合理的配慮｜発達障害のある方のためのお役立ちコラム

障害のある方のはたらくをもっとらくにする

働きづらさを感じている発達障害のある方に向け
働くことをもっとラクに、働くことをもっとタノシクするための
ちょっとしたコツや、知っておくべき知識を紹介しています。

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発達障害は治る？治らない？〜治療法の 5 つの疑問について解説します〜
発達障害の診断を受けたあとはどのような治療を行うのか、症状は改善したり治ったりするものなのか。当事者の方や、サポートをされているご家族や同じ職場の方々にとっては、気になることではないでしょうか。今回の記事では発達障害の治療法に関する 5 つの疑問について解説します。
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発達障害の診断を受けたあとはいったいどのような治療を行うのか、症状は改善したり治ったりするものなのか。当事者の方や、サポートをされているご家族や同じ職場の方々にとっては、気になることではないでしょうか。日本公衆衛生学会が行った調査 [*} によれば、「”発達障害”を聞いたことがある人」の割合は 91.5％なのに対し「どのような対応や支援を行えば良いか」を具体的に知っている割合は 26.5％だったという結果が報告されています。 * 出典：「発達障害に対する成人の認知および情報源に関する現状」日本公衆衛生雑誌/66 巻 (2019) 8 号障害について知っておくことは、障害と向き合いながら日々の生活や仕事を行っていくために大切なことです。今回の記事では、診断を受けたあと実際にどのような治療を行うのか、発達障害の治療法に関する 5 つの疑問について解説します。 [toc] Q1. 発達障害は「病気」なの？発達障害は、先天的な脳機能の障害と言われています。大人になってから発達障害の診断を受けた場合でも、「本人も周囲も発達障害のことを知らず気が付かなかった」「子どものころは親や先生のケアがあって、生きづらさが表面化していなかった」ということがほとんどで、「大人になってから発達障害が（病気のように）発症した」というわけではありません。発達障害について行政（厚生労働省、文部科学省など）が公開している情報では、発達障害が病気である旨の記載はされていません。参考・発達障害｜厚生労働省・発達障害について｜文部科学省・発達障害って、なんだろう？｜政府広報オンライン一方で、発達障害の特性による困難さやストレスが原因となって「うつ病」など別の病気が二次障害として起こってしまうケースもあります。「二次障害」については、過去のコラム記事もご参照ください。【事例紹介】発達障害による「二次障害」とは？原因と対処・予防法は次ページ：発達障害は治るもの？どんな治療法があるの？

発達障害当事者がオープン就労／クローズ就労の両方で働いてみて分かったこと
発達障害当事者がオープン就労とクローズ就労のそれぞれで実際に働いてみて、どのようなことを感じたのか、実体験から得た学びをご紹介します。「障害をオープンにするかクローズにするか」で迷っている方のお悩みが解決するためのヒントとしてご覧ください。
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「仕事や人間関係がうまくいかず、悩んでいろいろと調べてみたら、どうやら原因は発達障害にあるらしい。病院を受診して発達障害の診断も受けた。では、その診断結果を会社に伝えるべきか——」発達障害の診断を受けたことを会社に伝えるかどうかは、とても大きな問題です。発達障害の特性が原因で、仕事や人間関係などに困りごとが現れている以上、何らかの形で支援してもらいたい・助けてもらいたいという気持ちは当然あります。その一方で、「上司や同僚に理解されなかったらどうしよう」「待遇が下がったり辞めさせられたりすることはないだろうか」など、さまざまな不安も湧いてきます。筆者もまさに、発達障害の当事者としてこのような悩みを抱えていました。 30 代で自閉症スペクトラム障害（ASD）と注意欠如・多動性障害（ADHD）の診断を受けてから 5 年。その間に私はオープン（障害開示）就労とクローズ（障害非開示）就労の両方を経験しました。今回の記事では、筆者がオープン就労とクローズ就労のそれぞれで実際に働いてみて、どのようなことを感じたのか、実体験から得た学びをご紹介します。「障害をオープンにするかクローズにするか」で迷っている方のお悩みが解決できるよう、何かのヒントとなれれば幸いです。 [toc] 1. オープン就労／クローズ就労の 3 つのパターンまず、オープン就労とクローズ就労のパターンを整理しておきましょう。「オープン就労＝障害者雇用」「クローズ就労＝一般雇用」と考えてしまいがちですが、実際には以下の 3 つのパターンがあります。 1-1. 障害者雇用枠で働く（オープン就労）一般的にオープン就労としてイメージされることが多いのがこちらです。障害者雇用枠で働くためには当然ながら障害のことを会社に伝える必要があります。ただし、会社側と相談のうえで「人事部門と直属の上司だけに伝える」というように、会社のなかで障害を開示する範囲を「業務の遂行や支援のために必要な範囲に限る」ことは可能です。 1-2. 一般雇用枠で障害を非開示にして働く（クローズ就労）一般的にクローズ就労としてイメージされることが多いのがこちらです。発達障害があったとしても、「障害特性をセルフケア（自己対処）でカバーできている場合」や「障害特性による苦手や困難が、仕事をするうえで影響を及ぼさない、もしくは許容できる場合」には、障害を開示せず一般雇用で働いている方も数多くいらっしゃいます。 1-3. 一般雇用枠で障害を開示して働く（オープン就労）一般雇用枠で障害を開示して働くことも可能です。障害者手帳の有無や雇用の形態を問わず、障害によって社会のなかで困難さを抱えている人であれば誰でも、会社に合理的配慮の提供を相談することができます。「もともと一般雇用枠で働いていた人が、在職中に発達障害の診断を受け、障害者雇用枠に切り替えず一般雇用枠のまま合理的配慮を受けて働く」といったケースも多くあります。＊＊＊筆者は 3 つのパターンをすべて経験しましたので、この後の章ではそれぞれについて詳しく体験談をご紹介します。なお、「障害者雇用／一般雇用」や「合理的配慮」については、過去のコラム記事で解説しています。この記事の最後にリンク集をまとめておりますので、詳しく知りたい方はそちらもぜひご参照ください。次ページ：オープン就労（一般雇用枠）で実際に働いてみて、どうだった？

【大人の発達障害の就活HACK】「求める人物像」をチェックしよう
「求める人物像」をチェックすることで、就職後のミスマッチを防ぎ、長く働くことができる可能性が高まります。今回の記事では、「求める人物像」に書かれている内容の読み解き方について解説します。
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求人に応募しようとするとき、「この会社は本当に自分に合っているのか？」「長く働き続けられる環境なのか？」と不安に感じたことはありませんか？求人情報にはさまざまな応募条件が書かれていますが、自分に合った会社かどうかを見定めるために、ぜひチェックしておきたいのが「求める人物像」という項目です。私たちが「自分に合う会社で働きたい」と思うのと同じで、企業側も「この会社に合う人に働いて欲しい」と思っています。「求める人物像」をチェックすることで、就職後のミスマッチを防ぎ、長く働くことができる可能性が高まります。今回の記事では、「求める人物像」に書かれている内容の読み解き方について解説します。特に、障害者雇用枠求人の場合、企業が重視するポイントが決まっており、事前に知っておくことで就職活動への準備にもなります。自分に合った長く働ける会社を見つけるために、ぜひこの記事をご参考ください。 [toc] 求める人物像には「この会社に合う人」の条件が書いてある企業が「求める人物像」を設定する理由は、入社後のミスマッチを防ぐためです。皆さんは、企業の採用活動に「どれくらいのお金が掛かっているか」をご存知でしょうか。大手人材会社が行った調査 [*注] によると、新しい人材を採用するためには一人あたり平均で 100 万円前後のコストが掛かると言われています。これだけのお金を掛けるのですから、「良い人に就職してもらい、長く働いて欲しい」と企業が考えるのは当然だと言えるでしょう。応募条件のうち「業務経験」や「資格」「学歴」といったものは、応募書類を見ればすぐに判断ができます。一方で、・応募者が、仕事に対しどれくらいの意欲を持っているか・応募者の興味・志向と、会社の社風・方針がどれだけマッチするか・応募者の行動タイプや適性（例：慎重派か行動派か、話し好きか物静かか、等）と、募集している仕事がどれだけマッチするか …という「長く働いてもらうために、確認しておきたいこと」は、書類だけではなかなか判断ができません。そこで、「求める人物像」を設定し、応募者に対して「私たちの会社には、こういう人が合いますよ」という条件を知らせようとしているのです。 [*注] 出典：株式会社リクルート就職みらい研究所「就職白書2020」求める人物像を見れば「その会社で長く働けているのはどんな人か」が分かる「求める人物像」は、求人を出している部署や職種で「実際に活躍している人」「実際に長く働いている人」を元に作られています。よって「求める人物像」を見れば、どんな人ならその会社で活躍したり長く働いたりできるのかが分かります。特に「その業界や職種が未経験でも OK」の求人では、資格や学歴よりも人物像を重視する傾向があります。もし、今まで経験がない仕事の求人に応募したい場合は、自分が持っている仕事への想いや、行動タイプや適性、価値観などが「求める人物像」とどれくらいマッチするのか、しっかりとチェックしておきましょう。次ページ：気をつけなければならない「落とし穴」とは？

