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ちょっとしたコツや、知っておくべき知識を紹介しています。

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ASDのある方に向いている仕事〜やりがいある仕事の探し方〜

ASD特性のある方に向けて「特性が活かせる職種」を「やりがいを持って、長く働ける仕事とは何か？」という観点で紹介します。向いている仕事選びのポイントを分かりやすく図解しました。

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  • 自閉症スペクトラム障害（ASD）
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「仕事がうまくいかなくて転職したいんだけど、良さそうな仕事が見つからなくて…」 自閉症スペクトラム障害（以下、ASD）の診断を受けた方や「自分はASDかもしれない」と感じている方の中には、そんな経験をお持ちの方もいらっしゃるかもしれません。 書籍やインターネットの情報では「ASDのある方に向いている仕事」が紹介されていることがあります。しかし紹介されている仕事がいまいち魅力的に見えなかったり、「本当にできるかどうか心配だ」と感じたりしたことはないでしょうか。 今回は「ASDのある方が、充実した仕事人生を歩むためには、どんな仕事を選べばいいのか」について解説します。これから就職や転職を考えている方の参考としてご覧ください。 なお「ADHDのある方に向いている仕事」の解説は、以下の記事をご参照ください。 ADHDのある方に向いている仕事〜実践的な仕事の選び方〜 [toc] ASDの特性とは 向いている仕事を分析するために、まずはASDの特性が、実際の生活にどのように影響するのかを確認しておきましょう。 ASDとは、対人関係やコミュニケーションの難しさ、強いこだわりや興味の偏りなどを特徴とする障害であり、脳の特性として次の3つがあると言われています。 シングルフォーカス特性 ： 一度に注意を向けられる範囲が狭くなる。興味関心の幅が狭くなりがち。 ハイコントラスト知覚 ： 物事を「白か黒か」「全か無か」など極端な捉え方をしがち。曖昧な捉え方や、さまざまな物事を「微調整」することが難しくなる。 シングルレイヤー思考 ： 一度に一つの情報しか処理しにくい。複雑な状況の理解が難しく、明記されていないルールを自然と読み取ったり、物事の「裏」を察したり、といったことが苦手になる。優先順位がつけにくくなる。 （引用元：自閉症スペクトラム障害（ASD）｜大人の発達障害とは） ASDの特性による苦手 このようなASDの特性により、仕事をする上では以下のような「苦手」が見られることがあります。 場の雰囲気を読むことが苦手 あいまいな表現を理解できない こだわりが強く、融通がきかない 想定外のことに対処することが苦手 フローやルールが変更されると混乱する 複数の作業を同時並行でおこなうことが難しい これらの苦手があることから、ASDのある方は「人とのコミュニケーションに困難さを感じる」というケースが多くなります。 私たちの仕事や日常生活において、人とのコミュニケーションをなくすことは現実的にはなかなかできません。「特性による苦手なことが分かっているのに、生活する上で避けて通ることが難しい」というところに、ASDの特性による困難さの特徴が表れています。 ASDの特性による強み 一方で、ASDの脳の特性が仕事における強みとなって発揮されることもあります。 例えばイタリアの芸術家であるレオナルド・ダ・ヴィンチ。一説によると彼もまたASDだったそうですが、特定のものごとに異常に執着したり、没頭したりするような人物だったと言われています。彼が興味を抱き没頭する領域は芸術にとどまらず、医学・建築・天文などさまざまな分野へと向けられました。それが芸術にも生かされ、後世に残るさまざまな作品を生み出すことへとつながりました。 このように、ASDの脳の特性が長所となって、 正しい手順やルールを守ることができる 細かな違いやミスに気づくことができる 興味関心のあることに没頭できる 論理的な思考を持っている 独創性や発想力がある …といった強みへとつながるケースもあるのです。では、このような強みを活かせる職種とは、いったいどういうものなのでしょうか。 次ページ：ASDの特性の強みを活かせる職種とは？
ADHDのある方に向いている仕事〜実践的な仕事の選び方〜

ADHD特性のある方に向けて「特性が活かせる職種」を難易度ごとに紹介します。向いているポイントだけでなく、実際に目指せるのか？どうすればなれるのか？を分かりやすくまとめました。

