発達障害の「合理的配慮」伝え方ガイド——いつ・どう伝えるか、例文・事例つきで解説
おはようございます、ディーキャリア所沢オフィスです。
「配慮をお願いしたいけど、甘えだと思われそうで怖い」「どう切り出せばいいかわからない」「これはわがままなのか、正当な配慮なのか判断できない」——合理的配慮の申請に踏み出せずにいる方はとても多くいます。
今回は、合理的配慮の基本から伝え方・タイミング・実際の事例まで、実践的な内容をまとめてお伝えします。
（出典：Photo AC）
そもそも「合理的配慮」とは？
合理的配慮とは、障害のある方が障害のない方と同じように働けるよう、企業が過度な負担にならない範囲でおこなう調整や変更のことです。2024年4月の改正障害者差別解消法の施行により、民間企業においても合理的配慮の提供が法的義務となりました。
「わがまま」との違いは「合理的かどうか」にあります。合理的配慮とは、「特別扱いをしてほしい」ではなく、「同じスタートラインに立つための調整」です。たとえば、視力が弱い人が眼鏡をかけることは「わがまま」ではありませんよね。それと同じです。
ただし、企業側に「過度な負担」をかける配慮は断られることもあります。費用・人員・業務への影響が著しい場合は、妥協案を模索することになります。
発達障害のある方の合理的配慮例
ADHD（注意欠如・多動症）
- 口頭ではなくチャット・メールで指示をもらう
- タスクの優先順位を一緒に確認する時間を設ける
- 業務手順をマニュアル化してもらう
- 席を静かな場所・個室ブース付近にしてもらう
ASD（自閉スペクトラム症）
- 指示を具体的・明確にしてもらう（「適当に」「よしなに」NG）
- 急な予定変更を事前に知らせてもらう
- 感覚過敏対応（ノイズキャンセリングイヤホン・照明の調整）
- 業務範囲・役割を明確にしてもらう
LD（学習障害）
- 文書の読み上げツールの使用許可
- 報告書など書類作成での補助ツール使用
- 試験・評価方法の調整
いつ伝えるのがベスト？
「面接時に伝えるべきか、入社後に伝えるべきか」は、状況によって異なります。
採用選考時に伝える場合（障害者雇用枠） 障害者雇用枠での応募の場合、選考時に特性と必要な配慮を伝えることをおすすめします。企業側も最初から配慮を前提に採用を検討してくれるため、入社後のミスマッチが減ります。ディーキャリア所沢オフィスでは「ナビブック（自分の特性・配慮事項をまとめたプロフィール資料）」を作成し、面接時に活用する支援を行っています。
入社後に伝える場合（一般雇用・クローズ就労） クローズで就職した場合でも、困りごとが出てきた段階で伝えることができます。ただし「評価が下がるのでは」と心配される方も多く、伝え方が重要です。
伝え方のポイントと例文
基本の流れ 「自分の状況の説明」→「具体的な困りごと」→「お願いしたい配慮の内容」→「その配慮でどう改善するか」の4ステップで伝えると伝わりやすくなります。
感覚過敏・音が苦手な場合 「実は、聴覚の感覚過敏があり、周囲の雑音が気になって業務への集中が難しくなることがあります。ノイズキャンセリングイヤホンを使用させていただくことで、集中力が維持しやすくなります。業務への影響を最小限にするために、ご配慮いただけますでしょうか。」
指示の伝え方について 「口頭での指示を複数同時にいただくと、聞き取り・記憶が難しくなることがあります。指示をチャットやメモで残していただけると、確認しながら正確に対応できます。ミスの防止にもつながりますので、ご検討いただけますと幸いです。」
ポイントは「自分のわがままではなく、業務のパフォーマンスのために必要なこと」という視点で伝えることです。
実際の事例——配慮を伝えて変わったこと
Iさん（ADHD）の事例：採用選考時に伝えたケース 就職活動中、ディーキャリア所沢オフィスでナビブックを作成し、面接で「口頭指示より文字での指示が助かる」ことを伝えたIさん。採用担当者から「具体的に教えてくれてよかった」と言われ、入社後は上司がSlackで指示をくれる運用になりました。「最初から伝えていたので、お互いに気まずさがなかった」とIさんは話しています。
Jさん（ASD）の事例：入社後に伝えたケース・断られたケース 入社後に感覚過敏によるイヤホン使用を申請したJさん。最初は「業務中のイヤホンはルール上NG」と断られましたが、就労定着支援のスタッフが職場との橋渡しをし、「耳栓であれば使用可」という妥協案に落ち着きました。「断られたときは落ち込んだが、妥協案を一緒に考えてもらえてよかった」との声をいただいています。
「手帳がないと配慮を申請できない？」
障害者手帳がなくても、医師の診断書・意見書があれば合理的配慮の申請ができる場合があります。また、クローズ就労中の方も「困っていることを相談する」という形で、配慮に近い調整をお願いすることは可能です。「自分は対象外かもしれない」と諦めず、まず相談してみることをおすすめします。
よくあるご質問（FAQ）
Q. 合理的配慮をお願いすると評価が下がりますか？ A. 合理的配慮の申請を理由に評価を下げることは、障害者差別解消法の観点から問題のある行為です。ただし職場環境によっては不安を感じる場合もあります。伝え方や職場との関係性について、ディーキャリアのスタッフに一緒に相談することをおすすめします。
Q. どこまでが配慮でどこからがわがままですか？ A. 「業務の遂行に必要かどうか」「企業に過度な負担をかけないか」が判断の基準です。「業務のパフォーマンスを上げるために必要な調整」は配慮、「特別待遇や義務の免除」はわがままになりやすいです。判断に迷う場合はスタッフにご相談ください。
Q. 面接時と入社後、どちらで伝えるのがいいですか？ A. 障害者雇用枠での応募なら面接時が基本です。一般雇用・クローズの場合は、困りごとが出てきた段階で伝えることが多いです。いずれの場合も、伝え方の準備をしてから臨むことをおすすめします。
ディーキャリア所沢オフィスでは、自分の特性をまとめた「ナビブック」の作成から、職場への配慮申請のサポート・就職後の定着支援まで、一貫してお手伝いします。「どう伝えればいいか一緒に考えてほしい」という方も、まずはお気軽にご相談ください。個別相談会・体験会へのご参加をお待ちしています。
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■この記事を書いた人は？■
ディーキャリア立川オフィス・所沢オフィス編集部
普段は、ディーキャリア立川オフィス、ディーキャリア所沢オフィスでそれぞれ支援員として勤務。主にオフィスの日常やイベント情報、発達障害、注意欠如・多動性障害（ADHD）、自閉症スペクトラム障害（ASD）、限局性学習障害（SLD）、精神障害、特性への工夫、障害者雇用、セルフケア、ライフハック、日々の支援員の気づきなど、さまざまな情報を発信しています。 凸凹凸凹凸凹凸凹凸凹凸凹凸凹凸凹凸凹Tweet