【大人の発達障害の就活HACK】面接の準備をしよう｜対策と流れ
大人の発達障害がある方で「面接が苦手だ…」という方は少なくありません。この記事では、“はじめて就職・転職活動をおこなう方” や、“転職活動が久しぶりの方” に向けて、発達障害の特性に応じた工夫とあわせて、必要な準備・面接の手順・練習方法などの基本についてご紹介します。
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書類選考を通過すると、いよいよ次は面接です。初めて会う人と話すのは誰でも緊張するもの。ましてや、それで就職できるかどうか決まると思うと、いっそう緊張感は高まります。大人の発達障害がある方で「面接が苦手だ…」という方は少なくありません。スケジュールを立てることや見通しを立てることが苦手で、面接準備が間に合わない遅刻をしてしまうことが多く、面接時間に間に合わない考えを頭の中でまとめるのが苦手で、質問にうまく答えられない面接官からの質問を忘れてしまったり理解ができなかったりすることで、かみ合わないことがあるそもそもコミュニケーションが不得意で、話すことが苦手など、特性による苦手によって “つまずき” を感じることがあります。この記事では、“はじめて就職・転職活動をおこなう方” や、“転職活動が久しぶりの方” に向けて、発達障害の特性に応じた工夫とあわせて、必要な準備・面接の手順・練習方法などの基本についてご紹介します。面接は職場の実際の様子を見たり、担当者と直接話をしたりできる貴重な機会でもあります。しっかりと準備をしていきましょう。 [toc] 1. 事前の準備が何よりも大切発達障害のある方に特に多いのが、人前で話すのが苦手という悩みです。「人前で話すことが得意な人でないと、面接はうまく行かないんじゃないか…？」と心配に思う方もいらっしゃるかも知れませんが、決してそんなことはありません。たとえ人前で話すことが苦手でも、事前の準備をしっかりすることで面接を乗り越えることができます。マイクロソフト社で 10 年以上にわたりトップ・プレゼンターとして表彰され続けた澤円（さわ・まどか）さん。人前で話すプロフェッショナルであり「プレゼンの神様」とまで呼ばれた澤さんは “プレゼンが成功するかどうかは、8 割が準備で決まる” と語っています。（澤さんご自身、発達障害の当事者でもいらっしゃいます。）「私は人前で話すことが苦手だから、面接は自信がない…」という方ほど、準備にしっかりと時間をかけましょう。 1-1. しゃべる内容の台本を作るどんなに話し方がキレイなアナウンサーでも、名演技をする俳優でも、しゃべっていることには必ず台本があります。まずは、面接でしゃべる内容を紙に書き出して、台本を作りましょう。「面接では何を聞かれるか分からないのに、台本が作れるの？」と思われるかも知れませんが、ほとんどの面接では、聞かれることは共通しています。たとえば以下のようなものです。この会社へ応募しようと思ったのはなぜですか？（志望動機）あなたがこの会社へ入ったら、どのようなことで活躍できますか？（自己 PR）あなたの長所や短所を教えてください。（自己分析）あなたが、これまでの人生で体験した成功／失敗について教えてください。（自己分析）特に “志望動機” や “自己 PR” は、応募書類（履歴書・職務経歴書）にも書いていますので、書類に書いたことと面接でしゃべることが食い違ってしまわないよう注意しましょう。食い違ってしまうと話がウソっぽくなり、マイナスの評価になってしまいますので、書類に書いた内容をもとに台本を作りましょう。障害者雇用枠での採用面接の場合、以下のような “障害に関する質問” もされますので、こちらも台本を作っておきましょう。あなたの障害特性について教えてください必要な合理的配慮は何ですか？あなたが行っている「障害へのセルフケア」について教えてくださいなお、合理的配慮の考え方については以下の記事もぜひ参考にしてみてください。「合理的配慮」申請マニュアル流れとポイントを紹介｜発達障害のある方のためのお役立ちコラム手書きの書類を郵送で送る場合は、台本を作るために、発送前にコピーを取って手元に残しておくことをオススメします。もし、コピーを取らずすでに書類を送ってしまっている場合は、できる限り思い出して書いてください。 1-2. 実際に声に出して練習する台本ができたら、実際にしゃべる練習をしましょう。声に出してみて、しゃべりづらい部分があれば台本を手直しします。台本を丸暗記する必要はありません。自分の言葉で、自然に話せることが大切です。しゃべっている内容を誰かに聞いてもらっても良いでしょう。第三者の視点から、自分では気が付かないこともアドバイスしてもらえることがあります。「誰かに聞かれるのは恥ずかしい」「聞いてもらえる相手が近くにいない」という場合は、スマートフォンの “ボイスメモ” のアプリを使って自分の声を録音し、自分で聞いてみるだけでも新たな発見があります。練習では、話すスピードや量を意識することが大切です。①早口になりすぎない ②話が長すぎない…の 2 つを意識して台本を作りましょう。例えば、自己紹介の場合は「文字数は300～500字」で台本を作り、ストップウォッチで時間を測りながら「2分以内」で話せるように練習をしてみましょう。このあと「2. 面接当日の流れを知っておこう」で、実際の面接の流れについて解説しますが、それに沿って練習するのもオススメです。例えば、家族や友人に面接官役をやってもらい、自分は実際にスーツを着て、部屋に入るところから実際に受け答えするところまでを一通りシミュレーションしてみるのです。心の準備にもなり、当日の緊張を和らげることができます。 1-3. 当日の準備をする面接の当日、実際に出かけるときの準備も、事前にしっかりと済ませておきましょう。準備のポイントは、以下の 2 点です。ポイント 1. 身だしなみを整える身だしなみはとても大切です。「人は外見よりも中身の方が大事だ」とよく言われますが、身だしなみは社会人としてのマナーの基本です。面接官からも見られるポイントになりますので、しっかりと準備をしておきましょう。服装は基本的に、上下セットのスーツです。ワイシャツは体に合ったサイズを選び、シワがないようアイロンをかけます。革靴も磨いておきましょう。「面接に着ていけるようなスーツをまだ持っていない」という方は、スーツ専門店で購入しましょう。店員さんに「就職活動の面接で着ていけるスーツが欲しいんですが……」と尋ねれば、最適なモノを見繕ってもらえます。自分の体型に合ったワイシャツや、ネクタイ・靴下・革靴までセットで揃えることができます。身だしなみや面接に着ていく服に悩んでいる方は、ぜひ以下の記事も参考にしてみてください。【大人の発達障害(ADHD)の特性対策】朝の準備をテンプレ化！ワーキングメモリーの弱み＆衝動性対策で遅刻を防止ポイント 2. 遅刻をしないようにする面接でもっともやってはいけないことは、約束の時間に遅刻することです。身だしなみと同じく、「約束や時間を守ること」は社会人としての基本的なマナーです。履歴書がどんなに立派でも、面接でどんなに上手く自己 PR できたとしても、遅刻をしたらすべてが台無しになってしまうので、じゅうぶん注意しましょう。「途中で交通機関が遅れたり、体調が悪くなったりしたら仕方がないのでは？」と思われる方もいらっしゃるかも知れませんが、「そうなったとしても、できるかぎり遅刻をしない」ように事前に準備しておくことが大切です。交通機関が遅れるかも知れない → 約束の時間より1時間ほど早く到着できるよう、余裕を持って出発し、早めに着いたら、目的地周辺のレストランやカフェなどで時間まで待機する。途中で体調が悪くなるかも知れない → 前日は早く寝て体調を整える。「緊張するとお腹が痛くなりやすい」など、特定の症状が出やすいことが分かっている場合は、胃腸薬などの薬を事前に用意して持って行く。当日「やむを得ない事情」や「急用」で遅刻やキャンセルをする際には、必ず先方に電話で連絡を入れます。（メールだと、相手が気が付くまで時間がかかるため。）先方の連絡先をあらかじめ携帯電話やスマートフォンに登録しておき、すぐに連絡ができるよう準備しておきましょう。「やむを得ない事情」や「急用」とは、以下のようなものです。体調を整えることにじゅうぶん注意していたが、それでも体調を崩してしまった場合（例：持病が急に悪化してしまった、新型コロナやインフルエンザなどの感染症にかかってしまった、等）地震などの突然の災害や大規模な事故などで、交通機関が2時間以上遅れたり、運休したりしているような場合自分の親や子ども、一緒に住んでいる家族など「近しい親族」に、命に関わるようなことが起こった場合（例：交通事故に遭って病院に運ばれた、病気で入院していたが危篤状態になった、等）自分自身が、何かの事件や事故に巻き込まれた場合なお、遅刻をしないためのテクニックについて、以下の記事でスマートフォンアプリを活用した方法を解説しています。こちらもぜひご参考ください。【大人の発達障害(ADHD)の特性対策】アプリ活用で予定通りに行動！原因を理解して、遅刻対策をしよう。次ページ：実際の面接は、どのように進むの？