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「仕事がうまくいかなくて辞めたい…」「他にもっと、向いている仕事があるんじゃないか…」 注意欠如・多動性障害（以下、ADHD）の診断を受けた方や「自分はADHDかもしれない」と感じている方の中には、もっと働きやすい仕事への転職を検討されている方もいらっしゃるかもしれません。 デザイナーやエンジニア、ジャーナリストなど、書籍やインターネットの情報では「ADHDのある方に向いている仕事」が紹介されていることがあります。しかし気をつけねばならないのは、これらの職業はあくまで「ADHDの特性が活かせる可能性がある」というだけで、「ADHDの特性があれば必ずこれらの職業になれる、というわけではない」という点です。 そこで今回は、ADHDのある方に向いている職業をご紹介したうえで、「それらの職業に就くには、実際にどのようにすれば良いのか」「現実的になれる可能性がどれくらいあるのか」を解説します。これから就職や転職を考えている方の参考としてご覧ください。 [toc] ADHDの特性とは 向いている仕事を分析するために、まずはADHDの特性が、実際の生活にどのように影響するのかを確認しておきましょう。 ADHDとは、不注意や多動、衝動性などを主な特徴とする障害であり、脳の特性として大きく2つに分けられます。 一つ目は「行動や思考を制御する機能の低下」です。行動や思考のブレーキが効きにくくなっている状態とも言えます。この特性と、その人が持つ本来の個性が掛け合わさることで、個々の症状が表れます。例えば「活発な人」の場合は衝動性が表れ、「好奇心が強い人」の場合は過集中が表れる、といった具合です。 二つ目は「ワーキングメモリーの弱み」です。脳の一時的な記憶の置き場であり、作業場でもあるワーキングメモリーの機能低下により、臨機応変な対応が難しくなったり、不注意が起こりやすくなったりします。 一つ目の「行動や思考を制御する機能の低下」の特性は、場合によっては長所にもなり得ます。例えば、衝動性がプラスに働きスピーディーな判断や行動につながる、過集中がプラスに働き興味関心があることに没頭できる、といった仕事における強みが生まれるケースも少なくありません。 一方で、二つ目の「ワーキングメモリーの弱み」の特性は、残念ながら実生活において長所になることがほとんどなく、大半が困りごととして表れてきます。 「ADHDの特性を活かした職業がある」とは言っても、大前提として特性に対する対策（セルフケア）をセットでおこなうことが必要不可欠であることに注意が必要です。 ADHDの特性による苦手 では、ADHDの特性によって苦手なこと（困りごと）に対して、具体的にどのような対策（セルフケア）をおこなえば良いのかを見ていきましょう。代表的な困りごととして以下のようなものが挙げられます。 ケアレスミスが多い 忘れ物、失くし物が多い マルチタスク（複数の作業を同時進行すること）ができない 集中力が続かない 物事を先延ばしにしてしまいがちで、納期を守れない 物事の優先順位をつけられない 思いついたことをすぐに発言したり行動したりする 例えば「ケアレスミスが多い」という困りごとの場合、原因はワーキングメモリーの弱みにより、「一つのことを忘れないようにしながら他の作業をすることが難しい」という部分にあります。対策としては、 覚えていなければいけないことを頭の中だけで頑張って覚えておくのではなく、メモ帳やスマホのスケジュール機能、アラーム機能などを活用して、頭の外に記録しておく 周囲の同僚や上司に、何かの作業中に指示を追加しないよう配慮をお願いする …といったことが有効です。上記以外の困りごとについても、以下のページで原因と対策をまとめていますのでご参照ください。 注意欠如・多動性障害（ADHD）｜大人の発達障害とは | 就労移行支援事業所ディーキャリア ADHDの特性による強み 先ほどもご紹介したとおり、ADHDの「行動や思考を制御する機能の低下」という脳の特性が、以下のような強みとして表れるケースもあります。 フットワークが軽く、行動力がある スピーディーな判断ができる 自分の意志を貫くことができる 好奇心の幅が広い 興味関心があることに没頭できる 例えば、「フットワークが軽く、行動力がある」のであれば、その強みを活かして営業職などのフィールドワーク（社外に出て現場で働くこと）が向いていそうです。「スピーディーな判断ができる」「自分の意志を貫くことができる」ことは、会社や事業を運営する上で重要なスキルですので、経営者に向いていると言えるかもしれません。 しかし「特性が営業職や経営者として向いている」ということと、「実際に営業職や経営者になれるかどうか」は別の問題です。特性が活かせる職業に実際に就くためには、どのようにすれば良いのでしょうか。 次ページ：ADHDの特性が活かせる職種ってなに？
