訓練・就職活動」の⽀援をおこなう障害福祉サービスの一つです。（厚⽣労働省の許認可事業）
就職とは人生の目的を実現するための通過点です。自分の「なりたい」姿を見つけ、障害特性への対策と自分の能力を活かす「できる」ことを学び、社会人として長く働くために「やるべき」ことを身に付ける。
「なりたい」「できる」「やるべき」の 3 つが重なりあうところに仕事の「やりがい」が生まれると、私たちは考えています。
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記事監修北川 庄治（デコボコベース株式会社 最高品質責任者）
- 一般社団法人ファボラボ 代表理事
- 特定非営利活動法人日本冒険遊び場づくり協会 評議員
- 公認心理師
- NESTA認定キッズコーディネーショントレーナー
- 発達障害ラーニングサポーター エキスパート
- 中学校教諭 専修免許状（社会科）
- 高等学校教諭 専修免許状（地理歴史科）
東京大学大学院教育学研究科 博士課程単位取得満期退学。
通信制高校教諭、障害児の学習支援教室での教材作成・個別指導講師を経て現職。
通信制高校教諭、障害児の学習支援教室での教材作成・個別指導講師を経て現職。
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