【当事者が解説】大人の発達障害の診断は受けるべき？メリットや注意点を紹介
発達障害当事者が、診断を受けるか悩んだ実体験をもとに「診断を受けるメリットやデメリット」「診断を受けるために必要な手順」「診断を受ける場合の注意点」「実際に診断を受けて何が変わったのか」を解説します。
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「発達障害のことを調べていたら、思い当たることが多かった」「発達障害の診断チェックリストをやってみたら、多くの項目に当てはまった」働きづらさや生きづらさを感じている方のなかには、こうしたきっかけで発達障害について知った、という方も多いのではないでしょうか。何を隠そう、筆者もその中の一人です。私は「自分は発達障害なのかもしれない」と思ってから医師の診断を受けるまでに、さまざまな悩みごとを経験しました。今回の記事では、実際に当事者として悩んだ経験をもとに診断を受けるメリットやデメリットはあるのか診断を受けるためには、どういう手順が必要なのか診断を受ける場合、何か注意すべきことはあるのか実際に、筆者が診断を受けてみて何が変わったのか …について解説します。 [toc] 1. 発達障害について最初に押さえておきたい 2 つのキーワード〜①生まれつき ②ミスマッチ〜すでにインターネットなどで情報をご覧になり、発達障害が「先天的な脳機能の障害」であることや、いくつかの種類があることをご存知の方も多いかと思います。（自閉症スペクトラム障害（ASD）、注意欠如・多動性障害（ADHD）、限局性学習障害（SLD）、等）発達障害について理解するために、もう少し表現をかみ砕いてみましょう。発達障害とは、生まれつきの “脳の発達の偏り” がきっかけとなり、生活・仕事の環境や人間関係にミスマッチが起こることで、生きづらさが生じる障害です。押さえておきたいキーワードは ①生まれつき ②ミスマッチ…の 2 つです。それぞれについて解説します。なお、大人の発達障害について基礎知識について知りたい方は、以下のページもご参照ください。大人の発達障害とは | 就労移行支援事業所ディーキャリアキーワード 1「生まれつき」〜発達障害とは、本人の努力不足や親の育て方の問題ではない〜「生まれつき」ということは、つまり、自分が大人になるまでの間に努力をしてこなかったとか、親の育て方が悪かったとか、そのような問題ではないということです。過去の自分を責める必要はありません。「発達障害というものの存在を知った、今、このときから何ができるのか」を考えることが大切です。キーワード 2「ミスマッチ」〜発達障害の方の “生きづらさ” は、周囲の環境によって起こっている場合がある〜「ミスマッチが起こることで生きづらさが生じる」ということは、逆に「ミスマッチがなければ、生きづらさは生じない」とも言えそうです。これは一体、どういうことなのでしょうか。社会学では、障害とは「個人の特性」によって起こるのではなく「社会との関係」によって起こるのだという、障害社会学 [*3]という考え方があります。例えば、近視で遠くがよく見えない人がいるとしましょう。現代は、メガネやコンタクトレンズがあります。パイロットなどの特別な職業でない限り、多くの人はそれほど遠くまで見えなくても仕事や日常生活に困りません。必要なら双眼鏡などの道具を使うこともできます。近視だったとしても、「社会的な不利益」を受けることは少ないと言えるでしょう。しかし、これが原始時代だったらどうでしょうか。遠くがよく見えなければ、狩りで獲物を探したり、迫ってくる危険をいち早く見つけたりすることができません。そのため、同じ集落の仲間に迷惑を掛けてしまい、「お前は役立たずだ」と言われて集落から追い出されてしまうかも知れません。近視であることで、「社会的な不利益」を受けてしまうおそれがあるのです。周りの環境や社会との関係によって不利益を受けることが障害なのであり、個人の特性（近視であること）が障害なのではないというのが、障害社会学の考え方です。実際に筆者も、職業や働き方を変えたことで “働きづらさ” は大きく改善されました。今は、一緒に仕事をしていても、私に発達障害があることにまったく気が付かない人もたくさんいます。発達障害そのものに対してなにか対策を行うだけではなく、自分の特性とミスマッチを起こしている環境もあわせて見直すことが、とても重要なのです。 [*3] 参考文献：テーマ別研究動向（障害の社会学）｜J-STAGE 次ページ：診断を受けた方が良いのは、どのような人？