特例子会社とは？就職先としてのメリット・デメリットを紹介！

障害者雇用枠の求人を探しているときに目にすることも多い「特例子会社」。特例子会社の基礎知識や一般企業との違いや、就職したときのメリット・デメリットを紹介します。

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障害者雇用での就職・転職を検討する際には「どの企業が自分に合っているのか」をよく検討することが大切ですが、その選択肢として忘れずにチェックしておきたいのが特例子会社です。 障害者雇用枠の求人を検索しているとよく目にする、この特例子会社。一般的な会社とは何が違うのでしょうか。この記事では、特例子会社の基礎知識を解説します。 [toc] 特例子会社制度とは 特例子会社とは、「障害者の雇用の促進及び安定を図るために特別な配慮をした子会社」のことで、障害者雇用促進法（正式名称：障害者の雇用の促進等に関する法律）で定められた制度です。 制度は2009年4月に創設され、2020年6月時点で全国に544社の特例子会社があります。 参考：特例子会社一覧（令和2年6月1日現在）｜厚生労働省 障害者雇用促進法で定める「障害者雇用率制度※」では、企業等のすべての事業主に対して、一定の割合の障害者を雇用することを義務づけていますが、企業が障害者の雇用の促進と安定を図るために事業主が障害者の雇用に特別に配慮した子会社を設立し、一定の要件を満たす場合には、特例としてその子会社で雇用されている障害者を親会社が雇用しているとみなすことができると定めています。 ※障害者雇用率制度について、詳しくは「障害者雇用とは？オープン就労を目指す方に向け、基礎情報をまとめました。」の記事をご参照ください。 配慮にもとづき職場環境の整備が求められるため、障害者側にとっては、サポート体制が充実しているというメリットがあります。 また企業側にとっても、親会社の就業規則等に縛られることなく、障害のある方に配慮した柔軟な規則や運用体制を作ることができるというメリットがあります。 特例子会社認定の要件 親会社の要件 親会社が、当該子会社の意思決定機関（株主総会等）を支配していること。 子会社の要件 ① 親会社との人的関係が緊密であること。（具体的には、親会社からの役員派遣等） ② 雇用される障害者が５人以上で、全従業員に占める割合が20％以上であること。また、雇用される障害者に占める重度身体障害者、知的障害者及び精神障害者の割合が30％以上であること。 ③ 障害者の雇用管理を適正に行うに足りる能力を有していること。（具体的には、障害者のための施設の改善、専任の指導員の配置等） ④ その他、障害者の雇用の促進及び安定が確実に達成されると認められること。 特例子会社で働くメリット・デメリット 今回ご紹介するメリット・デメリットは、あくまでも「傾向」であり、すべての特例子会社に当てはまるものではありません。 後項の「特例子会社の採用動向」で詳細をお伝えしますが、近年は、企業や求人内容によって、就業条件や業務内容が多岐に渡っています。 特例子会社で働くメリット メリット1：障害へ配慮のある職場環境が用意されている 特例子会社は、障害のある方に配慮した職場環境を整備しなければならないことが定められています。障害のある方にとって「働きやすい環境」を作るために特例子会社が実際に行っている配慮として、下記のような事例があります。 オフィス環境 ・設備のバリアフリー化 ・支援・指導スタッフやジョブコーチの在籍 ・休憩室の設置 働き方 ・柔軟な勤務形態（時短勤務やフレックスタイム制・時差出勤等） ・服薬・通院など医療に必要な時間確保のしやすさ 業務内容 ・障害特性に配慮した作業内 ・業務の進め方（業務マニュアルの用意や業務指示の出し方など）への工夫を行う 上記の他にも、例えば「定期的な面談・相談を実施する」など、障害のある方が働き続けられるための取り組みが積極的に行われています。 メリット2：障害のある人同士の交流をもつことができる 実際に特例子会社に就職した方からは、「同じ悩みを抱える人が職場内にいることで、同じ視点から相談に乗ってもらえる心強さがある」という声をよくお聞きします。当事者同士でないと分からない不安や悩みを共有しあえる環境があることで、安心感を得てより安定的に働ける効果が期待できます。 特例子会社で働くデメリット デメリット1：給与の相場が低いことがある 企業により異なりますが、最低賃金（参考：東京1,041円、大阪992円、福岡870円　※2021年11月時点）からのスタートであることが多いようです。（ディーキャリア調べでは70～80％程度の特例子会社が最低賃金スタート）もちろん、入社後の評価により昇給がある企業も多くあります。 ここ最近では、PCなどの実務スキルやこれまでの業務経験を活かすことのできる特例子会社の求人も増えてきており、その場合には入社時の給与設定が最低賃金よりも高く設定されることがあります。 デメリット2：職種の選択肢が少ないことがある 障害に配慮し、精神面・体力面で大きな負荷がかかる業務や、専門的なスキルが求められる難易度の高い業務は、あまり課されない傾向があります。 特例子会社は、親会社やグループ会社から切り出された定型的な業務を請け負っていることが多く、業務内容が限定される傾向があるため、スキルアップを目指す方にとっては「もの足りなさ」を感じてしまうかもしれません。ただし、ルーティン業務が好きな方や、マルチタスクやスケジュール管理が苦手な方にとっては、働きやすい職場とも言えます。 なお、従来の特例子会社は、障害の種別（身体・知的・精神）や特性に関係なく一律に定型化された事務作業や軽作業を行っているケースがほとんどでしたが、近年では障害の特性や本人の能力に合わせて、より能力を発揮できる業務を行っている特例子会社も登場しています。
障害者雇用とは？オープン就労を目指す方に向け、基礎情報をまとめました。

求人情報サイトなどで目にすることがある「障害者雇用枠」。そもそも「障害者雇用」とは何？障害のある人の「働く」を守る法律はあるの？といった疑問にお答えするための基礎情報をまとめました。

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国は「障害の有無にかかわらず、個人の希望や能力、適性に応じた職に就き、自立した生活を送ることができる社会」を目指して、障害のある方の雇用対策を推進しています。 厚生労働省の調査(令和元年度 障害者の職業紹介状況等)によれば、障害のある方々が「働きたい」と思う意欲は年々高まっており、ハローワークにおける障害のある方の就職件数は、この11年連続で増加しています。 また、平成30年4月1日より障害者雇用率（企業等の事業者に義務づけられた、障害者を雇用しなければならない人数の割合）が引き上げられ、企業や自治体、教育機関等の事業主が、障害のある方を積極的に雇用するよう後押ししています。 この記事では、障害者雇用枠での就職を目指す方に向けて、障害者雇用の基礎知識をまとめました。障害のある方の雇用をどのように国が推進しているのかを知ることで、障害者の権利や、権利が守られない場合の対処法について知識を深めましょう。 [toc] 障害者雇用促進法とは 障害者雇用促進法は、正式な名称を「障害者の雇用の促進等に関する法律」といいます。その目的は、大きく下記の3つです。 障害者の雇用の促進と安定障害者が職業に就くため、また就いてからの、職業リハビリテーションの推進障害者の自立の推進 つまり、誰もが自分の能力や適性を十分に発揮し活躍ができる雇用環境を整え、障害の有無に関わらず皆がともに働く社会を作るための法律が、障害者雇用促進法です。 障害者雇用促進法で定められている制度やルール それでは、障害者雇用促進法で定められている制度やルールについて、具体的にその内容を解説していきます。 1. 障害者雇用率制度 企業等のすべての事業主は、常時雇用（※）する従業員のうち、一定の割合＝法定雇用率以上の障害者を雇用することが義務付けられています。 ※常時雇用…正社員・パート・アルバイトなどの名称にかかわらず、「期間の定めなく雇用されている者」「過去 1 年以上の期間について引き続き雇用されている者、または雇い入れ時から１年以上引き続き雇用されると見込まれる者」のこと。 法定雇用率は、事業主の区分によって割合が定められています。令和3年3月の法改正によって以下のように割合が引き上げられ、障害者雇用の推進が図られています。 民間企業（従業員45.5人以上）…2.2％→2.3％国、地方公共団体、特殊法人…2.5％→2.6％都道府県等の教育委員…2.4％→2.5％ 令和3年3月の法改正では法定雇用率の引き上げとともに、民間企業の事業主の範囲が「従業員45.5人以上」から「従業員43.5人以上」へと拡大し、より多くの民間企業が対象となりました。なお、福祉先進国であるヨーロッパの国々では、法定雇用率は5％以上となっており、日本もそれにならう形で、今後さらに割合が引き上げられると予想されています。 2. 