【大人の発達障害の就活HACK】応募の準備をしよう〜履歴書編〜
履歴書をはじめて書く方や、久しぶり書くという方に向けて、履歴書の書き方の基礎を解説します。基本的な書類だからこそ、正しい書き方を身に付け、就職・転職活動にのぞみましょう。
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就職・転職活動で、基本中の基本と言える書類が、履歴書です。最近は、求人サイトや求人アプリの機能が進化しており、書類を作らなくても応募できるケースも出てきましたが、まだまだ多くの場合は、選考のいずれかのタイミングで履歴書を求められます。本記事では、履歴書をはじめて書く方や、久しぶり書くという方に向けて、履歴書の書き方の基礎を解説します。基本的な書類だからこそ、正しい書き方を身に付け、就職・転職活動にのぞみましょう。 [toc] 1. そもそも履歴書とは？職務経歴書とは何が違う？履歴書は、あなたという人物の“プロフィール”を応募先に伝えるための書類です。名前はもちろん、住んでいる場所や連絡先、学歴・職歴、趣味や特技など、自分に関する基本的な情報を記載します。応募書類としては、“職務経歴書”とセットで扱われることが多いですが、職務経歴書は、履歴書の“職歴”の部分について「いつ・どんな仕事をして・どのような経験や実績を積んだか」という詳細を説明するためのものです。転職活動では、ほとんどの場合、履歴書と職務経歴書の両方が必要です。新卒での就職活動の場合は、そもそも職歴がないため職務経歴書は求められません。また、社会人の転職であっても、短期的なパート／アルバイトの場合は職務経歴書の提出が省略され、面接にて口頭で確認されるような場合もあります。履歴書は、書かれている中身と同じくらい、その書き方も企業側からチェックされます。例えば、書き方のルールが守られていなかったら、企業側からは「社会人として、基本的なルールを守ることができない」と見られてしまう可能性があります。書いた内容が誤っている、雑に書いてしまっている場合には「仕事にも丁寧に取り組めないのではないか」と思われてしまうかも知れません。履歴書は、単に自分の情報を伝える書類というだけでなく、自分という人間のあり方を表現する書類だとも言えるでしょう。 2. 履歴書の書き方の基本的なルール本当に大切なのは、あなたという人物の“中身”ですが、中身を見てもらうためにはまず“外見”をしっかりと整えねばなりません。基本的なルールを押さえた上で、履歴書を作っていきましょう。 2-1. 履歴書の書式〜手書きの場合と PC で作る場合〜かつて、履歴書は紙・手書きで作成・郵送することが一般的でした。しかし、最近は PC で作成したデータをメール等で提出するケースも増えています。企業により提出方法が指定されている場合もあるので、まずは応募先の企業がどのような形式で提出を求めているのかを確認しましょう。 PC で作成する場合、MS Word や Excel で自作するよりも、履歴書作成サービスを使った方がキレイな書類を簡単に作成できます。履歴書作成サービスには以下のようなものがあります。・ブラウザでつくれる履歴書「yagish（ヤギッシュ）」・できる履歴書 - Wantedly Word や Excel で自作したい場合には、大手求人サイトが配布しているテンプレートを使うと、ゼロから作る必要がなく便利です。なお、履歴書をデータで提出する場合は、必ず PDF に変換してから送るようにしましょう。Word や Excel のものをそのまま送ってしまうと、後から書き換えができてしまうため NG です。また、受け取った相手が紙に印刷する場合があることを考え、A4 サイズで印刷されるように印刷サイズを調整しておく方がベターです。さらに、誰の履歴書なのか受け取った相手が分かりやすいよう、ファイルの名前は「山田太郎_履歴書_2021年9月1日応募.pdf」などのように工夫して付けるようにしましょう。現代は、ほとんどの職業で PC を使った作業が行われていますので、このようなデータの取り扱い方も企業がチェックするポイントになっています。丁寧に履歴書のデータを作りましょう。手書きの場合、文具店や書店、コンビニなどで売っている履歴書を購入します。大きさは A4 のものと B5 のものがありますが、応募先の企業から指定がない限り、どちらを選んでも問題ありません。履歴書と封筒がセットになっているものもありますが、封筒を別に買う場合は、履歴書の用紙サイズと合ったものを選びましょう。サイズが合わない封筒に、書類を無理やり折り曲げて入れるのは NG です。鉛筆／シャープペンは消して書き換えることができてしまうため、必ず黒のボールペンを使用します。ペンや紙の種類によっては、文字がにじんでしまう場合があるので注意しましょう。もし、ボールペンで書いていて間違えてしまったら、修正液などで直さず、新しい用紙に最初から書き直した方がベターです。履歴書を買ったら何枚かコピーしておき、まずはコピーした紙で下書きを作ってから清書するのがおすすめです。 2-2. 日付書類の一番最初に日付を書く欄がありますが、ここには“履歴書を発送する日”（郵送で送る場合）、または、“面接の日”（面接で直接手渡す場合）のどちらかを書きます。書類を書き始めた時点ではまだ日付は入れず、実際に提出する際に書いた方が良いでしょう。日付を書く際の注意点は、書類の全体で和暦か西暦かのどちらかに統一して書くことです。履歴書には、いくつか日付を書く場所があります。例えば、誕生日を「昭和●年…」と書いた場合は、学歴・職歴の欄も、資格を取得した日もすべて「昭和／平成／令和」の和暦で統一します。誕生日は和暦で書いてあるのに学歴・職歴は西暦で書いてある…のように、1 枚の書類のなかで和暦と西暦が混ざらないように注意しましょう。 2-3. 写真写真は、応募する日から 3 か月以内に撮影したものを使います。履歴書の書式によって、貼り付ける写真のサイズが若干異なる場合がありますが、ほとんどの場合は、縦 4 cm×横 3 cm です。履歴書の枠にピッタリおさまるサイズを用意します。背景はなしで、正面を向き、頭の上から胸までが移るように撮影します。服装は基本的にスーツです。人物写真は光の当て具合などが難しく、スクリーンがないと背景もキレイにならないので、スマートフォンやデジタルカメラを使って自分で撮影する（あるいは、家族や友人に撮ってもらう）のはオススメしません。駅などにある“証明写真機”は、画面に表示される案内に従ってその場で手軽に履歴書用の写真を撮影することができます。ただ、プリントされた写真を見たら思いがけず髪型や服装が乱れていたり、顔色が悪く映ってしまったりと、慣れていないとうまく撮れないこともあります。証明写真機よりも多少、時間とお金はかかりますが、七五三などの記念写真を撮ってもらうような“カメラスタジオ”や“写真館”では、光の当たり具合や姿勢・髪型・服装をチェックしてくれた上でキレイに撮影してもらえます。最近では、撮影した写真をデータでもらえるような撮影プランもありますので、PC で履歴書を作るときにも便利です。インターネットで「●●（住んでいる場所）＋証明写真」などと検索してみると良いでしょう。履歴書のなかで、写真は唯一「自分を絵で見せることができる部分」になりますので、できる限りキレイなものを用意しましょう。次ページ：履歴書の最重要部分〜職歴の書き方〜

発達障害のある方の「合理的配慮」事例集
働きづらさを感じている発達障害のある方に向け、実際に企業が提供している「合理的配慮」の事例をまとめました。「仕事上の困難さ」に対する配慮内容をケースごとに紹介しています。ぜひ参考にしてみてください。
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限局性学習障害（SLD）

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合理的配慮の申請マニュアルの記事でもご紹介したとおり、企業や自治体、教育機関等の事業主（以下、本文では「企業等」と表記します）から合理的配慮の提供を受けるためには、以下の3つの条件を満たすことが前提となります。障害が原因となる困難さ（障壁）であること障害者本人が、自己対処（セルフケア）をおこなっても、対処しきれないものであること企業等の側にとっても、重すぎる負担でなく、提供可能な範囲のものであること特に 3. については、他の従業員に多大な影響が生じる場合や、かかる費用が企業等にとって過度な負担となる場合には「合理的ではない」と判断されます。それでは、具体的にどんな内容であれば企業等に合理的配慮を求められるのでしょうか。この記事では、「発達障害」のある方に対し、実際に企業で提供されている、合理的配慮の事例をまとめました。この記事でご紹介しているのは、あくまでも「事例」ですので、同じものが・どの企業等からも提供されるわけではありませんが、ご自身の状態・状況に応じて、適切な合理的配慮の依頼をするために、参考にしてみてください。 [toc] 発達障害のある方の合理的配慮の事例1：作業への配慮仕事上の困難さ提供されている合理的配慮急な予定の変更や、臨機応変な対応が苦手一日の業務スケジュールを立てた上で、その通りに業務を進めている。業務スケジュールに変更が生じる際には、管理者から本人へ、事前に説明をしている。指示を「口頭」でおこなった場合、一度で覚えきれずに、抜け漏れが発生してしまう指示の内容は社内のチャットツールを使い「文章」で伝えている。マニュアルや手順書等で、作業や指示内容を随時確認できるようにしている。作業の優先順位付けが苦手なため、複数の社員から指示をすると、混乱して効率よく作業が進められない指示系統を一本化し、指示をおこなう担当者を決めている。本人に何か指示をおこなう場合は、その担当者を通して指示をおこなう。担当者以外から本人に直接指示があった場合、本人から担当者に相談をして、どのように作業を進めるか決めるようにしている。マルチタスク（複数の作業を、同時に進める）が苦手一つの作業が終わってから、次の作業の指示を出している。「だいたい」「おおよそ」「なるべく」「できるだけ早く」などの曖昧な表現から、意図を想像して業務を調整することが難しい作業の期限日、必要な数量などを明確にし、具体的に説明するようにしている。発達障害のある方の合理的配慮の事例2：仕事環境への配慮仕事上の困難さ提供されている合理的配慮聴覚過敏で、周囲の話し声や電話の着信音、椅子を引く音などがあると、作業に集中できない集中が必要な作業の際には、耳栓の着用を許可している。視覚的な情報に反応しやすく、周囲が気になって、作業に集中することが難しい集中して作業ができるよう、席にパーテーションで仕切りを設けたり、人の動きや掲示物等が目に入りにくい座席配置にしたり、職場環境の調整をしている。発達障害のある方の合理的配慮の事例3：コミュニケーションへの配慮仕事上の困難さ提供されている合理的配慮周囲に迷惑をかけていないか気を遣いすぎることや、何をどう質問したらいいかわからないことから、自ら相談することが苦手毎日の朝礼と終礼の時間に、疑問点や不明点などを質問する時間を設けている。誰に相談をすれば良いのか分からないときに、相談ができないまま業務を進めてしまうことがある相談窓口となる社員を決めて、どのようなことでも、まずはその社員に相談をするようにしている。雑談が苦手、過集中で頑張りすぎてしまいがちである、疲労を自覚しながら業務のペース配分をすることが苦手であるなどの理由で、休憩時間に心が休まらず、十分な休憩が取れない休憩室として個室を別に設けている。人の少ない静かなエリアや、空いている会議室を休憩時間に使って良いことにしている。不安傾向が強く、業務を滞りなくおこなえているのか、常に不安を感じてしまう週に一度、その週の業務を振り返り、できている点や、もう少し頑張って欲しい点などを伝える時間を設けている。発達障害のある方の合理的配慮の事例4：勤務条件への配慮仕事上の困難さ提供されている合理的配慮体調不良の際に、満員電車など人が多い環境に長時間いると気分が悪くなってしまうことがある体調が優れない日は、事前に上司に連絡した上で、時差出勤を認めている。業務量や業務内容の調整をするなどの対応をするようにしている。毎月1回、通院のために休暇が必要予め、通院日のスケジュールを上司と共有しておき、通院日は優先的に休めるように調整しているまとめ「マルチタスクが苦手」「コミュニケーションが苦手」など、発達障害の「特性」と呼ばれるものは色々ありますが、それによって生じる困難さは、人それぞれに度合いが異なりますし、同じ特性であっても、周囲の環境によって困難さは変わってきます。また、発達障害は「周囲から、障害の有無や困難さが目に見えづらい」ことから、企業等の側にとっても「どのような困難さを抱えているのかを伝えてもらわないと、どのような配慮をすべきかが分からない」ということがほとんどです。そのため、合理的配慮については、自己理解を深め、業務遂行に必要な配慮を自ら申し出ることが必要となります。自分の特性について理解する方法や、必要な配慮の洗い出しについては、「合理的配慮」申請マニュアルの記事にてご紹介していますので、そちらもぜひご覧ください。ただ、目の前の仕事や生活で困りごとを抱えている状態で、正しい知識を独学で身に付けることはたいへんです。「自分の特性にあった自己対処は何をすればいいの？」「どのような形・タイミングで職場と相談すればいいの？」など、悩んでしまうことがあるかも知れません。そんなときには、自分一人で抱え込まずに、専門家の手を借りることも検討してみましょう。就労移行支援事業所ディーキャリアでは、働くことで悩みを抱えている発達障害のある方の支援をおこなっています。就労移行支援事業所とは、障害のある⽅が就職するための「訓練・就職活動」の⽀援をおこなう障害福祉サービスの一つです。（厚⽣労働省の許認可事業）ご相談は無料です。フリーダイヤル、または、24 時間受付のお問い合わせフォームにて、お気軽にお問い合わせください（ご本人様からだけでなく、当事者のご家族の方や、支援をおこなっている方からのご相談も受け付けております）。お電話(0120-802-146)はこちら▶ お問い合わせフォームはこちら▶ また、全国各地のディーキャリアでは、無料の相談会や体験会も実施しています。全国オフィス一覧はこちら▶ 就労移行支援事業所ディーキャリアは、「やりがい」を感じながら活き活きと働き、豊かな人生を目指すあなたを全力でサポートします。お一人で悩まず、まずはお気軽にご相談ください。参考URL 内閣府｜障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律https://www8.cao.go.jp/shougai/suishin/law_h25-65.html 内閣府｜合理的配慮等具体例データ集障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関するhttps://www8.cao.go.jp/shougai/suishin/jirei/ 厚生労働省｜障害者雇用対策https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/index.html 厚生労働省｜障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関する Q&Ahttps://www.mhlw.go.jp/tenji/dl/file13-04.pdf