障害者雇用納付金制度 障害者雇用に伴う、事業主の間の経済的負担の差を調整したり、経済的な負担を軽減したりするための制度です。大きく分けて以下の2つがあります。 2-1. 納付金・調整金 先ほど「1. 障害者雇用率制度」でもご紹介したとおり、障害者雇用促進法では、すべての事業主に対して一定の割合での障害者の雇用を義務づけられています。しかし実際には、障害者雇用率を満たせている事業主も、満たせていない事業主も存在します。 障害者雇用のためには、施設の整備や介助者の配置など、事業主には少なからず経済的な負担が発生します。「障害者雇用を推進する企業だけが経済的な負担を背負い、推進できていない企業は負担を免れる」ということにならないように、法定雇用率を満たせていない企業からは納付金を徴収し、満たせている企業には調整金を支給する仕組みになっているのです。 なお、納付金を徴収する対象は、一定の規模以上（常時雇用される従業員が100名以上）の事業主となっており、100名未満の事業主からは徴収されません。これは、規模の大きな事業者ほどより大きな経済的利益を得ており、社会的な責任も大きいという考えに基づいています。 そのため、大企業の方が、中小企業と比べてより積極的な障害者雇用を求められていると言えるでしょう。 2-2. 各種助成金 事業主が障害のある方を雇用した際や、施設の整備、介助者の配置などを行った際に申請することで、事業主に一定の金額が支給される助成金制度が整備されています。事業主の経済的な負担を軽減し、障害者雇用を後押しするための制度です。 3. 障害者に対する差別の禁止 すべての事業主に対し、障害者であることを理由に不当な差別をすることを禁止するルールです。募集や採用を行う際、そして採用後の待遇（賃金・配置・昇進・教育訓練など）において、以下のような差別を禁止しています。 募集・採用時 ・「障害がある」ことを理由として、募集や採用の対象から外す ・障害のある方に対してのみ不利な待遇条件を提示する（例：賃金が低い、賞与・昇給がない、福利厚生がない、雇用形態が異なる、等） ・求める経験を持つ候補者が複数いた場合に、障害のない人を優先し採用する 採用後 ・教育訓練（研修、実習など）を受けさせない ・食堂、休憩室などの利用を制限する ・人事考課を行わない、昇進・昇格がない ・ジョブローテーション（社内における職種変更）を受けられない なお、このルールで禁止されているのは不当な差別です。障害の有無にかかわらず職業能力を適正に評価し、その結果として待遇が異なるということを説明できる場合には、ルール違反を問われることにはなりません。 4. 合理的配慮の提供義務 合理的配慮とは、障害のあるなしに関わらず誰もが平等に生きることができる社会を実現するために、障害によっておきる困難さを取り除いたり、周りの環境を整えたりするなどの支援のことです。 合理的配慮の提供を受けることができる「障害者」とは、「障害者手帳を持っている人のこと」だけではありません。 手帳の有無や、障害の種別（身体・知的・精神）、雇用の形態（障害者雇用か一般雇用か）を問わず、障害の特性によって、社会のなかで困難さを抱えている人すべてが対象となります。（もちろん、発達障害の方も対象です。） 合理的配慮については、以下のコラムで詳しく解説していますので、ご参照ください。 合理的配慮ってなに？企業に依頼をする前に知っておくべき基礎知識「合理的配慮」申請マニュアル　4つのステップと知っておくべきポイント自分にとって必要な配慮は？を学ぶための、合理的配慮の事例集みんなの「お悩み」ポイントはどこ？合理的配慮のよくある質問集 5. 苦情処理・紛争解決援助 障害者雇用促進法の制度やルールが守られていなかったり、実際には機能していなかったりするような場合に、相談する窓口や対応する体制を整えておくためのルールで、以下の措置を事業主に義務づけています。 相談窓口を従業員に周知すること相談者のプライバシーを守ること相談内容を理由に不利益な取り扱いをすることを禁止すること。また、従業員に対して「相談内容を理由に不利益な取り扱いはしない」ことを周知すること。 なお、障害のある従業員と事業主との「当事者同士」での解決が難しい場合には、各都道府県が運営する労働局（の職業安定部）に援助を求めることができます。 労働局に援助を求めた場合には、「労働局長による助言、指導または勧告」や「第三者による調停」が行われます。 障害者雇用の対象者 障害者雇用促進法では、事業主に対して雇用を義務づけている障害者（＝障害者雇用率の人数としてカウントされる対象）を、身体障害者手帳・療育手帳・精神障害者保健福祉手帳のいずれかの交付を受けている人と定めています。 つまり、障害者雇用の求人に応募したい場合には、障害者手帳が必要ということになります。 