「合理的配慮」申請マニュアル流れとポイントを紹介
合理的配慮を依頼したいけど、どうやって勤務先に伝えればいいの？対応してもらるか不安… といった方に向け、4つのステップに分け、申請方法をまとめました。
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合理的配慮は、障害者のある方が自分の能力を活かし、自分らしく働くうえでの大切なものです。基礎知識についての記事でもご紹介したとおり、合理的配慮が提供されるか否かは、障害者本人と、企業や自治体、教育機関等の事業主（以下、本文では「企業等」と表記します）との話し合いによって決まります。この記事では、企業等の側と話し合いをおこない、実際に合理的配慮の提供を受けて働くまでを4つのステップに分けて解説します。企業によって手続きの詳細が異なる場合もありますが、合理的配慮を申請する際の一例として、参考にしてみてください。 [toc] まず押さえておきたい前提条件 4つのステップの解説に入る前に、合理的配慮の提供を受けるための前提条件について振り返っておきましょう。合理的配慮の提供については、「障害者差別解消法」や「障害者雇用促進法」で規定されていますが、これらの法律の目的は「障害のあるなしに関わらず、誰もが平等な社会の実現」です。つまり、障害者だけが困難を抱えて生きるのではなく、企業等の側だけが重い負担を強いられるのでもなく、お互いが理解し尊重し合い、共に生きていくという考え方が重要となります。この考え方にもとづき、前提条件として次の3つのポイントを押さえておくことが大切です。 ① 障害が原因となる困難さ（障壁）であること② 障害者本人が、自己対処（セルフケア）を行っても、対処しきれないものであること③ 企業等の側にとっても、重すぎる負担でなく、提供可能な範囲のものであることそして、合理的配慮の提供は「障害者本人が自分から申し出る」ことが必要です。厚生労働省の定める「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライン」にもとづき、企業等の側には障害者のプライバシー保護が求められているため、従業員に対して積極的に障害についての質問を行うことはできません。特に、精神障害（発達障害を含む）については、「周囲から、障害の有無や困難さが目に見えづらい」ことから、企業等の側にとっても「どのような困難さを抱えているのかを伝えてもらわないと、どのような配慮をすべきかが分からない」ということがほとんどです。そのため、自らの申し出ることが必要なのです。上記の前提条件を押さえたうえで、次の4つのステップで準備を進めていきましょう。ステップ1：障害による「仕事上の困難さ」が何かを理解する最初のステップでは、自分自身を理解することから始めます。具体的には、これまでの仕事の経験を振り返り、自分が困難さを感じた場面を、紙に書き出して整理していきます。（企業等での就業経験のない方は、アルバイトや、学校生活のなかで感じた困難さでも構いません。）自分が困難さを感じた場面の例・ケアレスミスや忘れ物・無くし物が多い・曖昧な表現（だいたい、なるべく早くなど）が理解できない・周囲の話し声や環境音に敏感で、集中が難しい振り返る際のポイントは、困難さそのものに注目し、過去の自分を責めないことです。困難さを感じるのは「何かの失敗をしてしまった」場面であることが多く、上司から叱責を受けたり、同僚の前で恥ずかしい思いをしたりした記憶を思い出して、気持ちが辛くなってしまうことがあるかも知れません。しかし、ここで振り返りを行う目的は、あくまで「自分自身を理解し、未来に向けた次の一歩を踏み出すこと」です。客観的に振り返るためにも、頭の中だけで考えるのではなく、紙に書き出してみることをおすすめします。もし、うまく整理できない場合には、「大人の発達障害とは」のページで発達障害の特性による困りごとの例をご紹介していますので、自分がそれらに「当てはまるか、当てはまらないか」で考えてみるのも良いでしょう。ステップ2：困難さに対する「自己対処法（セルフケア）」を考える次に、自分でできる対処＝セルフケアがないかを検討します。ステップ1で洗い出した困難さの一つ一つについて、表形式にして考えてみると整理がしやすくなります。仕事上の困難さ仕事上の困難さ>自己対処法（セルフケア）ケアレスミスや忘れ物・無くし物が多い仕事の手順や持ち物のチェックリストを作って確認する曖昧な表現（だいたい、なるべく早くなど）が理解できない何を・いつまでに・どのようにするのか、質問して確認する周囲の話し声や環境音に敏感で、集中が難しい集中が必要な作業を行う時間帯を決め、その時間は話しかけない、電話を取り次がないよう、周囲にお願いする自己対処法の事例ついては、こちらの記事にて紹介していますので、参考にしてみてください。ステップ3：企業等の側に依頼したい「配慮事項」を考えるステップ2で整理した自己対処法によって、仕事上の困難さが問題なく解決されるようであれば、合理的配慮の提供を求める項目から外します。そのうえで、自己対処法ではまかないきれない困難さについては、企業等の側からどのような対応をしてもらえれば解決ができるのかを考えましょう。配慮事項を考えるときには、「いつ・誰が・どのようにすれば良いのか」を具体的に書き出すことがポイントです。企業等の側から見て「何をしたらよいのか」が分かりやすく伝わるようまとめていきます。先ほどの表に継ぎ足して、整理していきましょう。　仕事上の困難さ　自己対処法（セルフケア）配慮の要否　依頼したい配慮事項ケアレスミスや忘れ物・無くし物が多い仕事の手順や持ち物のチェックリストを作って確認する不要曖昧な表現（だいたい、なるべく早くなど）が理解できない何を・いつまでに・どのようにするのか、質問して確認する要作業依頼時に具体的な納期を指示いただきたい。完成品のイメージが合っているか、期限までに何回か確認のお時間をいただきたい。もし可能であれば口頭ではなく、メールやチャット等の文面で依頼いただきたい。周囲の話し声や環境音に敏感で、集中が難しい集中が必要な作業を行う時間帯を決め、その時間は話しかけない、電話を取り次がないよう、周囲にお願いする要特性についてチームの皆さまに周知いただき、集中作業を行う時間帯や方法についてご相談したい。もし業務上で支障がなければ、集中作業時に耳栓等を付ける許可をいただきたい。もし、依頼したい配慮事項の内容が具体的に思いつかないという方は、「合理的配慮の事例集」の記事も参考にしてみてください。ステップ4：合理的配慮の提供を企業等の側に申し出るステップ1〜3で「仕事上の困難さ」「自己対処法（セルフケア）」「依頼したい配慮事項」の3つが整理できたら、実際に企業等の側に合理的配慮の提供を申し出て、話し合いをおこないます。申し出は、大きく分けて次の3つのパターンがあります。パターン1：障害者雇用枠での就職・転職活動の場合応募する際の書類上で、①仕事上の困難さ ②自己対処法（セルフケア） ③依頼したい配慮事項の3つについて説明します。履歴書（や職務経歴書）とともに準備をしましょう。ステップ1〜3で作成した表を、「障害特性の説明書」のような形で提出用に整えて準備をしておくと、説明がしやすくなります。面接時にも質問されますので、提出用と自分用の2通を準備しておきましょう。まれに、障害者雇用に慣れていない企業等の場合は、面接時に障害について聞かれないことがあります。その場合でも「合理的配慮についてご相談したいのですが…」という形で、こちらから申し出るようにしましょう。内定が出る前に相談できていた方が、雇用条件や配属、受け入れ態勢を整えてもらいやすくなります。パターン2：障害者雇用で働いている場合、または、一般雇用で障害を開示して働いている場合社内で相談先となっている社員（直属の上司や、人事部の担当者など）に直接相談します。この場合も、ステップ1〜3で整理した内容を印刷して、お互い手元に置きながら相談すると良いでしょう。すでに合理的配慮の提供を受けているが、調整が必要な場合（例えば、現在の配慮の提供では、仕事上の困難さが解決できていない、等）についても、しっかりと相談をし、お互いが理解・納得したうえで仕事をすることが、長く働くうえでの大切なポイントです。パターン3：一般雇用で、障害を非開示にして働いている場合「一般雇用で、これまでは障害があることを会社等の側に伝えていなかった」という場合でも、合理的配慮の提供を申し出ることは可能です。ただし、会社等の側も「それまで、障害者であることを知らなかった」はずですから、相手にとって寝耳に水とならないよう、慎重に進めていきましょう。会社等に産業医がいる場合、上司や人事部よりも先に相談してみても良いでしょう。産業医には守秘義務がありますので、「会社にはまだ伝えないで欲しい」と断ったうえで相談すれば、基本的には、本人の同意なく会社側へ報告されてしまうことはありません。産業医が選任されていない49名以下の中小企業であったり、産業医が常駐しておらず数ヶ月に1度しか面談がなかったりする場合は、公共の支援機関の相談窓口を利用することもできます。詳しくは、こちらのページの「Q12.一般雇用で働いているけど、働きづらさ・生きづらさを感じている。会社には知られないようにどこかに相談したいが、どこか相談先はあるか？」をご参照ください。このパターンでは「障害者であることを前提に、雇用条件や待遇が定められていなかった」ということですので、話し合いのなかで、雇用条件や待遇の見直しが必要となることもあります。一般雇用のままでは合理的配慮の提供が難しい場合には、障害者雇用への切り替えを行うケースもあります。大切なのは「自己理解」と「相互理解」「障害による困難さでこんなに苦労しているのに、合理的配慮の提供を求めるのって、思ったよりもたいへんかも…」この記事を読んで、もしかしたら、そう感じた方もいらっしゃるかもしれません。日々の生活で生きづらさを感じていると、「とにかく、誰か何とかして、助けて欲しい」という気持ちが強くなってしまうこともありますが、自分のことを理解してもらうためには、結局のところ、何らかのコミュニケーションを行うほかには方法がありません。障害による困難さと向き合いながら、長く安定して働いていくためには、コミュニケーションによって企業等の側と「相互理解」をすることが大切です。そして、相互理解のために、まずはステップ1でしっかりと「自己理解」をしましょう。しかし、人間は誰しも自分を客観的に見ることは難しいもの。特に、障害による「困難さ」は過去の辛い経験と結びつきやすく、感情的になってしまう場合もあるかもしれません。もしも、自己理解がお一人では難しいと感じたら、一度、専門の支援員に相談してみてください。就労移行支援事業所ディーキャリアでは、合理的配慮を依頼するうえで欠かせない「障害理解」をサポートしています。自分に必要な「配慮事項」と「セルフケア方法」について学ぶプログラムを用意しています。自分の障害特性についてもっと深く理解したい、自分に必要な配慮事項を知りたい、セルフケアができるようになりたい…そんな想いのある方は、ぜひディーキャリアにお問い合わせください。ご相談は無料です。フリーダイヤル、または、24 時間受付のお問い合わせフォームにて、お気軽にお問い合わせください（ご本人様からだけでなく、当事者のご家族の方や、支援をおこなっている方からのご相談も受け付けております）。お電話(0120-802-146)はこちら▶ お問い合わせフォームはこちら▶ また、全国各地のディーキャリアでは、無料の相談会や体験会も実施しています。全国オフィス一覧はこちら▶ 参考URL 内閣府｜障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律https://www8.cao.go.jp/shougai/suishin/law_h25-65.html 内閣府｜合理的配慮等具体例データ集障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関するhttps://www8.cao.go.jp/shougai/suishin/jirei/ 厚生労働省｜障害者雇用対策https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/index.html 厚生労働省｜障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関する Q&Ahttps://www.mhlw.go.jp/tenji/dl/file13-04.pdf

合理的配慮とは？基礎知識をまとめました。
障害による困りごとへの配慮を雇用先に求めることのできる「合理的配慮」について紹介しています。そもそも合理的配慮とは？自分は対象となるのか？どんな制度なのか？といった疑問にお答えするための基礎情報をまとめました。
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皆さんは合理的配慮という言葉をご存知でしょうか。具体的な内容までは知らなくとも「何となく言葉として見聞きしたことはある」という方は多いのではないかと思います。「障害による困りごとへの配慮を、企業や自治体、教育機関等の事業主（※以下、本文では「企業等」と表記します）に求めることができる」というような説明がされることの多い合理的配慮ですが、しかし、そこには当然ながら一定のルールがあり、「困ってさえいれば、いつでも、どのような配慮でも求めることができる」というわけではありません。「合理的配慮」について企業側と調整をすることは、障害のある方が働くうえでの大切なポイントです。そこで今回は、企業側へ合理的配慮の提供を求める際に、まず押さえておきたい基礎知識をご紹介します。 [toc] そもそも、合理的配慮とは？合理的配慮とは、国の定める「障害者差別解消法」や「障害者雇用促進法」などの法律に登場するキーワードです。障害者差別解消法は、「障害のあるなしに関わらず誰もが平等な人権を持ち、お互いを理解して皆が自分らしく共に生きる社会（共生社会）を実現すること」を目的として定められた法律です。その法律の中で、企業等に対して、「障害者から助けを求められた場合には、合理的配慮の提供をおこなう」ことが求められています。障害者雇用促進法は、「働くことについて、障害のあるなしに関わらず、誰もが平等な機会や待遇を得られること」を目的とした法律です。その法律の中で、企業等に対して、「障害者が自分の能力を発揮して仕事をスムーズに進められるよう、合理的配慮の提供をおこなう」ことが求められています。つまり、障害のあるなしに関わらず誰もが平等に生きることができる社会を実現するために、障害によっておきる困難さを取り除いたり、周りの環境を整えたりするなどの支援などの合理的配慮の提供が、企業等の側には求められているのです。「合理的配慮」で押さえておくべき3つのポイントそれでは、合理的配慮を理解するために、押さえておきたいポイントを3つに分けてご紹介します。１．企業等の側との話し合いの上で、提供されるかどうかが決まる法律では、企業等が合理的配慮を提供する場合に「負担が重すぎない範囲で、対応に努めること」と定められています。この「負担が重すぎない範囲で」とは、いったいどういうことなのでしょうか。例えば、足に障害があり車椅子を使っている方が働くときに、「エレベーターからの導線に配慮してデスクの位置を決めて欲しい」と求めた場合、企業等の側の負担は、そこまで重くはないと言えます。しかし、「エレベーターで上下の階を行き来せずに済むよう、ビルの6階にあるオフィスを1階に移転して欲しい」と求めた場合はどうでしょう。移転に掛かる費用や、他の従業員への影響を考えると、企業等の側の負担が、あまりにも重すぎると言えるのではないでしょうか。障害者差別解消法も、障害者雇用促進法も、法律のもともとの目的は「障害のあるなしに関わらず、誰もが平等な社会の実現」です。つまり、障害者だけが困難を抱えて生きるのではなく、企業等の側だけが重い負担を強いられるのでもなく、お互いが理解し尊重し合い、共に生きていくという考え方が重要なのです。この考え方にもとづき、障害者本人と企業等の側との話し合いの上で、合理的配慮が提供されるかどうかが決まります。「企業等の側が提供する配慮が、重すぎるか否か」は、以下の６つの要素と、対象となる障害者が抱える困難さとを総合的に検討して、判断されます。 1. 事業活動への影響の程度…合理的配慮の提供をおこなうことによって、企業等がおこなう生産活動や、サービスの提供に、どの程度影響が発生するか。2. 実現困難度…合理的配慮の提供をおこなうために、設備や人材を確保する難しさの度合い。3. 費用負担の程度…合理的配慮の提供のために、企業等の側が負担する費用の程度。4. 企業の規模…企業の規模による負担の程度の違い。（大企業の方が、社会的責任が大きいとされる。）5. 企業の財務状況…合理的配慮の提供を行っても問題がない、財務状況かどうか。6. 公的支援の有無…合理的配慮の提供をおこなうにあたり、公的な支援が利用できるかどうか。「お互いを理解し、尊重し合う」ためには、企業等の側に求めるだけでなく、障害者の側も「自分で行える対処＝セルフケア」を提示して、すり合わせをおこなうことが大切です。よって、合理的配慮の提供がどこまでされるのかを話し合うときには、「障害が原因となる困難さのうち、セルフケアをしても対応しきれないことであり、かつ、企業等の側にとっても重い負担がなく提供可能な範囲かどうか」がポイントとなります。２．合理的配慮は障害者手帳がなくても求めることができる合理的配慮の提供を受けることができる「障害者」とは、「障害者手帳を持っている人のこと」だけではありません。手帳の有無や、障害の種別（身体・知的・精神）、雇用の形態（障害者雇用か一般雇用か）を問わず、障害の特性によって、社会のなかで困難さを抱えている人すべてが対象となります。（もちろん、発達障害の方も対象です。）なお、「医師の診断書」についても、法律上は、合理的配慮の提供を判断する基準として定められてはいません。しかし、実際に合理的配慮の提供を申請し、話し合いをおこなう際には、提供する配慮の内容について専門家からのアドバイスを受けたり、公的な支援の申請を行ったりするための資料の一つとして、医師の診断書や意見書の提出を求められるケースがほとんどです。３．合理的配慮を求める場合は、障害者が自分から申請する法律では、「障害者から何らかの助けを求める意思が伝えられた場合に、合理的配慮を提供する」と定められており、障害者の側から企業等の側に対しての申請が必要です。一見すると、「困りごとを抱えている人がいるのなら、周りから気が付いて支援してあげるべきではないか」と考えてしまいますが、これには、障害者福祉に関する法律の整備に障害者自身が関わってきたという歴史的な背景の影響があります。 2006年に国連で採択された「障害者権利条約」は、“Nothing about us without us”（私たち抜きに私たちのことを決めるな）を合い言葉に、その策定が進められました。かつて、障害者は「一般社会から保護される無力な存在」とされ、自分の人生を自分で選択し、決めることが許されなかったという時代が存在しました。国連で条約が採択された背景には、障害者はこのような「保護的支配」を受けるものではなく、普通の市民としての権利を持つ人間であることを強く訴えるメッセージがあったのです。そのため、合理的配慮の提供においても、障害者の「当事者としての意思表示」が重要とされているのです。一人ひとりの特性に応じた配慮事項を考えることが大事合理的配慮について企業等の側と調整をすることは、障害者のある方が自分の能力を活かし、自分らしく働くうえでの大切なものです。合理的配慮申請マニュアル、合理的配慮の事例集の記事では、実際にすり合わせをおこなう際の、具体的なポイントについて解説していますので、ぜひお読みください。ただ、目の前の仕事や生活で困りごとを抱えている状態で、正しい知識を独学で身に付けることはたいへんです。「自分の特性にあった自己対処は何をすればいいの？」「どのような形・タイミングで職場と相談すればいいの？」など、悩んでしまうことがあるかも知れません。そんなときには、自分一人で抱え込まずに、専門家の手を借りることも検討してみましょう。就労移行支援事業所ディーキャリアでは、働くことで悩みを抱えている発達障害のある方の支援をおこなっています。就労移行支援事業所とは、障害のある⽅が就職するための「訓練・就職活動」の⽀援をおこなう障害福祉サービスの一つです。（厚⽣労働省の許認可事業）ご相談は無料です。フリーダイヤル、または、24 時間受付のお問い合わせフォームにて、お気軽にお問い合わせください（ご本人様からだけでなく、当事者のご家族の方や、支援をおこなっている方からのご相談も受け付けております）。お電話(0120-802-146)はこちら▶ お問い合わせフォームはこちら▶ また、全国各地のディーキャリアでは、無料の相談会や体験会も実施しています。全国オフィス一覧はこちら▶ 就労移行支援事業所ディーキャリアは、「やりがい」を感じながら活き活きと働き、豊かな人生を目指すあなたを全力でサポートします。お一人で悩まず、まずはお気軽にご相談ください。参考URL 内閣府｜障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律https://www8.cao.go.jp/shougai/suishin/law_h25-65.html 内閣府｜合理的配慮等具体例データ集https://www8.cao.go.jp/shougai/suishin/jirei/ 厚生労働省｜障害者雇用対策https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/index.html 厚生労働省｜障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関する Q&Ahttps://www.mhlw.go.jp/tenji/dl/file13-04.pdf