参考：厚生労働省｜障害者の雇用 申請先や申請方法は自治体や手帳の種類により異なりますが、まずは、各自治体の「障害福祉担当窓口」に相談してみるのが良いでしょう。手帳を取得することで、障害者雇用の求人に応募ができるほか、障害の種類や程度に応じ、さまざまな福祉サービスを受けることもできます。 障害者雇用と一般雇用のそれぞれの特徴や、メリット・デメリットについては、以下のコラムで詳しく解説していますので、ご参照ください。 障害者雇用と一般雇用とは？実際の支援の現場から見えてきた、障害者雇用・一般雇用におけるメリットとデメリットみんなの「お悩み」ポイントはどこ？ 障害者雇用（障害者求人枠）と一般雇用（一般求人枠）のよくある質問集【企業人事に聞いた】変わりつつある「障害者雇用」への考え方 押さえておきたいポイント 少し分かりづらいのですが、「障害者雇用促進法の対象者」と「障害者雇用枠の対象者」は異なっていますので、注意が必要です。 障害者雇用促進法という法律そのものは、「障害のために、長期にわたって職業生活に相当の制限を受けている方、または、職業生活を営むことが著しく困難な方」を対象としており、障害者手帳の有無は問われていません。 一方で、先ほども述べたように、障害者雇用枠の対象者は障害者手帳を持っている方です。 法律の目的は「誰もが自分の能力や適性を十分に発揮し活躍ができる雇用環境を整え、障害の有無に関わらず皆がともに働く社会の実現」ですので手帳の有無は問われませんが、障害者雇用の制度を利用するためには、障害による困難を確認できるものとして障害者手帳が必要となるということを、ポイントとして押さえておきましょう。 障害者雇用の現状 私たちが生活する日本の社会のなかで、障害者雇用が実際にはどれくらい推進されているのでしょうか。現状は以下のようになっています。 雇用されている障害者の数（令和3年度） 民間企業（常時雇用する従業員数43.5人以上：法定雇用率2.3％）に雇用されている障害者の数は約59.8万人で、前年より3.3％（2万人）増加しました。障害ごとの内訳は以下のとおりです。 障害種別 雇用人数 前年度対比 身体障害 35.9万人 0.8％増 知的障害 14.0万人 4.0％増 精神障害（発達障害含む） 9.8万人 10.2％増 いずれも前年度より増加しており、特に、発達障害者を含む精神障害者の雇用が大きく伸びています。 実雇用率 2.20％ 前年度対比で0.05ポイント増 実雇用率とは、実際に雇用されている障害のある人の割合のことで、10年連続で過去最高を更新しています。実雇用率は常時雇用、つまり、継続的に雇用されており労働時間も一定以上の障害者の人数をもとに計算されており、障害のある方が社会のなかで長期的・安定的に働けていることの指標となります。 障害者雇用率達成企業の割合 47.0％ 前年度対比で1.6ポイント減 令和3年から事業主の範囲が「従業員45.5人以上」から「従業員43.5人以上」へと拡大し、これまで報告対象でなかった43.5人〜45.5人未満規模の企業の達成率が35.1％に留まっており、全体の割合を押し下げる要因となったようです。 なお、令和3年の法定雇用率未達成企業は全国で56,618社ありますが、そのうち「1人だけ不足している」という企業が63.9％でした。つまり、未達成だった企業でも、その過半数は達成まであと一歩のところまで来ている、ということが言えそうです。 特例子会社の状況 全国で562社 前年度対比で20社増 特例子会社とは、「障害者の雇用の促進及び安定を図るために特別な配慮をした子会社」のことで、配慮にもとづき職場環境の整備が求められるため、一般企業の障害者雇用枠と比べて、さらにサポート体制が充実しています。 特例子会社が雇用する障害者の内訳は、下記のようになっています。 障害種別 雇用人数 前年度対比 身体障害 1.2万人 2.5％増 知的障害 2.2万人 6.8％増 精神障害（発達障害含む） 0.8万人 13.5％増 ハローワークにおける障害者の職業紹介状況（令和2年度） 新規求職申込件数は211.926件で前年度より5.1％減少、就職件数は89,840件で前年度より12.9%減少しています。就職率（就職件数÷新規求職申込件数）は、前年より3.8ポイント下がり、42.4％でした。障害ごとの内訳は以下のとおりです。 障害種別 就職件数（前年度対比） 就職率 身体障害 20,025件（21.4％減） 34.7％（6.4ポイント減） 知的障害 19,801件（9.6％減） 57.7％（1.7ポイント減） 精神障害（発達障害含む） 40,624件（18.1％減） 42.6％（3.6ポイント減） その他の障害（手帳を所持しない発達障害者含む） 9,390件（52.2％増） 38.2％（1.6ポイント増） 新規求職申込件数は、平成11年度以来、21年ぶりの減少に転じています。