合理的配慮のよくある質問集
働きづらさを感じている発達障害のある方が知っておくべき「合理的配慮」について、よくあるご質問形式でまとめました。
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合理的配慮

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メールやお電話での無料相談、そして、ディーキャリア各事業所で行っている無料相談会では、大人の発達障害の特性に悩まれている方から、多くのご相談をいただきます。最近は「大人の発達障害」に対する社会的な認知度が高まり、テレビ番組や雑誌などでも取り上げられることが増えてきました。また、インターネットでも、専門的な情報から実際の当事者による体験談まで、さまざまな情報を手に入れることができるようになりました。一方で、誰とも相談しないまま、「調べれば調べるほど、一人で悩んでしまう」という方も多くいらっしゃいます。「誰かに相談する」というのは、なかなかハードルが高いもの。最初の一歩を踏み出すには、勇気が必要です。そこでこちらの記事では、私たちがご相談をいただくなかで、「合理的配慮」についての、よくある質問をまとめました。「同じ困りごとを抱えている人が、どんなポイントで悩んでいるのか」を知ることで、ご自身の悩みを解決するための、ヒントを得られるかも知れません。 ※本記事では、「企業や自治体、教育機関等の事業主」を、便宜上「企業等」と表記しています。 [toc] Q1. 「合理的配慮」は、障害のある当事者からの申し出であれば、どんな内容でも対応してくれるの？ A1. どんな内容でも対応してもらえるわけではありません。申し出の内容が「合理的であるか」が判断軸となります。法律では、企業等が合理的配慮を提供する場合に「負担が重すぎない範囲で、対応に努めること」と定められています。また、企業等の側に配慮を求めるだけでなく、障害者の側も「自分で行える対処＝セルフケア」を提示して、すり合わせをおこなうことが大切です。つまり、「合理的であるかどうか」を判断するポイントは、「障害が原因となる困難さのうち、セルフケアをしても対応しきれないことであり、かつ、企業等の側にとっても重い負担がなく提供可能な範囲かどうか」がポイントとなります Q2．障害のことを開示せずに「合理的配慮」を求めることはできるの？ A2. 合理的配慮の提供を求めるためには、企業等の側に、障害のことを開示する必要があります。合理的配慮は、「障害者差別解消法」や「障害者雇用促進法」で定められています。法律の名前にあるとおり、いずれの法律も障害のある方に対する支援を目的としていますので、障害があることを開示しなければなりません。なお、障害があることを証明するための書類については、Q5. をご参照ください。 Q3. 合理的配慮の対象は？ A3. 合理的配慮の対象は、障害者手帳の有無や、所定労働時間によって限定されることはありません。障害者雇用促進法の第２条・第１号では、「障害者」の定義を以下のように定めています。身体障害、知的障害、発達障害を含む精神障害、その他の心身の機能の障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者従いまして、合理的配慮の提供を受けるための条件として、障害者手帳の有無や、所定労働時間を問われることはありません。なお、障害があることを証明するための書類については、Q5. をご参照ください。 Q4. 障害者手帳を持っていない場合、企業にどのようにして障害があることを証明したらいいの？ A4. 障害者手帳以外で、障害を証明できる書類には、「受給者証」と「医師の診断書／意見書」があります。障害者手帳以外で、障害があることを証明できる書類は大きく分けて2種類あります。1つ目は、障害のある方のみに発行される「受給者証」です。障害のある方に向けた、公的な医療サービスや福祉サービスを受ける際には、自治体から「受給者証」と呼ばれる証明書が発行されます。受給者証の有効期限内であれば、証明書類として利用することができます。 2つ目は、「医師の診断書または意見書」です。ただし、どのような診断書・意見書でも良いというわけではなく、「障害名が記載されていること」が必要です。発達障害のある方については、こちらを証明書類として用いることが多いようです。なお、企業等の側の判断によっては、これらの証明書類の提出を求められない場合もあります。 Q5. 合理的配慮の提供を断られてしまった具体例を教えてほしい。 A5. 企業により基準はさまざまですので、あくまでも「一例」として捉えてください。合理的配慮が提供されるかどうかは、障害者本人と、企業等の側との話し合いにより決定されます。話し合いによる決定ですので、「どの企業でも断られてしまう」というわけではありません。同じ配慮を受け入れてもらえる企業もあります。あくまでも一例としてご参照ください。求めた配慮の内容断られた理由人が横を通るなど、視覚に刺激が入った際に集中力が途切れてしまうため、パーテーションを設置してほしい。集中力を継続するために、気分転換のための休憩室を設置してほしい。現在のオフィスでは設置をする場所が物理的になく、設置しようとするとオフィス全体のレイアウト変更が必要で、多大な費用がかかり、他の従業員の業務に支障を来してしまうため。人の目線が気になり、集中することが困難なため、壁際の席にしてほしい。（入社直後は配慮を受け入れてもらえたが）会社の組織変更に伴い、オフィス全体のレイアウト変更（席替え）が必要となり、壁際の席が用意できなくなってしまったため。不安傾向が強く、業務を滞りなくおこなえているのか常に不安を感じてしまうため、週に1度、相談のための面談を必ず行ってほしい。面談を行う人事担当者が、新卒採用などの繁忙期に必ず週1度の面談時間を確保することができなかったため。また、代わりの人員を確保できなかったため。また、一度断られた場合でも、代替案を出すことにより、対応をしてもらえることもあります。例えば「休憩室の用意はできないが、○時間に1回5分休憩をとってもらうのはOK」「週1回の対面での面談は難しいが、メールであれば相談をいつでもOK」「パーテーションの用意や席の場所の調整は難しいが、業務用サングラスの着用はOK」などです。求める配慮内容に工夫をすることや、自身の特性による苦手なことと企業の「できること・できないこと」とすり合わせをすることが大切です。一人で悩まず、まずはディーキャリアに相談してみませんか？「どのような形・どのようなタイミングで申請をおこなえば良いのか」「セルフケアとは、具体的にどのようなことを書けば良いのか」など、実際に合理的配慮の提供を企業等の側に求める際には、さまざまな部分を考慮する必要があり、お一人では難しいと悩んでしまうこともあるかも知れません。就労移行支援事業所ディーキャリアでは、お電話とメールにて随時、ご相談を受け付けております。「発達障害の特性による働きづらさを感じている…」そんなお悩みのある方は、ぜひお気軽にご相談ください。障害特性は十人十色。なぜ同じミスを繰り返すのか？なぜ困難さを感じるのか？なぜ他の人はできるのに自分はできないのか？…その理由は障害特性によるものかもしれません。一人ひとりの特性を見極め、苦手なこと、その苦手に対する工夫を考えることが大切です。ディーキャリアでは「特性理解」のプログラムを提供しています。プログラムの無料体験会も実施しておりますので、まずはお気軽にお問い合わせください。ご相談は無料です。フリーダイヤル、または、24 時間受付のお問い合わせフォームにて、お気軽にお問い合わせください（ご本人様からだけでなく、当事者のご家族の方や、支援をおこなっている方からのご相談も受け付けております）。お電話(0120-802-146)はこちら▶ お問い合わせフォームはこちら▶ また、全国各地のディーキャリアでは、無料の相談会や体験会も実施しています。全国オフィス一覧はこちら▶ 就労移行支援事業所ディーキャリアは、「やりがい」を感じながら活き活きと働き、豊かな人生を目指すあなたを全力でサポートします。お一人で悩まず、まずはお気軽にご相談ください。参考URL 内閣府｜障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律https://www8.cao.go.jp/shougai/suishin/law_h25-65.html 内閣府｜合理的配慮等具体例データ集障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関するhttps://www8.cao.go.jp/shougai/suishin/jirei/ 厚生労働省｜障害者雇用対策https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/index.html 厚生労働省｜障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関する Q&Ahttps://www.mhlw.go.jp/tenji/dl/file13-04.pdf

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