新型コロナウイルス感染症の影響により「製造業」、「宿泊業,飲食サービス業」、「卸売業,小売業」といった障害者が比較的応募しやすい業種の求人数が減少した影響と考えられます。 精神障害者雇用義務化 ここまで見てきたように、障害のある方の就職に関するさまざまな指標で、精神障害者（発達障害含む）の数値は近年、大きな伸びを示しています。 一方で、精神障害者の人数：389.1万人に対して、就業者数（実際に働いている人）は9.8万人しかおらず、わずか2.5％と非常に低い状況です。 平成30年4月1日の法改正では、法定雇用率が引き上げられたのと同時に、障害者雇用義務の対象として、「身体障害者」「知的障害者」だけでなく、「精神障害者」も加わりました。（この法律上の精神障害者には、発達障害も含まれています。） ここにいう雇用義務化とは、「事業主が必ず精神障害者を雇用しなければならない」ということではなく、「法定雇用率の算出に、精神障害者を対象にしてよい」という意味です。 精神障害者の雇用義務化により、企業等による精神障害や発達障害の方の雇用が進んでいくことが期待されています。 まとめ 法改正後、国や福祉サービスを提供する事業者が、企業等に対して精神・発達障害への理解を深めるためのセミナーを実施する例が増えてきました。精神・発達障害とはそもそもどのようなものなのか、企業等の側として受け入れるためにはどうすべきか、企業等の側も関心が高まっていることが伺えます。 また、今回ご紹介をした法律や制度以外にも、例えば、実雇用率が低い企業については行政処分の対象となったり、逆に雇用に積極的な企業は税金が優遇されたりするなど、障害者の雇用を支援するさまざま制度が整備されてきていますので、障害者の雇用がさらに推進されていくことが期待されています。 一人で悩まず、ディーキャリアに相談してみませんか？ 障害者求人枠が自分に合うかが分からない…障害者雇用というものにまだ不安がある…というお悩みがある方も多いと思います。 就労移行支援事業所ディーキャリアでは、働くことで悩みを抱えている発達障害のある方の支援をおこなっています。 就労移行支援事業所とは、障害のある⽅が就職するための「訓練・就職活動」の⽀援をおこなう障害福祉サービスの一つです。（厚⽣労働省の許認可事業） 就職とは人生の目的を実現するための通過点です。自分の「なりたい」姿を見つけ、障害特性への対策と自分の能力を活かす「できる」ことを学び、社会人として長く働くために「やるべき」ことを身に付ける。 「なりたい」「できる」「やるべき」の 3 つが重なりあうところに仕事の「やりがい」が生まれると、私たちは考えています。 ご相談は無料です。フリーダイヤル、または、24 時間受付のお問い合わせフォームにて、お気軽にお問い合わせください（ご本人様からだけでなく、当事者のご家族の方や、支援をおこなっている方からのご相談も受け付けております）。 お電話(0120-802-146)はこちら▶ お問い合わせフォームはこちら▶ また、全国各地のディーキャリアでは、無料の相談会や体験会も実施しています。 全国オフィス一覧はこちら▶ 就労移行支援事業所ディーキャリアは、「やりがい」を感じながら活き活きと働き、豊かな人生を目指すあなたを全力でサポートします。お一人で悩まず、まずはお気軽にご相談ください。 参考URL 厚生労働省　障害者雇用対策https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/index.html 厚生労働省　障害者の雇用https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/jigyounushi/page10.html 厚生労働省　令和3年 障害者雇用状況の集計結果https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_23014.html 内閣府　令和3年版　障害者白書　参考資料　障害者の状況https://www8.cao.go.jp/shougai/whitepaper/r03hakusho/zenbun/siryo_02.html 厚生労働省　令和2年度　障害者の職業紹介状況等https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_19443.html

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